Основні заходи вдосконалення системи управління трудовими ресурсами

     3. Маркетинг персоналу. Він спрямований на забезпечення попиту на робочі місця на даному підприємстві з кращим чином підготовлених людей, в першу чергу висококваліфікованих фахівців і менеджерів;

     4. Підбір, оцінка, відбір і прийняття на роботу працівників. Важливість цієї функції визначається зростаючою вартістю робочої сили і підвищенням вимог до працівника;

     5. Адаптація, навчання і підвищення кваліфікації працівників, їх розвиток. Сьогодні це перетворилося по суті у безперервний процес, супроводжуючий людину протягом усього його трудового життя;

     6.Планування кар'єри, забезпечення професійно- посадового зростання працівника. Ця функція дозволяє повніше й ефективніше використовувати потенціал працівника;

     7. Мотивація персоналу. Мотивація досягається насамперед через забезпечення збігу організаційних і особистих цілей;

     8.Керівництво персоналом. Вона, як функція управління персоналом покликана об' єднувати, координувати, взаємопов 'язувати і інтегрувати всі інші функції в єдине ціле;

     9. Управління витратами на персонал. Це передбачає підрахунок того, скільки коштує залучення, навчання, оформлення, оцінка, оплата персоналу, соціальні витрати, а також саме співвіднесення витрат з прибутком, які приносить праця співробітника;

     10. Організація робочого місця. Ця функція враховує різні фактори, що впливають на економічну і соціальну ефективність працівника : його кваліфікацію та індивідуальні якості, техніку і технологію, службове приміщення, усю робочу ситуацію;

     11. Забезпечення оптимального розпорядку роботи. Чітке виконання цієї функції дозволяє підтримувати оптимальний трудовий ритм організації, економити значні кошти, підвищувати задоволеність перебуванням на підприємстві;

     12. Звільнення персоналу. Ця функція включає в собі не тільки оголошення звільнення працівника та оформлення відповідних документів, а й різні форми пристосування чисельності працівників та їх використання до потреб виробництва;

     13.Кадрове діловодство - збір, зберігання та облік анкетних даних, стажу, підвищення кваліфікації і т.д. Ця, так би мовити, технічна функція необхідна для ефективного використання персоналу;

     14. Управління інформацією про співробітників.Сучасна організація неможлива без налагодження систематичного поширення інформації;

     15. Оцінка результатів діяльності і трудового потенціалу персоналу. Ця функція проявляється в оцінці результатів роботи та атестації працівників;

     16.Контроль за персоналом, забезпечення дисципліни і організаційного порядку. Ця функція має на увазі не лише вплив з боку керівників, а й розвиток у співробітників самоконтролю;

     17. Управління конфліктами. Воно передбачає створення в організації клімату, що виключає виникнення деструктивних конфліктів, а також конструктивне, щодо безболісного розв'язання конфліктів;

     18. Правове регулювання трудових відносин. Управління персоналом базується на використанні трудового законодавства і організаційних норм, зазвичай зафіксованих у статуті підприємства;

     19. Налагодження партнерських відносин та співпраці з профспілками, радами трудових колективів та іншими організаціями, що впливають на персонал;

     20.Забезпечення безпеки, охорони праці та здоров'я співробітників. Це передбачає як контроль за ситуацією на робочих місцях, так і облік індивідуальних запитів і побажань працівників, пов'язаних із станом їх здоров'я;

     21.Соціальне забезпечення співробітників;

     22.Планування та розвиток організаційної культури, що забезпечує засвоєння співробітниками етнічних норм, цілей і цінностей підприємства, повагу до його традицій, розвиток між працівниками відносин взаємної поваги, доброзичливості, співробітництва та підтримки;

     23.Забезпечення репутації фірми, її позитивного сприйняття клієнтами, громадськістю та інститутами влади;

     24.Консультування лінійних керівників у питаннях персоналу. Цю функцію виконують співробітники служби персоналу;

     25.Доля у розробці стратегії компанії і, зокрема, у стратегічному плануванні персоналу. Передставники управління персоналу безпосередньо беруть участь у визначенні найбільш важливих, перспективних цілей і завдань компанії.

      Перераховані функції не вичерпують усього їх переліку. Вони частково накладаються один на одного. Проте їх перерахування дає уявлення про зміст управління персоналом як специфічного виду управлінської діяльності та про предмет науки управління персоналом.

    У реальному житті всі елементи управління персоналом знаходяться у взаємодії: його суб' єкти за допомогою різних методів і засобів виконують необхідні для організації функції з управління співробітниками, реалізуючи при цьому цілі економічної і соціальної ефективності.Управління персоналом як відносно самостійна сфера управління розвивається і збагачується в ході розвитку суспільства і ділових організацій. Управління трудовими ресурсами містить у собі наступні етапи [15стр.102]:

    1. Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб в людських ресурсах.

    2. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів після всіх посад.

    3. Добір: оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих з резерву, створеного в ході набору.

    4. Визначення заробітної плати і пільг: розробка структури заробітної плати і пільг із метою залучення, наймання і збереження службовців.

    5. Профорієнтація та адаптації вступ найнятих робітників в організацію і її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від нього організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку.

    6. Навчання: розробка програм для навчання трудовим навичкам, що вимагаються для ефективного виконання роботи.

    7. Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до робітника.

