Организация стимулирования труда на промышленном предприятии

Для этого  обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия  тем работникам, чей вклад в  формировании прибыли предприятия  был наиболее весом и очевиден. Однако, следует отметить, что использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации [см. 3.21, с. 329].

Особой  формой участия в прибылях являются отсроченные платежи, реализуемые  через участие в пенсионных фондах. Преимущества данной формы стимулирования заключаются в следующем:

• она является испытанным средством закрепления персонала;
• позволяет усилить контроль за организационным поведением, трудовой и технологической дисциплиной;
• повышает управляемость организацией;
• способствует улучшению имиджа;
• обеспечивает положительную оценку организации в обществе;
• позволяет избежать не всегда желательного роста заработной платы;
• способствует установлению деловых и партнерских отношений между профсоюзами и работодателями;
• способствует получению налоговых льгот.

Отсроченные платежи представляют собой своего рода компромиссный вариант корпоративного стимулирования, который заинтересовывает персонал работать с большей отдачей, поскольку будущие выплаты значительно зависят не только от сегодняшнего состояния организации, но и от ее состояния в период выхода персонала на пенсию. Поскольку этот процесс носит перманентный характер, то стимулирование, основанное на отсроченных выплатах, осуществляется независимо от экономической конъюнктуры [см. 3.13, с.81].

Всевозрастающее значение приобретает такая форма, как участие в акционерном капитале. Работникам крупных предприятий может быть предоставлено право участия в прибылях компании путем приобретения ее акций.

Обладая даже незначительным числом акций «своей»  компании, работники чувствуют себя причастными к результатам ее деятельности.

Основными формами соучастия в собственности  компании являются:

1. Премии в виде акций, в т.ч. акций привилегированных;

2. Кредиты или накопительные системы для приобретения акций или материальной собственности своего предприятия;

3. Установление партнерских отношений различного рода;

4. Создание новых организаций в материнских компаниях.

Преимущества  наделения собственностью персонала  организаций:

• персонал получает дополнительные гарантии стабильности собственного положения на случай экономического спада или экономических просчетов в деятельности компании;
• персонал получает доступ к контролю за работой различного рода служб и менеджеров, осуществляющих управление;
• в продолжение многих лет работы группам персонала удается накопить значительное количество акций и приобрести большое влияние на деятельность компании, а также увеличить собственные шансы сделать карьеру;
• в результате владения собственностью работники получают возможность объединения в своеобразные ассоциации по увеличению прибыльности имеющихся у них акций.

Одной из форм соучастия в собственности  является передача акционерной собственности основателям новых фирм или отделений в сложившихся компаниях. Компании таким образом пытаются предотвратить уход со своих предприятий талантливых и энергичных специалистов. Этот вид стимулирования в первую очередь ориентирован на хорошо подготовленную часть персонала, которой тесно в рамках рутинно организованного, отлаженного и работающего с хорошей прибылью производства. Таким специалистам, имеющим обычно какую-либо идею, замысел, хочется реализовать их и стать во главе вновь открытой фирмы. Стимулирующий эффект посредством участия в собственности методом образования новых фирм имеет два направления.

Первое  направление состоит в получении прибыли, связанной с самореализацией талантливых и энергичных специалистов. Это своего рода плата за уникальные, выдающиеся способности, в раскрытии и использовании которых заинтересована материнская компания, для того чтобы повысить собственную конкурентоспособность.  

Второе  направление связано со страхованием и разделением риска новатора с материнской компанией. В результате успешной деятельности прибыль организаторов новой фирмы будет значительно меньше, причем распоряжаться они ею смогут в течение весьма ограниченного времени. Но и в случае неудачи они застрахованы от больших личных потерь, а порою от полного разорения.

Кроме того, после продажи акций новой  фирмы материнской компании они  остаются в числе ее персонала  и, самое главное, нередко продвигаются по службе, т.е. опыт, полученный в новой  фирме, позволяет перейти в иерархической организационной структуре на уровень топ-менеджеров и совладельцев материнской компании. По мнению ряда консультативных организаций, именно таким образом талантливыми менеджерами и специалистами пополняют штаты крупнейших интернациональных компаний [см. 3.12, с.166].

Материально-неденежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые не могут приобретаться за деньги или же являются дефицитными, вследствие чего, право их распределения предоставлено субъекту управления (распределение жилья, различных путевок, дефицитных товаров, и т.д.). Здесь в качестве предмета потребности выступает определенный набор конкретных жизненно важных для объекта материальных благ, которые по мере развития общественного производства и удовлетворения потребностей объектов стимулирования в ряде из них может существенно меняться.

Данный  вид стимулирования обладает рядом  особенностей. Во-первых, материально-неденежные стимулы не обладают такой универсальностью, как материально-денежные, т.е. в них испытывают потребность не все.

