Организация оплаты и премирования специалистов и служащих в условиях перехода к рыночной экономике

При организации премирования работников необходимо руководствоваться  следующими основными принципами:

1. Премирование необходимо устанавливать  за те показатели и для тех категорий работников, от которых зависят результаты хозяйственной деятельности предприятия.
2. При премировании следует исходить из назначения и роли каждого подразделения на предприятия, их функций, задач и значимости для предприятия в целом.
3. Премирование рекомендуется увязывать с внутрипроизводственным хозрасчетом.
4. Число показателей должно быть оптимально (2-3). Улучшение их не должно достигаться за счет других экономических и финансовых показателей.
5. Нормативы премирования рекомендуется дифференцировать в зависимости от напряженности задания.
6. Основанием для выплаты премии являются данные статистической и бухгалтерской отчетности.

Приведем расчет размеров премий по основным показателям премирования для специалистов и служащих цеха автоматизации и связи.

Производственным заданием на 2008 год цеху предусмотрены:

     1.  Рост  производительности труда на 5%.

     2.  Снижение  себестоимости продукции – 0,6 пункта.

             3. Фонд заработной платы специалистов  и служащих по должностным  окладам – 145000 руб;

             4. Средства, направляемые на текущее  премирование специалистов и  служащих –  
55 000 руб.      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

        Таблица 4

Расчет размеров премий специалистов и служащих ЦАС

 

Основные показатели   расчета	Запланированный рост (снижение), %, пункты, учитываемые в расчете	Фонд оплаты по должностным окладам, руб.	Запланировано на текущее  премирование		Размер  премии, % к должностному окладу
			состояние по показателям премирования, %	руб.
Выполнение плана производства продукции по договорным поставкам	-	-	43	24000	16,5
Рост производительности   труда	5	-	25,5	14000	1,9
Снижение себестоимости  продукции	0,6	145000	30,9	17000	1,95
Итого:		145000	100	55000

 

        Расчет премии за выполнение  плана на 100%   =   

 

        Расчет премии на 1%  роста производительности  труда =

 

 

        Расчет премии за 0,1 пункт снижения  себестоимости продукции           

                                                        

При невыполнении тех  или иных показателей работники  могут лишиться премий (отражается в коллективном договоре). Руководство  предприятия имеет право депремировать  работника за упущения в работе ил повысить ему премию за достижение определенных производственных показателей.

Предприятие ООО «ВИЗ-Сталь» разрабатывает специальные положения  о выплате единовременных поощрений  за выполнение определенных заданий  и видов работ. В зависимости  от специфики достигнутых производственных показателей такие поощрения определяются в рублях, процентах к заработку работника, процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы.

Анализ издержек на оплату за неотработанное время (табл.5).

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 5

Структура и динамика изменений  выплат за неотработанное время

 

Виды выплат	2007 год		2008 год		Отклонение 2008 к 2007
	тыс.р.	%	тыс.р.	%	абс. (+,-), тыс.р.	%	по структуре, %
Премия	37 050.11	6.19	35 642.36	5.9	- 1407.75	96.20	74.08
Фонд начальника	29 100.00	4.86	36 000.00	5.96	6900	123.71	95.26
Отпуск	24 834.93	4.15	46 516.26	7.71	21681.33	187.3	144.23
Итого по   дополнительному  заработку	90 985.04	15.2	118158.62	19.58	27173.58	129.8	100

 

Анализ показывает: несмотря на то, что в 2007 г., как в абсолютном, так и в относительном исчислении, издержки на оплату неотработанного времени на предприятии увеличились на 27 173.58 руб., или на 29,8% (табл.5). С 2007 по 2008 г. суммы, отпущенные на премию, уменьшились на 3,8% или на 1407.75 руб. Доля этих средств за два года в структуре общих выплат за неотработанное время снизилась на 26%.

 Доля средств на  оплату отпусков в общей сумме  средств, израсходованных на оплату  неотработанного времени, увеличилась с 4,15% 2007 г.  до 7,71% 2008 г. Это связано с выплатой неотгулянных отпусков в связи с сокращением персонала в 2005 году.

Выплаты премий из фонда  начальника цеха увеличились с 4,86% 2007 г. до 5,96% 2008 г., что в абсолютном выражении больше на 6900 руб. больше в 2008 году по сравнению с 2007 г.

 

 

       III. Мероприятия по эффективной организации оплаты труда 
                                                                 на предприятии

 

Действующие системы  оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Применительно к системе  оплаты труда можно выделить такие  недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая  система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

Говоря о том, что  действующие системы не ориентируют  на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего - управляемых и управленцев.

Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов , рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков:

1. размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;
2. для работников крупных компаний часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

 При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Система распределения  доходов предусматривает, что премиальные  выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает  позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса  заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоит  в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный  дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает  внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течении полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума  оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Чтобы рабочая сила как  товар  оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.

В настоящее время  в научных дискуссиях по проблемам  заработной платы поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.

Устранение большой  дифференциации в области труда  по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в  оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций  в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего  уровня квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. В этих целях необходимо согласовать и утверждать в процессе переговоров на федеральном и отраслевом уровнях минимальные тарифные ставки оплаты первого разряда. Но централизованно утвержденные уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, - это гарантированный минимум, который согласовывается и утверждается на общефедеральном , отраслевом уровнях. Они являются как бы ориентирами  для проведения переговоров по проблемам оплаты труда на предприятиях и в организациях.