Основні заходи вдосконалення системи управління трудовими ресурсами

ЗМІСТ

стор.

ВСТУП............................ 

Розділ 1. Теоретичні засади ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ  РЕСУРСАМИ ПІДПРИЄМСТВА

1.1. Теоретичні  основи управління трудовими  ресурсами підприємства…………………………………………………………………

1.2. Особливості  підвищення ефективності управління трудовими ресурсами підприємства в авіаційній галузі………………………………

   Розділ 2. АНАЛІЗ стану трудових ресурсiв на авiацiйному

   підприємстві  «Аеросвіт» 

2.1. Характеристика авіакомпанії Аеросвіт………………………………

2.2.Характеристика трудових ресурсів авіакомпанії «Аеросвіт» …….. 

РОЗДІЛ 3. НАПРЯМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ

ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ В АВІАКОМПАНІЇ «АЕРОСВІТ»

3.1 Основні заходи вдосконалення системи управління трудовими ресурсами…………………………………………………………………..

3.2 План впровадження заходів (економічна ефективність)

 щодо  вдосконалення системи управління  трудовими ресурсами іакомпанії «Аеросвіт» ……………………………………………………. 

ВИСНОВКИ…………………………………………………………………

СПИСОК  ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ………………………………….. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВСТУП

    Актуальність  теми визначає те, що одним із ключових факторів виробництва будь-якого виду товарів і послуг поряд з інвестиційним капіталом (основними фондами й оборотними коштами) є трудові ресурси. У сучасних умовах діяльності авіакомпаній саме трудові ресурси розглядають як найбільш коштовний капітал, яким вона володіє. Науково-технічний прогрес і пов'язане з ним різке збільшення частки наукомістких технологій обумовлює ріст вимог до професійних, соціально-психологічних якостей і культурного рівня працівника. Ефективне управління трудовими ресурсами як особлива функція діяльності авіапідприємств, пов'язана з найманням працівників, їхнім навчанням, оцінкою й оплатою їхньої праці, є важливою передумовою для ефективного функціонування авіакомпанії. Підготовлені і кваліфіковані працівники, що знаходяться в штаті підприємства, називаються його персоналом, чи кадрами. Головна мета управління персоналом складається в забезпеченні підприємства працівниками, що відповідають вимогам даного підприємства, їхньої професійної і соціальної адаптації. 

    Мета дослідження полягає в обґрунтуванні принципів і методів розробки стратегії управління персоналом підприємства на прикладі авіакомпанії ВАТ «Аеросвіт».

    Відповідно  до поставленої мети в курсовій роботі вирішуються наступні задачі дослідження:

• вивчення існуючих концепцій управління персоналом підприємства;
• дослідження методів розробки стратегії управління персоналом авіапідприємства;
• аналіз сучасних тенденцій у кадровому менеджменті та застосування їх на аналізованому підприємстві ВАТ «Аеросвіт»
• напрацювання рекомендацій щодо покращення процесу управління персоналом ВАТ «Аеросвіт»

    Об’єктом  дослідження є кадрова політика ВАТ «Аеросвіт». Авіакомпанія «Аеросвіт» є однією с првідних в Україні. Головна діяльність авіакомпанії пов’язана с перевезенням пасажирів по можливим авіалініям.

    Предметом є існуюча в авіакомпанії система управління персоналом.

    Перший  розділ  містить у собі теоретичний матеріал, що стосується основних питань організаційних змін  «Аеросвіт». Тут розкриті поняття і причини організаційних змін, розглянуті передумови й умови, що сприяють організаційним змінам, основні етапи і методи проведення організаційних змін, описане питання ефективності організаційних змін.

    Другий  розділ даної курсової роботи присвячений вивченню об'єкта дослідження. Спочатку дається коротка загальна характеристика підприємства, потім розглядається система управління авіакомпанії «Аеросвіт», місія і пріоритетні цілі даного підприємства. Вивчення стану авіакомпанії, його позицій на ринку, вивчення зовнішнього і внутрішнього середовища підприємства. Закінчується ця глава аналізом визначення сильних і слабких сторін у діяльності авіакомпанії, основних можливостей і напрямків у системі управління трудовими ресурсами  авіакомпанії «Аеросвіт», спрямованих на досягнення цілей і задач підприємства.

    Третій  розділ, якій має назву «Напрями вдосконалення управління трудовими ресурсами» пропонованого проекту присвячений розробці програми напрямків організаційних змін, а так само пропозицій щодо удосконалювання системи управління персоналом в авіакомпанії «Аеросвіт», формулюються висновки за результатами виконаного дипломного проекту.

    Методологічною  і теоретичною  основою дослідження є положення економічної теорії, теорії управління, системного і соціологічного аналізу. Широко використані праці вітчизняних і закордонних фахівців в області кадрового менеджменту.

    Основну мету даної роботи можна сформулювати в такий спосіб: дати оцінку трудових показників конкретної авіакомпанії («Аеросвіт»).

    При цьому будуть вирішені наступні задачі:

• зіставлення понять "трудові ресурси" і "робоча сила", а також зразкова  характеристика показників
• дослідження в авіакомпанії продуктивності праці, динаміки чисельності персоналу, використання трудових ресурсів і фонду робочого часу.
• виявлення резервів підвищення продуктивності праці робітників і збільшення обсягу виробництва шляхом раціонального розподілу трудових ресурсів.
• Оцінка показників проводиться на основі даних наданих авіакомпанії

    Структура дослідження складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел. Загальний обсяг дослідження 62 сторінки. У тексті вміщено 5 таблиць і 2 малюнка. У дослідженні використано 30 наукових джерел, обсяг яких складає 2 сторінки. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ  ЗАСАДИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ ПІДПРИЄМСТВА 
 

    1.1Теоретичні основи управління трудовими ресурсами підприємства 

    Управління  трудовими ресурсами - цілеспрямована діяльність державних органів всіх гілок влади, спрямована на визначення загальної стратегії щодо трудових ресурсів [8стр.45]. 