Во-вторых, длительность цикла воспроизводства  потребности для большинства стимулов ограничено. Большое количество материально-неденежных стимулов имеют характер разового действия. И в этом случае поддержание активности работников будет требовать применения других материально-неденежных стимулов.

В-третьих, материально-неденежные стимулы целесообразно использовать в подкрепляющей форме стимулирования, поскольку при этой форме организации стимулирования акцент делается на подкрепление социально полезной деятельности вознаграждением по ее результатам [см. 3.12, с. 210].

Рассмотрим  некоторые основания для классификации материально-неденежных стимулов.

1. Возможность приобретения тех или иных благ. В основном это такие блага, которые не являются объектами купли-продажи, например, места в детских дошкольных учреждениях, право удобного времени отпуска и т.п. Существуют также блага, которые могут быть приобретены за деньги, но в силу их дефицитности устанавливается очередь в их приобретении.

2. Степень предназначенности материально-неденжных стимулов для распределения между работниками. Некоторые блага подлежат распределению в общем их объеме (квартиры, дачные участки). Для других возможно лишь частичное распределение (например, предоставление преимуществ отдельным работникам в приобретении материалов, использовании инструментов, командировок в личных целях и т.д.). Кроме того, существует ряд официально не распределяемых благ, которыми работники пользуются неофициально вследствие принадлежности к определенной профессиональной группе, рабочему месту, должности, предприятию или организации. Так, например, любой секретарь может использовать компьютер для личных целей; токарь использовать соответствующий инструмент, оборудование, материалы и т.д. Иными словами, это использование рабочего места в личных интересах.

3. Длительность цикла воспроизводства потребности. Так, например, существуют блага, потребность в которых практически не насыщаема, поскольку воспроизводится практически одновременно с удовлетворением потребности (ценные подарки). Потребность в ряде других благ воспроизводится по прошествии определенного промежутка времени (туристические путевки, право выбора удобного времени отпуска). Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течение более длительного периода времени (жилплощадь). Наконец, существуют материально-неденежные блага, потребность в которых не воспроизводится вообще, после ее удовлетворения (установка телефона).

Материально-неденежное стимулирование может быть как позитивным, так и негативным. Если позитивное стимулирование связано с удовлетворением потребностей объекта стимулирования, предоставлением ему различного рода дополнительных прав, преимуществ и льгот, то использование санкций (негативное стимулирование) строится на возможности ухудшения удовлетворения потребностей. Например, отсрочка предоставления соответствующих благ, прав, льгот или же вообще лишения права их получения.

К материально-неденежному  стимулированию относят также различного рода социальные льготы. На предприятии это могут быть негосударственное медицинское, туристическое страхование, страхование от неизлечимых заболеваний, программу пенсионного обеспечения, страхование имущества, транспортное обслуживание (оплата ежемесячных проездных документов), программу обучения, культурные мероприятия (программы) и т. д.

Также к  социальным льготам, предоставляемых персоналу предприятия, относят и стимулирование свободным временем. Стимулирование свободным временем представляет собой сокращение рабочего времени работникам в соответствии с их трудовым вкладом, а также предоставление права на его перераспределение в определенных границах в удобной для них форме.

Задача  данного вида стимулирования - регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости.

В практике управления стимулирование свободным  временем осуществляется на основе:

1. предоставления дополнительных выходных;
2. возможности выбора времени отпуска в удобное для работника время;
3. путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда;
4. перераспределения рабочего времени самим работником (гибкие графики работы, «подвижной» режим рабочего дня).

Стимулирование  свободным временем может осуществляться как по индивидуальным, так и по коллективным результатам; оно может быть общим (для всех работников), эталонным (для работников, которые достигли определенных, эталонных результатов) и соревновательным (для лучших работников).

Однако для  того, чтобы удостоиться такого поощрения  необходимо постоянно показывать хорошие  результаты.

 

Наибольшим  стимулирующим эффектом обладают дополнительные отпуска за специфический труд или за результаты труда. Как правило, эти отпуска связаны с трудовой деятельностью работников и регулируются трудовым законодательством. Это отпуска работникам: занятым на работах с вредными условиями труда; с ненормированным рабочим днем; имеющим продолжительный стаж работы на данном предприятии. Данные отпуска необходимы для того, чтобы компенсировать повышенную психическую и физическую нагрузку работника в процессе труда, к тому же они способствуют закреплению кадров на конкретном предприятии и привлечение работников к определенным видам деятельности [см. 3.13, с. 311].

1.3.2 Анализ форм нематериального стимулирования

Активное  воздействие на коллектив трудящихся, добившихся больших успехов в производственной деятельности, оказывают различные формы нематериального стимулирования труда. В этом направлении выделяют организационное и морально-психологическое стимулирование.

Организационные способы стимулирования труда включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играют перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне.

Стимулирование  обогащением содержания труда заключается  в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста. Такая работа дает возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Необходимо  также отметить, что работников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы [см. 3.13, с. 300].