Организация оплаты и премирования специалистов и служащих в условиях перехода к рыночной экономике

Альтернативным такому подходу в организации оплаты труда служащих является переход от двух тарифных систем, привязанных к категориям работников (рабочим и служащим), к единой унифицированной тарифной системе оплаты труда, в качестве которой может выступать Единая межотраслевая тарифная сетка⁹.

Организация премирования на предприятии

В современных  условиях у предприятий появилась  реальная возможность использовать премию по прямому назначению: в качестве стимула более высоких результатов труда по сравнению с уже достигнутыми. В этой связи возрастает значение премии как элемента организации заработной платы.

Премиальная система - это совокупность элементов  стимулирования труда, находящихся во взаимодействии и образующих целостный порядок выплаты премий. К основным элементам премиальной системы относятся: стимулируемые задачи производства, показатели и условия премирования, размеры премий, источники их выплат, круг поощряемых работников, период премирования, порядок начисления премий, их распределение между коллективами и отдельными работниками, максимальные пределы премий и порядок их выплат конкретному работнику.

Источником  премирования специалистов и служащих наряду с фондом заработной платы является фонд материального поощрения, образуемый в зависимости от достигнутых экономических результатов по прибыли, а также за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства.

Премирование  специалистов и служащих осуществляется в соответствии с положением о премировании (см. Прил. 5). На практике премиальная система может иметь несколько положений, что обусловлено конкретными задачами и условиями стимулирования труда. Положения, относящиеся к одной премиальной системе, содержат элементы, характеризующие ее принципиальные черты.

Ведущей является премиальная система, которая стимулирует основные результаты финансово- хозяйственной деятельности. Премии, выплачиваемые в соответствии с этой системой, составляют 90-95 %. Отдельный работник может быть поощрен по нескольким премиальным положениям. При этом должна быть обеспечена ведущая роль тех показателей, которые являются определяющими для конкретного производства.

Премиальные системы дополняют повременную  и сдельную системы оплаты труда, предусматривая выплату сверх основного заработка премий за достижение установленных результатов работы.

Источником  премирования являются прибыль и себестоимость. Размеры премий дифференцируются по профессиям в зависимости от значения и сложности выполняемых работ. Максимальные размеры премий, выплачиваемых работникам, не должны превышать общего предельного размера премий, установленного премиальным положением. Премирование осуществляется, как правило, по результатам работы за один месяц.

Предприятия одновременно с уточнением производственной программы на предстоящий год и заключением коллективного договора (если есть такая практика), пересматривают действующее положение о премировании с целью приведения показателей, исходных уровней премирования и размеров премий в соответствие с новыми условиями и задачами труда и производства. В то же время нестабильность условий становления рыночной экономики требует, чтобы в коллективном договоре оговаривалась возможность оперативного уточнения положений об оплате.

Основными требованиями к построению механизма премиальной системы являются:

1. Премиальная система должна включать: показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премий.
2. Показатели  премирования  должны  соответствовать задачам производства в данном подразделении, на предприятии, реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива (например,  от выпуска определенной номенклатуры, продукции, ритмичности производства и графика сдачи работ или изделий на склад).
3. Число показателей и условий премирования не должно превышать двух-трех, иначе будет потеряна наглядность связи системы премирования с основными задачами производства и основными результатами деятельности предприятия.

Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних не повлекло ухудшения других. Если необходимо одновременно стимулировать рост производительности труда и повышение качества продукции, то снять противоречие здесь можно, оговорив соответствующие условия премирования. Например, премия за выполнение норм выработки выплачивается при условии качественного выполнения работ, а премия за сдачу продукции необходимого качества - при условии выполнения производственного задания в физических единицах.

Для обеспечения  заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда показатель премирования необходимо устанавливать по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве; выше достигнутого среднего; исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и т. п.

С учетом конкретных задач  производства показатели (условия) премирования могут быть нацелены на следующие моменты:

поддержание уже достигнутого (предельно высокого или допустимого) их уровня: выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества;

дальнейшее  улучшение исходного уровня показателя (условия) премирования: перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с базой, рост (прирост) по сравнению с предыдущим периодом. Например, показатель премирования «выполнение плана поставки изделий по договорам» направлен на 100%-ное выполнение задания, но не более, так как его перевыполнение противоречит смыслу показателя. Показатель же качества продукции (в зависимости от состояния качества и имеющихся резервов его улучшения) может быть направлен как на выполнение, так и на перевыполнение заданий по качеству, на улучшение уровня качества продукции по сравнению с предыдущим годом, периодом. Показатели роста производительности труда, снижения себестоимости продукции, роста прибыли, экономии материальных ресурсов также нацеливают на дальнейшее улучшение результатов деятельности по сравнению с нормой, планом, предыдущим периодом.

Премия должна быть гарантирована соответствующим источником выплаты. Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, а также специальное премирование за выполнение отдельных важных для предприятия показателей работы имеют свой источник - себестоимость продукции и осуществляются за счет средств оплаты труда предприятия (структурного подразделения).