    Але перш ніж з'ясувати особливості  діяльності менеджерів по персоналу  нової формації, встановимо істотні  відмінності між двома напрямами  кадрового менеджменту : управлінням  персоналом і управлінням людськими  ресурсами.

    Основні відмінності управління людськими  ресурсами від управління персоналом [10стр.32]:

    1. На відміну від управління персоналом управління людськими ресурсами переорієнтоване з потреб працівників на потреби самої організації в робочій силі, і пріоритети кадрового менеджменту визначаються   в першу чергу   результатами   функціонального аналізу наявних і проектованих робітників місць, а не існуючим кадровим потенціалом організації.

    2. Надбання управлінням людськими ресурсами стратегічного виміру робить кадрову політику активнішій на відміну від пасивної і реактивної політики, характерної для традиційних моделей управління персоналом

    3. Відповідальність за реалізацію активнішої кадрової політики покладається також і на лінійних менеджерів(керівників структурних підрозділів), а це означає, що кадрова робота керівників усіх ланок інтегрується в систему кадрового менеджменту, яка тільки і здатна ефективно реалізувати таку політику

    4. Відбувається перевiрка системи кадрового менеджменту на індивідуальну роботу з персоналом, а, отже, з тих, що домінували в управлінні персоналом колективістських цінностей на індивідуалістичні.

    5. Якщо традиційно менеджер по персоналу повинен був прагнути заощадити на витратах, пов'язаних з відтворенням робочої сили(а тому і не був зацікавлений в довготривалих інвестиціях в людський капітал), то технологія управління людськими ресурсами націлена на підвищення ефективності подібного роду інвестицій, що забезпечують постійне професійне зростання працівників підприємства, і поліпшення якості умов праці.

    6. Якщо в управлінні персоналом уся увага зосереджена виключно на рядових працівниках, то в управлінні людськими ресурсами акцент переноситься на управлінський штат: саме компетентність менеджерів виявляється ключовим елементом кадрового потенціалу сучасної корпорації.

    7. Нова система кадрового менеджменту припускає сильну і адаптивну корпоративну культуру, стимулюючу атмосферу взаємної відповідальності найнятого робітника і працедавця, прагнення усіх працівників корпорації зробити її «кращою компанією» за рахунок підтримки ініціативи на усіх рівнях організації, постійних технічних і організаційних нововведень, відкритого обговорення проблем.

    Оскільки  управління людськими ресурсами  складалося у рамках парадигми контрактації індивідуальної відповідальності, то ця технологія спочатку протистояла колективістським(плюралістичним, тобто що враховує відмінність інтересів працедавців, менеджерів і рядових працівників, по термінології британської школи управління персоналом) підходам. Тому на даному етапі управління трудовими ресурсами заміняється на iнше понятя як управління персоналом [10, с.37].

    Управління  персоналом можна сформулювати як процес системного, планомірно - організованого, за допомогою взаємопов'язаних організаційних, економічних і соціальних механізмів управління, впливу на персонал організації з метою як забезпечення ефективного функціонування операційного процесу, так і задоволення потреб персоналу в їх професійному та особистому розвитку[18стр88].

      Тобто управління персоналом являє собою процес впливу організації або діючою в ній кадрової служби на її співробітників за допомогою комплексу спеціальних методів, спрямованих на досягнення певних цілей.

      Управління персоналом базується на таких вихідних положеннях[19стр.93]:

     1. необхідність тісного зв'язку планування персоналу із стратегією розвитку організації(фірми);

     2. кількісна оцінка витрат на роботі з персоналом і їх впливу на економічні показники виробництва;

     3. визначення необхідного пакету компенсацій для ефективної роботи на ринку праці.

    Ефективність  управління персоналом, найбільш повна  реалізація поставлених цілей багато в чому залежать від вибору варіантів  побудови самої системи управління персоналом підприємства, пізнання механізму  його функціонування, вибору оптимальних технологій і методів роботи з людьми.

    Управління  персоналом здійснюється в процесі  виконання певних цілеспрямованих  дій і передбачає : визначення цілей  і основних напрямків роботи з  персоналом; визначення засобів, форм і методів здійснення поставлених цілей; організацію роботи з виконання прийнятих рішень; координацію і контроль виконання намічених заходів; постійне вдосконалення системи роботи з персоналом[23стр.78].

      Коли загальна стратегія організації усвідомлена, стає можливим встановити індивідуальні функції управління персоналом, які будуть поєднуватися з цією стратегією найкращим чином.

      Функції управління персоналом являють собою основні напрямки цього роду діяльності, орієнтовані на задоволення певних потреб підприємства.

      У сучасній літературі виділяється достатньо багато функцій управління персоналом, в тому числі[14стр.57]:

     1.Планування персоналу (включаючи стратегічне планування), визначення кількості і якості роботи співробітників, а також години їх використання. Планування кадрів зазвичай розглядають як вихідну функцію кадрового менеджменту, оскільки вона випереджає всі його функції;

     2.Визначення способів рекрутування, залучення персоналу. Реалізація даної функції припускає відповіді на питання: де знайти потрібних працівників, як привернути їх на дане підприємство, скільки чоловік взяти ззовні, а скільки зсередини? У разі створення нового підприємства ця функція враховується ще на стадії визначення місця розташування підприємства, оскільки не у будь-якому регіоні є можливість знайти необхідну кількість робочої сили потрібної кваліфікації;