Организация стимулирования труда на промышленном предприятии

.

Раскроем  подробнее каждую из выделенных в  таблице форм стимулов.

Первый признак - направленность действия стимула - находит выражение в содержании управленческого воздействия, которое может носить поощряющий или порицающий характер.

 

Второй признак - ресурсные основы стимулов - связан с сущностью субъекта, посредством которого оказывается стимулирующее воздействие. В связи с этим в качестве источника стимула выступают различного рода ресурсы, задействованные в производстве и управлении. К ним относятся: экономические, административные, общественные.

Очевидно, что построение системы стимулирования будет в  значительной степени определяться экономическим положением предприятия. Именно от него будет зависеть соотношение различных ресурсов, задействованных в используемых схемах стимулирования.

При невозможности  масштабного использования экономических  ресурсов обращаются к ресурсам административным, основанным на нормировании трудового поведения и, на практике проявляющемся в наказании за несоблюдение установленных норм.

Общественные ресурсы  выражаются в различного рода эффектах, связанных с совместной деятельностью, а также в ментальности, проявляющейся в трудовом и организационном поведении персонала.

Третий признак - интересы субъекта - подразделяет всю совокупность стимулов на индивидуальные, направленные на интересы конкретных работников, и коллективные, охватывающие интересы групп и в целом коллектива организации.

Четвертый признак - содержание стимулов - отражает конкретное воплощение стимула в практике управления. Здесь широко используются стимулы:

• материально-денежные;
• материально-неденежные; 
• нематериальные (социальные, моральные, психологические).

Материально-денежные стимулы включают, прежде всего, все формы оплаты труда. 

Материально-неденежные стимулы связаны с получившими в настоящее время широкое распространение кредитованием, страхованием, пенсионным обеспечением и т.п.

Нематериальное (социальное, моральное, психологическое) стимулирование отражает уровень понимания психологических основ поведения человека в труде, а также значимости труда для удовлетворения высших потребностей человека. Оно связано с введением в практику трудового поведения определенных базовых нравственных норм, которыми должен руководствоваться персонал в процессе трудовой деятельности.

Что касается пятого признака классификации - способа оказания стимулирующего воздействия – то он предполагает выделение  прямых (непосредственных) и косвенных (опосредованных) стимулов.

Прямые стимулы используются в качестве управленческого воздействия в виде материальных или морально-психологических предложений персоналу с целью вызвать определенную, планируемую, ответную активность, т.е. здесь планируемый результат является основной целью, ради которой осуществляются стимулирование.

Косвенное стимулирование и соответственно косвенные стимулы основываются на другом принципе: они  имеют своей целью изменить определенные условия и обстоятельства, относящиеся непосредственно к труду, с тем, чтобы повлиять на индивидуальные и коллективные результаты труда. К таким стимулам можно отнести повышение квалификации, делегирование полномочий, совершенствование организационного устройства, улучшение условий труда, повышение качества режимов труда и отдыха и т.п.

Шестой классификационный признак - временные характеристики – подразделяет стимулы на опережающие и отсроченные.

К опережающим стимулам относятся различного рода авансирование, кредитование, предоставление ссуд и т.п. материальные стимулы.

 

К опережающему стимулированию относят также административные стимулы (различного рода продвижения по службе, наделения полномочиями, предоставления служебных льгот) и общественные стимулы, т.е. получаемые одобрение и поддержка. Все это предваряет последующий индивидуальный результат труда.

Отсроченные стимулы чаще других представлены в материально-неденежном  виде стимулирования, особенно в системах пенсионного обеспечения. Эти стимулы получили широкое распространение в связи с социальной ориентацией государства, привлечением компаний к выполнению социальных программ, а также в результате признания в качестве основных - человеческих ресурсов.

Седьмой признак - уровень  воздействия - дифференцирует стимулы на внешние и внутренние.

Внешние стимулы непосредственно  дает предприятие за работу. Это   заработная плата, премия, продвижение по службе, символы статуса и престижа, дополнительные льготы и вознаграждения, похвалы и т.п.

 К внутренним стимулам относят  самоуважение, ощущение содержательности и значимости  труда, ответственность, неформальное общение, возникающее вовремя работы. Для обеспечения стимула второго рода от руководителя требуется точная постановка задачи  и создание необходимых условий труда.

Восьмой  признак  - повторяемость - показывает, насколько регулярно используется то или воздействие, и делит все стимулы на разовые, временные, многоразовые и постоянные.

Девятый признак  - интенсивность воздействия -  во главу угла ставит пороговое значение стимула. В зависимости от того, преодолевает ли воздействие стимула порог безразличия или нет, выделяются слабые, средние и сильные стимулы.

Формы стимулов лежат  в основе основных направлений стимулирования  трудовой деятельности, основные характеристики которых рассмотрены в следующих главах [см. 3.12, с. 97].

1.3.1 Анализ форм материального стимулирования

Важнейшим видом стимулирования,  которому отводится ведущая роль в повышении трудовой активности работников, является материальное стимулирование. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Основные  компоненты, входящие в состав материального  симулирования, отображены на рисунке 1.1 «Структура материального стимулирования».

Рисунок 1.1 - Структура материального стимулирования 

Материально-денежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций (оплата по тарифным ставкам и окладам, различные виды доплат, премии, вознаграждения, лишение премий, вознаграждений, уменьшение окладов и т.д.).

В качестве непосредственного предмета потребностей здесь выступают деньги, посредством которых в дальнейшем будут удовлетворяться самые разнообразные потребности объекта стимулирования. Деньги как стимул обладают такими свойствами как универсальность, делимость, кроме того, потребность в деньгах испытывает каждый человек.

Все это  позволяет строить всевозможные функции стимулирования, к тому же эти функции обладают достаточной  гибкостью.

Основными составляющими материально-денежного стимулирования являются заработная плата и доплаты, стимулирующие трудовую активность [см. 3.18, с. 45].

В сегодняшних  условиях важнейшей задачей становится усиление стимулирующей функции заработной платы. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности труда, роста производительности труда.

Стимулирующая функция заработной платы - свойство направлять интересы работника на достижение требуемых результатов труда - реализуется за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.

Реальная  заработная плата работника обычно состоит из двух частей:

• постоянная часть заработной платы, включающая в себя оклад по занимаемой должности (или сдельную, или повременную оплату);
• переменная (премиальная) часть заработной платы, включающая в себя различные виды премий, вознаграждений, различные фиксированные надбавки к должностному окладу. Эта часть должна быть достаточно весомой в общем объеме заработной платы, так как именно она используется для стимулирования трудовой деятельности сотрудников [см. 3.21, с. 231].

Премирование представляет собой вознаграждение работников сверх заработной платы для поощрения достигнутых результатов. Премирование является не обязательной формой вознаграждения, а дополнительным поощрением достигнутых результатов индивидуального и коллективного труда.

В настоящее  время используются следующие формы  премирования:

1. текущее премирование;
2. вознаграждение по итогам работы за год;
3. вознаграждение за выполнение особо важных производственных заданий;
4. прочие единовременные вознаграждения по специальным системам.

Применение  текущего премирования связано с решением конкретных задач, которые требуется выполнить в краткосрочном периоде. Ему отводится основная роль в повышении эффективности производства. Эта форма премирования непосредственно связана с хозяйственной деятельностью предприятия и оказывает постоянное стимулирующее воздействие на работника.

Деятельность  различных служб и отделов  неодинакова, что вызывает трудности  в выборе показателя оценки деятельности того или иного отдела, которые стимулировали бы рост доходности предприятия. Поэтому основная задача текущего премирования - определение показателей премирования.

Совершенствование текущего премирования как стимула  развития предприятия заключается в необходимости его увязки с рыночными результатами труда. Для этого большинство предприятий применяет коэффициент трудового участия (КТУ).

Практика  работы различных отраслей показывает, что наибольшее стимулирующее значение КТУ обеспечивается в том случае, когда он используется для распределения всего заработка работника, включающего не только премиальную, но и основную его часть. Только при этом условии КТУ дает обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого работника в общие результаты работы. Оценка должна включать различия и в сложности выполняемых работ, и в индивидуальной производительности труда каждого, и совмещение различных профессий и функций, и участие в оказании помощи другим работникам, и ряд других факторов, характеризующих полезность работника для предприятия.

Форма премирования в виде поощрения по результатам работы за отчетный период (квартал или год) повышает материальную заинтересованность в росте коллективных результатов труда и выполняет задачу закрепления кадров, так как учитывается продолжительность непрерывного стажа на данном предприятии.

Источником  такой формы поощрения является прибыль предприятия. Практика показывает, что это достаточно эффективная  форма стимулирования. Зная о возможности  получения в конце года такого вознаграждения, работники стремятся  способствовать повышению экономических  показателей предприятия.

В процессе производственной деятельности возникает  необходимость в работах, требующих  повышения качества их выполнения или  сокращения срока завершения. Выполнение таких работ требует от работников дополнительных затрат, связанных с повышением интенсивности и сложности труда. Это и определяет необходимость премирования за выполнение особо важных производственных заданий. Оно связано с осуществлением крупных мероприятий по совершенствованию производства, ликвидации непроизводственных потерь, устранению последствий стихийных бедствий. Особенность такой формы премирования - ее нерегулярность. Выплаты определяются необходимостью восстановления нормальной работы предприятия и повышения эффективности производства. Удельный вес этой формы поощрения в настоящее время незначителен.

На предприятиях применяются также специальные  системы премирования. Примерами такого премирования являются поощрения за экономию материальных ресурсов, поставку продукции на экспорт, ускорение НТП, выпуск продукции улучшенного качества [см. 3.21, с. 314].

Поощрительной формой материального стимулирования являются вознаграждение за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам и окладам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде и т.д.

Тарифная  ставка и оклад зависят от общественной производительности труда и устанавливаются  для всех членов общества. Доплаты  же получают те, кто участвует в  достижении дополнительных результатов  труда, дополнительного экономического эффекта.

Доплаты не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат в основном зависит от индивидуальных достижений, от роста индивидуальной производительности труда.

Во многих организациях производится выплата  материальной помощи в денежной форме  в случае возникновения определенных обстоятельств, например, юбилей, свадьба, рождение детей, смерть близких родственников, а также в некоторых экстренных случаях – кража, потоп, пожар, землетрясение и т. п.

Широко распространенной сегодня системой вознаграждения является участие в распределении прибыли. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда.