Организация стимулирования труда на промышленном предприятии

 

 

СОдержаниЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….    5

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА  РА-

БОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯТИЯ ………………………………………..    7

1.1 Система стимулирования труда работников: основные понятия, цели,

задачи, функции, принципы …………………………………………………..    7

1.2 Эволюция взглядов на мотивацию  и стимулирование трудовой 

деятельности……………………………………………………………………    13

1.3 Классификация стимулов и  формы стимулирования трудовой 

деятельности……………………………………………………………………   18

2 ОРГАНИЗАЦИЯ СТИМУЛИРОВНИЯ  ТРУДА НА РУП «МТЗ»……   37

2.1 Характеристика предприятия  ПО «МТЗ»………………………………...   37

2.2 Анализ хозяйственной деятельности  РУП «МТЗ».………………………   45

2.3 Анализ состава и структуры  персонала РУП «МТЗ»……………………    70

2.4. Организация стимулирования  труда на РУП «МТЗ»……………………   73

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ  СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУ-

ДА РАБОТНИКОВ НА РУП  «МТЗ»……………………………………….    80

3.1 Мировой опыт стимулирования  труда……………………………………    80

3.2 Программа совершенствования  стимулирования труда работников

 на РУП «МТЗ»…………………………………………………………………    90 

3.3 Оценка эффективности предлагаемой  системы премирования…………    98

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….   118

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………..…………..  120

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………. 124

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В современных  условиях для производства конкурентной продукции, необходимы не только новейшее оборудование и прогрессивные технологии, передовые по качеству комплектующие, но и конкурентоспособный профессиональный трудовой потенциал. Именно трудовые ресурсы являются одним из ключевых факторов успешного развития предприятий в современных экономических условиях. Во многом это обусловлено эффективностью системы стимулирования труда.

Понятие стимулирования тесно связано с понятием трудового коллектива. Трудовой коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. Для эффективного управления персоналом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников.

Организации управления трудовым коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.

Стимулирование  направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить работников.

К сожалению, в современных условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие  у сотрудника ощущение внутреннего  вознаграждения.

Многие исследования показывают, что абсолютное большинство  работников ставит во главу угла материальный фактор.

Лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости.

Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования работников должно быть возвращение  интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.

Иными словами, эффективная система стимулирования должна интегрировать хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических (материальных) и психологических стимулов.

Целью данной дипломной работы является исследование вопросов стимулирования труда в системе менеджмента, а также разработка мер по совершенствованию системы стимулирования труда.

Актуальность  темы данной дипломной работы определяется тем, что эффективное стимулирование персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных предприятий.

В качестве объекта исследования выступает РУП «Минский тракторный завод».

Для реализации поставленной целит необходимо выполнить следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты стимулирования труда персонала;
2. Провести анализ хозяйственной деятельности предприятия РУП «МТЗ»;
3. Провести анализ организации стимулирования труда на предприятии РУП «МТЗ»;
4. Разработать Программу совершенствования стимулирования труда персонала РУП «МТЗ».

1 Теоретические основы стимулирования труда работников предприятия

1.1 Система стимулирования труда работников: основные понятия, цели, задачи, функции, принципы

Под стимулированием трудовой деятельности понимают систему моральных и материальных средств воздействия на работников, которая побуждает людей к интенсификации деятельности, а именно, к повышению производительности и качества труда.

Стимулирование в качестве метода управления поведением персонала целесообразно использовать в том случае, когда необходимо добиться от работника результатов сверх нормы. В этом случае поведение работника становится более мотивированным. Это объясняется тем, что стимулирование предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее намеченные результаты, становится достаточным условием удовлетворения значимых потребностей работника, формирования у него мотивов к труду [см. 3.17, с. 63].

Механизм  управления поведением персонала посредством стимулирования базируется на комплексном применении принципов, приемов, путей включения благ, способных удовлетворить потребности работников. На функционирование этого механизма влияют факторы, обеспечивающие высокое качество выполнения трудовых функций, такие, как ясность и осознанность цели деятельности, способности и навыки выполнения работы, интенсивность трудовых усилий и др.

Кроме того, необходимо приять во внимание ценность ожидаемого вознаграждения. С одной стороны, она определяется внутренней оценкой результатов своего труда самим работником и вытекает из самого процесса выполнения работы.