    8. Підвищення, зниження, перекладення, звільнення: розробка методів переміщення працівників па посади з більшої або з меншою відповідальністю, розвитку їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму.

    9. Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.

    Трудові ресурси підприємства є головним ресурсом підприємства, від якості й ефективності використання якого  багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентоспроможність. Трудові ресурси надають руху матеріально - речові елементи виробництва, створюють продукт, вартість і додатковий продукт у формі прибутку.

    Відмінність трудових ресурсів від інших видів  ресурсів підприємства полягає в тому, що кожен найманий робітник може відмовитися від запропонованих йому умов і зажадати зміни умов праці і модифікації не прийнятних, з його точки зору, робіт, перенавчання іншим професіям і спеціальностям, може, нарешті, звільниться з підприємства за власним бажанням[25стр.74].

    Усім  суб'єктам ринку доступні приблизно одні і ті ж ресурси. У результаті їх використання кожен отримує свій кінцевий продукт. Однак, головним, що відрізняє одну організацію від іншої, є якість управління. Тому найпершим оціночним показником якості управління стає продуктивність, тобто ступінь використання всіх видів ресурсів. Безперервне підвищення продуктивності - це одна з найважливіших завдань керівництва будь-якої організації.

    Оскільки  трудовий колектив підприємства становлять зайняті на ній працівники, то під кадровим потенціалом підприємства мається на увазі сукупна трудова дієздатність його колективу, ресурсні можливості в галузі праці облікового складу підприємства виходячи з їх віку, фізичних можливостей, наявних знань і професійно - кваліфікаційних навичок.

    Кадрова політика - це одне з основних напрямків  діяльності будь-якої організації, фірми, яка ставити собі за мету успішне  існування[16стр.132].

    У зв'язку з цим актуальність теми даної курсової роботи очевидна: для того, щоб забезпечувати виживання підприємства в сучасних умовах, отримання стійкого, а краще зростаючого прибутку, необхідно, перш за все, вміти аналізувати існуючий рівень кадрового потенціалу підприємства і визначати основні напрямки підвищення ефективності його використання надалі.

    У практичній діяльності українських  фірм останнім часом дедалі ширше  запроваджується стратегічне планування. При цьому при розробці стратегічних планів розвитку підприємства визначаються найважливіші пріоритети кадрової політики, завдання та напрямки їх досягнення. Таким чином, основні пріоритети кадрової політики підприємства на певний тривалий період є важливим компонентом стратегічного плану розвитку підприємства. У стратегічному плані підприємства визначаються такі складові кадрової політики, як визначення якісного складу персоналу, критеріїв підбору співробітників, структури і штатного розкладу підприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих категорій співробітників[28].

    Для більш чіткої організації системи  управління персоналом на підприємстві розробляють концепцію управління персоналом, шо деталізує напрямки кадрової політики, які прийняті в стратегічному плані розвитку підприємства.

    Мета  концепції управління персоналом - створення системи, що грунтується, в основному, не на адміністративних методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівника з інтересами підприємства в досягненні високої продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва, одержанні найвищих економічних результатів діяльності підприємства[26стр.69].

    Основу  концепції управління персоналом підприємства складають[11стр.109]:

    - розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом;

    - урахування роботи з персоналом на всіх рівнях стратегічного планування підприємства;

    - впровадження нових методів і систем навчання та підвищення кваліфікації персоналу;

    - визначення та проведення скоординованої єдиної тарифної політики й сплати праці;

    - розробка і застосування на підприємстві економічних стимулів і соціальних гарантій;

    - розробка заходів щодо соціального партнерства.

    При всій різноманітності підходів до формування концепції управління персоналом важливо  виділити чотири методологічні засади[21стр.97].

    По-перше, кожне підприємство залучає потрібні для досягнення її цілей людські ресурси, тобто здійснює підбір і ранжування співробітників.

    По-друге, всі без винятку підприємства проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити суть завдань, які перед ними ставляться, узгодити їхні навички і вміння з поставленими завданнями.

    По-третє, підприємства здійснюють оцінку участі шкірного із працівників у досягненні існуючих перед підприємством цілей, наприклад щорічну атестацію.

    По-четверте, кожне підприємство в тій або  іншій формі винагороджує своїх співробітників, тобто компенсує витрати годині, енергії, інтелекту в досягненні цілей підприємства.

    Усе, що пов'язано з винагородою, є зоною підвищеної чутливості і найменші зміни в цій сфері можуть викликати непередбачені наслідки.  Проте і тут простежується декілька нових тенденцій[9стр.45]:

    - дедалі більш широкого поширення набувають системи плати за знання і компетенцію, при яких розмір винагороди працівника визначається не місцем його посади в ієрархії, а ступенем володіння ключовими для підприємства компетенціями;

    - збільшується частка змінної частини в прибутку працівників усіх рівнів. Провідні компанії прагнуть тісно пов'язати фінансові інтереси своїх працівників із власним фінансовим станом. Понад 70 % з них використовують метод пільгового продаж акцій своїм працівникам, 66 % - надає їм можливість брати доля у розподілі прибутків, 70 % - створює спеціальні системи преміювання за підсумками роботи підрозділу;

    - надання працівникам "гнучких" пільг. Замість традиційного обов'язкового набору пільг - медичного страхування, страхування життя худе - сучасні компанії надають своїм працівникам можливість вибирати ті пільги, що їм потрібні;