Организация стимулирования труда на промышленном предприятии

К организации  системы стимулирования труда предъявляются определенные требования. К ним относят:

• комплексность;
• дифференцированность;
• гибкость;
• оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от подходов к управлению персоналом на предприятии, его опыта и традиций.

Дифференцированность  означает индивидуализированный подход к стимулированию разных групп работников в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации, результатов оплаты труда. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость  и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе [см. 3.13, с. 22].

Теория  и практика управления выработала целый  ряд принципов, правил организации  стимулирования:

1. Принцип выгодности, т.е. сила стимула за выполнение работы должна соответствовать совокупности психологических затрат объекта управления, связанных с ее выполнением;
2. Принцип шанса, согласно которому вероятность достижения стимула объектом управления должна оцениваться достаточно высоко. Перед работником необходимо ставить посильные задачи. В противном случае стимул не сработает;
3. Принцип понятности требует простоты, непротиворечивости системы стимулирования. Существующие системы стимулирования сложны (основная оплата, множество действующих одновременно премиальных систем, каждая из которых имеет несколько основных и дополнительных условий, доплаты, надбавки и т. д.). У рядовых работников нет ни желания, ни порой возможности для того, чтобы в них разобраться. Поэтому они удовлетворяются ориентацией на итоговую сумму собственного заработка и заработка окружающих;
4. Принцип расчетов говорит о том, что системы стимулирования, должны побуждать работника к самостоятельному расчету вознаграждения. Если он заранее не просчитывает размеры своего вознаграждения, то и опережающего стимулирования нет;
5. Принцип своевременности. Поощрение и наказание должны следовать непосредственно за действием объекта стимулирования (работника). Чем больше временной интервал между действием и вознаграждением или наказанием, тем ниже побудительная сила стимула;
6. Принцип информированности, т.е. объект стимулирования должен быть хорошо информирован о всех деталях нормативной базы, об общих и частных целях деятельности (до начала работы) и о том, за что он получает поощрение (после ее завершения);
7. Принцип экономии стимула, т.е. стимул следует экономить для того, чтобы сохранить его побудительный потенциал. Снижение силы стимула при чрезмерно частом его применении происходит как за счет наступающей полноты удовлетворения соответствующей потребности, так и по причине привыкания объекта стимулирования к поощрениям и наказаниям.

В целом, формирование системы стимулирования тесно связано с учетом отношений работников к различным благам, предлагаемым организацией, с их личными особенностями, ценностными ориентациями, уровнем образования, ситуацией в личной жизни, конкретными социальными условиями, в которых находится человек, с социально-психологическим климатом и стилем руководства в трудовом коллективе.

1.2 Эволюция взглядов  на мотивацию и стимулирование

трудовой деятельности

Научному  исследованию причин активности человека положили начало еще великие мыслители древности - Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ.

В дальнейшем проблемы стимулирования и мотивации стали составной частью трех групп концепций:

• классические теории;
• теории человеческих отношений;
• теории человеческих  ресурсов. 

Для классических теорий управления трудом, к которым относятся теории Тейлора, Файоля, Форда и других теоретиков и практиков, характерен механистический подход к человеку и оценке его роли в производственном процессе.

Согласно этой концепции, получившей название концепции «человека экономического», человек выступает в организации как экономический субъект. Отсюда следует, что он предпочитает исключительно экономические стимулы. Если даже они касаются каких-либо иных свойств человека, все равно они имеют экономический ракурс, т.е. измеряются самим человеком посредством экономических показателей.

Согласно этому  подходу стимулирование сводится, в основном, к материально-денежным вознаграждениям и в представляют собой манипулирование различного рода формами и методами зарплаты (оклад, сдельная, повременная премиальная и т.п.).

Целью стимулирования «человека  экономического» является образование связи между количественно-качественными показателями труда и количественно-временными характеристиками вознаграждения за выполненный труд и его результаты. В связи с этим, чем точнее будет установлена зависимость между качественно-количественными показателями труда и формами вознаграждения, тем эффективнее будет действовать система стимулирования.

Концепция «человека  экономического» и ее реализация в системах стимулирования утратила свою целесообразность в связи с приобретением обществом социальной направленности в развитии производственных и других общественных отношений [см. 3.13, с. 7].

На смену этой концепции  приходит другая, которая серьезно влияет на построение системы стимулирования персонала - концепция «человека  социального». Она базируется на теории человеческих отношений (Э. Мэйо), основными чертами которой являются:

1. вознаграждение за высокие достижения в работе;
2. ставка на групповую солидарность (групповые и коллективные премиальные системы);
3. поддержание удовлетворенности трудом;
4. усиление роли нематериальных стимулов;
5. при организации заработной платы ставка на «справедливое вознаграждение», связанное с оценкой работ;
6. поощрение сотрудничества, лояльности, инициативности;
7. учет трудового стажа.   

Работник как «человек социальный» стимулируется, главным  образом, не столько величиной зарплаты и других стимулов, сколько особым доверием  к работающему человеку.

В практике  управления персоналом начинает использоваться такой  инструмент стимулирования как предоставление кредита на все материальные блага, которые необходимы для жизни на уровне стандарта ее среднего качества. Кредит и кредитование в современном обществе являются не только благом, но по существу причиной установления длительного социального мира и, в то же время, сильнейшим стимулом к действительно эффективной и производительной работе.