В условиях рыночной экономики существенно меняется значение плана в системе премирования руководителей, специалистов и служащих. Разработка и утверждение плана становятся исключительным правом предприятия; он может быть уточнен с учетом изменений в рыночной конъюнктуре. Предприятия заинтересованы оценивать результаты своей деятельности, в первую очередь, по ее фактическому улучшению, а не степени выполнения плана. В этой связи главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы.

Показатели  премирования специалистов и служащих должны учитывать непосредственные результаты деятельности тех подразделений, где они трудятся.

Поэтому на первый план выдвигаются показатели премирования за увеличение объемов производства, рост прибыли, повышение качества продукции.

Стимулирование  роста прибыли в условиях рыночной экономики становится обязательным направлением организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений. В этих целях в качестве основных показателей премирования подразделений аппарата управления и основного производства используются следующие:

             - выполнение (перевыполнение) плана  по прибыли;

             - рост (прирост) выпуска продукции  относительно соответствующего периода предыдущего года.

В тех цехах (на участках), где нет планирования и учета показателя прибыли, можно  использовать общий показатель прибыли в качестве основного показателя или дополнительного условия премирования. Допускается ограничиваться, исходя из специфики производства, показателями премирования, нацеленными на повышение его эффективности, которые планируются в данном подразделении:

               рост производительности труда;

               снижение себестоимости продукции;

               снижение трудо- и материалоемкости  продукции;

экономия  по отдельным элементам затрат на производство и конкретных видов материальных ресурсов.

Все вышесказанное  позволяет увязать выплату премий работникам соответствующих подразделений с прибыльностью всего предприятия, предусмотрев ее в условиях премирования.

Требования  к высокому качеству продукции, ее современному техническому уровню могут быть отражены в показателе (условии) премирования работников аппарата управления, цехов и участков, от которых зависят качественные параметры выпускаемой продукции. Здесь наряду с показателями, отражающими общий уровень качества продукции, могут быть использованы и такие, как уменьшение числа рекламаций от потребителей, снижение убытков от брака, сокращение возврата количества продукции на исправление и т. п.

Показатели  премирования, размеры премий и порядок  их выплаты для администрации предприятия (директора, генерального директора) устанавливаются собственником предприятия.

Премирование  руководителей предприятия в  большей степени, чем остальных  категорий работников, должно быть поставлено в зависимость от прибыльности производства, уровня его доходности, степени улучшения результатов финансово-хозяйственной деятельности. Показателями и условиями премирования, учитывающими специфику данного предприятия и круг обязанностей конкретного руководящего работника, могут быть следующие:

              выполнение договорных обязательств;

              увеличение объемов производства;

рост прибыли, снижение трудоемкости и себестоимости выпускаемой продукции;

техническое перевооружение, реконструкция предприятия  и ввод мощностей;

расширение  и обновление номенклатуры и объемов  производства;

соблюдение  конфиденциальности экономической, инженерно-технической и коммерческой информации;

выполнение  программ социального развития коллектива, включая меры защиты от инфляционных процессов;

              выполнение экономической программы.

Предприятия могут организовывать премирование своих работников как путем сочетания текущих и единовременных его форм, так и на основе только разовых премий и вознаграждений.

Единовременные  премии и вознаграждения могут быть индивидуальными (за трудовые достижения одного конкретного работника) и коллективными (по результатам деятельности бригады, участка, цеха, предприятия в целом).

Премии единовременные - одна из форм поощрения за успехи в работе. Недопустим уравнительный подход к выплате премий. Установлено, что минимальная сумма премии одного работника не может составлять менее 10% его месячной тарифной ставки. К единовременным премиям относятся:

              вознаграждение по итогам работы  за год;

единовременные  поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

премии по итогам конкурсов, к праздничным  и торжественным датам.

Для стимулирования отдельных сторон деятельности, стремления получить неординарные результаты труда, выполнения особо важных работ на предприятии вводятся самые разнообразные премии и вознаграждения. К разряду этих премий относятся специальные премии единовременного характера, источником выплат которых является прибыль предприятия. Это премии за освоение производственных мощностей, ввод в действие объектов строительства, выпуск новых видов продукции и др.

Вознаграждение  по итогам работы за год учитывает  годовые результаты работы всего предприятия. Как правило, средства из прибыли на его выплату централизованы в фонде потребления предприятия.

На предприятиях разрабатываются специальные положения о выплате единовременных поощрений за выполнение определенных заданий и видов работ.

Кроме всего  перечисленного, предприятие имеет  возможность выплачивать единовременные премии за достижение наивысших показателей в труде к праздничным и торжественным датам, к юбилейным датам работников. Их размеры целесообразно определять в рублях. Предприятие может предоставить взамен денежных натуральные премии, т.е. ценные подарки, товары длительного пользования и др. Возможны также продажа продукции своего предприятия со скидкой, предоставление кредита.

Общими условиями  выплаты премий являются нижеперечисленные: