Основні заходи вдосконалення системи управління трудовими ресурсами

       Таблиця 2.2

       Види  навчання персоналу

    На  основі принципів і функцій сформовані методи управління персоналом в авiакомпанii, тобто ті способи, за допомогою яких керівництво впливає на персонал(Таблиця 2.3). 

      Таблиця 2.3

Методи  управління персоналом, використовувані  керівництвом авiакомпанii

    Що  стосується планування кадрів, то довгострокового планування не відбувається. Як правило, при звільненні штатної одиниці оголошується конкурс на вакантну посаду. Зазвичай пошук кандидатів розпочинається з подання оголошення в ЗМІ або своїм працівникам. Таким чином, використовуються як зовнішні, так і внутрішні джерела пошуку кандидатів.  

    Набір кадрів - один з ключових моментів роботи авiакомпанii, оскільки від якості відібраних кадрів залежить ефективність роботи магазину і використання усіх інших ресурсів. Тому помилки в підборі кадрів є розтратою грошей, а хороші кадри - вдалий спосіб їх вкладення[12стр.73].

    Виходячи  з вышеперечисленого проблемою ефективностi управління персоналом авіакомпанії «Аеросвіт» є наступне:

• Відсутність кадрового резерву.  Нестача працівників особливо вiдчутна під час відпустокб хвороби i cезонiв вiдпочинку. Це відбивається на кінцевому результаті діяльності авiакомпанii в цей період часу(відбуваються збої в роботі, наявному персоналу доводиться виконувати наднормову роботу).
• Віковий ценз. Віковий ценз, звичайно, має ряд плюсів(енергійність, менше схильні до захворювань, не стан в шлюбі) і ряд мінусів. Такий відбір відсіває досвідченіших претендентів. Освіта і компетентність частенько не можуть замінити досвід.
• Відсутність оцінювання заохочення ініціативи персоналу. Мотивація  - це процес спонукання  до діяльності для досягнення цілей організації. Мотивація праці - це прагнення працівника задовольнити свої потреби(отримати певні блага) за допомогою трудової діяльності. За відсутності мотивації персоналу зацікавленість в досягненні максимального результату мінімальна. Тому необхідно заохочувати ініціативу працівників і матеріально зацікавлювати їх в роботі.
• Відсутність відпусток у деяких груп працівників. Деякі групи персоналу не мають заохочень у вигляді відпусток. Це також спричинено відсутністю резерву персоналу і невеликою заробітньою платою. До цих груп  відноситься  персонал по обслуговуванню основного (приберальники, деякі вакансії відділу безпеки та інші)

    Виходячи  с проблем авіакомпанії в наступному розділі буде розглянуто основні заходи по подоланню цих проблем, а також розробленный план впровадження заходiв щодо вдосконалення системи управління персоналом.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РОЗДІЛ 3

НАПРЯМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ

ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ В АВІАКОМПАНІЇ «АЕРОСВІТ» 
 

    3.1Основні заходи вдосконалення системи управління трудовими ресурсами. 

    Умови господарювання, що змінюються, збільшують потребу у вдосконаленні системи  управління персоналом.

    З початку необхідно  чітко визначити  принципи управління компанією. При цьому приведемо порівняльний аналіз застарілих і сучасних принципів управління таблицею.3.1

    Якщо 7 або більше принципів з правої колонки реалізовані в компанії, то вона на вірному шляху реорганізації. Якщо реалізовані 7 і більше принципів з лівої колонки, то необхідно негайно почати перебудову системи управління.

    При вдосконаленні  системи УП слід мати на увазі, що умовою вдосконалення діяльності фірми є зміна системи управління і контролю поточних процесів. Більшість помилок допускаються не з вини співробітників. Керівники також припускаються помилки; єдина їх помилка полягає в тому, що вони дозволяють функціонувати системам, які не налаштовані належним чином на потреби сьогоднішнього дня.  Головний удар треба направити проти систем, за допомогою яких контролюється і регулюється діяльність фірми. Після цього необхідно створити процедури, що дозволяють регулярно проводити  ці крайні  важливі системи відповідно до умов, що постійно змінюються[9стр.37].  

    В першу чергу необхідно переглянути  свої погляди на роль і вплив служби УП на діяльність організації. Правильна організація праці працівників, соціальний розвиток трудового колективу, професійний відбір, орієнтація і адаптація, планування кар'єри  - усе це повинно бути покладено на плечі  висококваліфікованих фахівців – менеджерів.

                                                                                      Таблиця 3.1

                            Принципи управління компанією

    У основі всякого організаційного перетворення лежить зміна  в кадровій політиці фірми. Нова кадрова концепція повинна забезпечувати  єдину систему роботи з кадрами, засновану на сучасних наукових розробках, а також на передовому вітчизняному і зарубіжному досвіді.

    Стратегічний план розвитку фірми повинен розроблятися спільно з менеджером по кадрах. Адже стратегію здійснюють конкретні працівники, трудовий колектив. І тільки кадрові служби в повному об'ємі представляють усі потреби і проблеми персоналу організації. Як вже відзначалося, в умовах ринкової економіки процвітання фірми залежить від здібностей працівників і можливості їх  творчого зростання. Кадрова політика, як розділ стратегічного плану, націлена на створення робочої сили, що має більш високі здібності і усвідомлену мотивацію до досягнення поставлених цілей організації[25стр.95].

    Організаційна структура фірми повинна розглядатися в тісній співпраці з менеджером по персоналу. За умови, що той має  достатні знанням у своїй області. Адже саме йому доведеться підбирати персонал, займатися його розвитком. При вдосконаленні оргструктури можна використати організаційну структуру з подвійним підпорядкуванням. Подібна структура особливо підходить на підприємствах, що займаються не лише виробництвом і випуском продукції, але і що ведуть активну науково-дослідну діяльність.

    Цей вид оргструктури відноситься до децентралізованних  організаційних структур. Відповідальність за керівництво і координацію діяльності окремої групи відділень надається віце-президентам, які забезпечують єдність діяльності підпорядкованих відділень.  Керівники підрозділів авіакомпанії звітують як по вертикалі (перед президентом авіакомпанії), так і по горизонталі (перед віце-президентом). Безпосередньому вищому керівникові організації підкоряється все менше число штабних служб і виконуваних ними функцій. Відмітні ознаки[9.стр103]:

    - самостійність відділень : усі найважливіші функції, включаючи розробку виробів, управління фінансами і кадрами, виконуються на кожному з цих підрозділів;

    -  безперервне зростання числа відділень і вигод від цього;

    - чіткий розподіл персоналу і номенклатури виробів між відділеннями;

    - проста форма основної структурної ланки компанії(відділення) сприяє організаційній гнучкості управління, що сприяє найбільш ефективному використанню людських ресурсів;

    - можливість здійснення безперервної реорганізації, яка головним чином відноситься до периферійних підрозділів.  Базова модель організації рідко зазнає значні зміни.

    Для забезпечення взаємодій між різними  групами є відповідні служби. Вони займаються проблемами планування і розвитку корпорації, керують науково-дослідними роботами, вирішують організаційні питання і тому подібне. Залежно від конкретних умов масштаби діяльності цих служби  можуть бути різні[23стр.91].

    Кадрові служби створюються, як правило, на базі старих відділів кадрів. Тут основний напрям розвитку - підвищення організаційного статусу служби управління персоналом. Адже неможливо представити вдосконалення системи  управління без зростання повноважень кадровиків.

    При вдосконаленні оргструктури необхідно чітко визначити права і обов'язки  служби, її взаємовідносини з іншими службами і управліннями з тим, щоб забезпечити тісну і плідну роботу усіх підрозділів організації. Усі повноваження кадрової  служби мають бути закріплені документально.

    Місце розташування кадрової служби може бути різним. При цьому мають бути враховані  усі особливості виробничої діяльності організації.

    Вдосконалення системи управління персоналом повинно  розпочатися з вдосконалення  процедури найму працівника з метою зі зменшення плинності кадрів і  зниженню рівня незадоволення роботою і розчарування. Почати необхідно  правильного проведення інтерв'ю, де 80% часу повинно приділятися з'ясуванню професійного рівня кандидата, при цьому  вимоги і суть майбутньої роботи мають бути чітко сформульовані.  Рішення про прийом на роботу, як правило, складається на основі особистих симпатій або антипатій, що не завжди є вірним. Слід об'єктивніше приймати рішення, широко використовуючи різні тести і профдиагностику(наприклад, тести Айзенка,  автоматизована система «Оцінка рівня професіоналізму працівника(СОПР) і інш.) [12стр.48].

    Інтеграція  зусиль персоналу і залучення  працівників в рішення широкого спектру питань ефективності виробництва, зміцнення лояльності працівників, «стикування» поточних інтересів індивідів, груп і корпорації в цілому. Єдиний шлях полягає в зміцненні кваліфікованої  і мотивованої робочої сили і залучення її до досягнення цілей підприємства. Тобто використати стратегію «залучення», яка повинна вдягатися у форму корпоративної політики, що проводиться і підтримуваної вищим керівництвом.