При наличии кредитных инструментов по-другому стали рассматриваться проблемы нормирования труда, форм зарплаты и т.п. Все это приобрело свойство социальной значимости в связи с возможностями изменить свой профессиональный статус, повысить его и получить доступ через механизм кредитования к большему количеству жизненных благ.

 

Важнейшими стимулами стали также такие направления социального страхования, как:

1. медицинское страхование;
2. страхование жизни;
3. страхование для получения образования и других нужд;
4. пенсионное страхование.

Рассматривая в  целом стимулирование труда в  рамках концепции «человека социального», можно отметить его следующие особенности:

1. Продолжают функционировать все экономические стимулы, характерные для концепции «человека экономического»;
2. Появление кредитования и страхования является наиболее существенной чертой, отличающей стимулирование «человека социального» и «человека экономического»;
3. Стимулы и стимулирование, применявшиеся в отношении «человека экономического» стали выступать во взаимосвязи и зависимости от стимулов, характерных для «человека социального». Стимулы и стимулирование стали задачей общества (государства), и организация действует во взаимодействии с органами управления государством и общественных структур [см. 3.13, с. 9].

Дальнейшее развитие концепция  «человека социального» получает в  теории «человеческих ресурсов» - новейшего подхода к управлению персоналом. Появления данного подхода обусловлено  произошедшими в обществе существенными изменениями комплексного характера, такими как:

1. развитие демократизации и общественного контроля за бизнесом;
2. развитие законодательной базы, ориентированной на социальную защиту трудящихся;
3. усиление профсоюзов и других общественных движений;
4. гуманизация общества в целом;
5. научно-технический прогресс, способствовавший вытеснению простого физического труда;
6. появление массового кредита;
7. появление научно-обоснованного профессионального управления.

Все это привело к коренному  пересмотру основ системы стимулирования трудовой деятельности. В качестве стимулов утверждаются те, которые ориентированы на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно связаны с удовлетворением широкого спектра потребностей, имеющих прямое отношение к качеству жизни.

Организации в практике стимулирования используют участие в медицинском обслуживании, социальном страховании, в кредитовании персонала, в предоставлении образовательных и правовых услуг и т.п. Именно в этом направлении в настоящее время идет развитие систем стимулирования и мотивации. Теоретическую основу их составляют отношение к персоналу как особому виду ресурсов («человеческие ресурсы») и все большая разработка комплексных взглядов на роль человека в труде и производстве, как своего рода капитала («человеческий капитал»), образующего основную производительную силу общества.

В рамках данного подхода  используются  такие стимулы, как:

• участие в прибылях;
• различные премии за рационализацию, инициативу, заслуги;
• акцент делается на продвижение (карьерный рост) и удовлетворение не от повышения оплаты, а от самой работы. 

Согласно этого  подхода большую ответственность за социальное благосостояние берет на себя организация, в которой трудится человек. Это значит, что организация начинает выступать в качестве гаранта, обеспечивающего выполнение ряда социальных обязательств перед собственным персоналом: пенсионное обеспечение и медицинское обслуживание и др.

Менеджеры все больше изобретают стимулы, чтобы привязать  человека к организации. Привязать к организации, закрепить за организацией  - это  и есть основные показатели реализации концепции человеческих ресурсов.

Задача состоит  в том, чтобы каждый человек и  персонал в целом стал неотъемлемой частью фирменного пространства, находился в полной зависимости от нее, и, следовательно, был бы более управляемым.

Таким образом, реализуя концепцию человеческих ресурсов в  своей политике стимулирования, организация, в первую очередь, повышает эффективность использования собственного персонала. Во вторую очередь, организация идет в ногу с требованиями социальной политики, реализуемой обычно в экономически развитых странах. Организация  через стимулирование получает возможность установить партнерские отношения с  персоналом, обеспечивать условия развития персонала и включить его во все направления деятельности организации [см. 3.13, с. 11].

Основные  характеристики названных этапов эволюции взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности  в рамках  развития теории  управления персоналом показаны в Приложении А.

1.3 Классификация  стимулов  и формы стимулирования трудовой деятельности

Проблема классификации стимулов является особенно важной в связи с тем, что от нее нередко зависит глубина понимания роли и места стимулирования персонала в организации. Поскольку конкретные средства, с помощью которых может осуществляться стимулирующее воздействие на человека в процессе трудовой деятельности, достаточно разнообразны, это обуславливает множество классификационных признаков и, соответственно, разностороннюю классификацию стимулов  в зависимости от различных факторов (см. «Таблица 1.2 - Классификация стимулов»).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1.2 - Классификация стимулов

Классифицируемые  признаки	Форма стимула
1. Направленность стимулов	поощряющие наказующие (порицание)
2. Источники (ресурсы) стимулирования	экономические административные общественные
3. Интересы субъектов	индивидуальные коллективные (групповые);
4. Содержание стимулов	материальные (экономические): - денежные - неденежные (материально-социальные)   нематериальные: социальные моральные психологические
5. Способ оказания стимулирующего воздействия	прямые (непосредственные) косвенные (опосредованные)
6. Временной период действия стимула	опережающие отсроченные
7. По уровню воздействия	внешние внутренние
8. По повторяемости	разовые временные многоразовые постоянные
9. По интенсивности воздействия	слабые средней силы сильные