С другой стороны, ценность ожидаемого вознаграждения обусловлена внешней (по отношению к работе) оценкой результатов труда, например, со стороны коллег, руководителя и администрации организации.

В стимулировании труда самое главное - поставить каждому работнику такие цели, достижение которых становится гарантированным условием получения обещанных благ. Причем реализация данного условия возможна только при определенном количестве и качестве его труда. Нужно иметь в виду, что стимулирование представляет собой воздействие не на личность работника, а на внешние обстоятельства его трудовой деятельности через установление условий и механизма распределения благ (стимулов), поскольку именно заинтересованность в получении тех или иных благ и побуждает работника к активности [см. 3.12, с. 70].

Необходимо  дать определение понятию «стимул». Под стимулом понимается конкретное воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности.

Следует отметить, что в стимуле заложен определенный дуализм. С одной стороны, с позиций администрации предприятия, стимул является инструментом достижения таких целей, как повышение производительности труда работников, улучшение качества выполняемой ими работы и др.

С другой стороны, с точки зрения работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим выделяют позитивное стимулирование (возможность достижения, приобретения чего-либо) и негативное стимулирование (возможность лишения какого-либо блага).

Если стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они превращаются во внутренние побудительные причины или мотивы поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям.

Однако, следует помнить, что основная  цель стимулирования -  не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

В этом случае система стимулирования  представляет собой совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний, направленных на установление причинно-следственных связей между совершенным работником действием, оценкой его результата и вознаграждением исполнителя(лей) [см. 3.10, с. 114].

Определив понятие стимула и стимулирования, следует пояснить понятие системы.

Система - это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели [см. 3.12, с. 71].

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход к повышению эффективности и качества труда. Это предполагает использование комплексного анализа эффективности управляющих воздействий на результаты деятельности объекта стимулирования. В качестве результатов деятельности следует рассматривать экономические, социальные и психологические последствия применения данного способа управления поведением социальных систем.

Поскольку стимулированию труда свойственен  системный характер, следует определить цели и задачи, функции и принципы функционирования этой системы. Основная цель стимулирования, как уже было отмечено выше,   заключается в побуждении работника делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

В качестве задач стимулирования труда выступают:

• привлечение новых работников высокой квалификации;
• закрепление и сохранение на работе высококвалифицированных специалистов;
• минимизация текучести кадров и стабилизация трудового коллектива;
• поддержание и развитие у сотрудников стремление к повышению профессиональных знаний и навыков, развитие разумной инициативы и творчества;
• создание и поддержание корпоративной культуры.

Стимулирование как система выполняет следующие функции:

1. экономическую;
2. социальную;
3. нравственную.

Экономическая функция заключается в том, что стимулирование труда способствует повышению эффективности производства. Это находит свое отражение в росте производительности труда, в повышении качества продукции.

Нравственная  функция реализуется в том, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, создают высоконравственный климат в обществе. Однако, при этом особенно важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов, учитывая традиции и исторический опыт.

Социальная  функция заключается в формировании социальной структуры общества через различный уровень доходов. Уровень доходов в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, именно через стимулирование труда в обществе происходит формирование потребностей и в конечном итоге развитие личности [см. 3.3, с. 23].

Эффективной системе стимулирования труда работников свойственны следующие характеристики:

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников, а условия стимулирования должны быть понятными.
2. Ощутимость. В разных коллективах существует свой некий порог действенности стимула. Этот факт необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
3. Постепенность. Необходимо принять во внимание, что материальные стимулы подвергаются постоянной корректировке в сторону повышения.

В случае, если вознаграждение было неоправданно завышено и впоследствии не подтвердилось, то это отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который его устраивал бы.

4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. В качестве примера можно привести переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения и его четкая связь с результатом труда является сильным мотиватором.
5. Сочетание моральных и материальных стимулов. Оба вида стимулов обладают примерно равной силой воздействия. Все определяется местом, временем и субъектом воздействия этих факторов. Поэтому необходимо рационально сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
6. Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает тенденция отхода от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами). Однако,  в целом, все зависит от традиций, взглядов, нравов, сложившихся в обществе и в трудовом коллективе в частности [см. 3.10, с. 37].