Организация оплаты и премирования специалистов и служащих в условиях перехода к рыночной экономике

Эффективность политики руководства в сфере оплаты труда  определяется и тем, насколько точно будут установлены оценочные показатели, характеризующие вклад структурных подразделений и конкретных работников в общие результаты деятельности предприятия.  

Соображения справедливости в области оплаты труда предусматривают два аспекта: внутренний и внешний. Внутренний аспект состоит в том, что каждый работник должен считать свою заработную плату справедливой по сравнению с уровнем оплаты труда других работников той же организации. Внешняя справедливость обеспечивается в случае, если заработная плата работника устанавливается на уровне не ниже, чем в других организациях.

В целях реализации принципа социальной справедливости на предприятиях проводятся опросы работников.

Выяснить отношение работников к используемой на предприятии системе вознаграждения можно с помощью следующих вопросов:

Насколько вы удовлетворены  оплатой вашего труда? По каким критериям  проводилось последнее повышение заработной платы?

Какие факторы, по вашему мнению, влияют на определение размера вашей заработной платы?

Результаты анализа фактических  данных и теоретических исследований позволяют сделать вывод о ключевой роли справедливости оплаты труда при ее организации. Если работник считает, что результаты его труда недооцениваются руководством, он начинает чувствовать себя неудачником. Если же работнику платят незаслуженно больше, чем другим, он, как правило, испытывает чувство вины. И в том, и в другом случае заинтересованность работника в результатах труда понижена.

Нормативная база

Конституция Российской Федерации, ст. 7, 37 Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 56,132

Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, ст. 5.27-5.33

Инструкция  Госкомстата России от 24.11.00 № 116 "О  составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения"

Федеральный закон от 06.08.01 № 110-ФЗ "О внесении изменений  и дополнений в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации и некоторые другие акты законодательства Российской Федерации о налогах и сборах, а также о признании утратившими силу отдельных актов (положений актов) законодательства Российской Федерации о налогах и сборах" (с изм. и доп.)

Постановление Госкомстата  России от 24.11.00 № 116 "Об утверждении Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения" (с изм. и доп.)

Организация заработной платы основывается на следующих  принципах: равная оплата за равный труд, дифференциация и обоснованность оплаты, гибкость систем оплаты, простота и ясность построения оплаты труда. Конкретный механизм оплаты труда персонала (ставки, оклады, формы и системы оплаты труда, доплаты и премии, порядок их установления и изменения, периодичность выплаты заработной платы и др.) разрабатывается и закрепляется в специальных документах – положениях об оплате труда работников. В них должно также быть зафиксировано, какой вариант организации заработной платы выбран для предприятия – тарифный или бестарифный⁴.

Тарифный вариант заработной платы связан с поэлементным подходом к оценке трудового вклада работника. Бестарифный вариант ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива; он используется в небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Тарифный вариант организации  заработной платы характеризуется  пофакторным подходом к оценке трудового вклада работника, который определяется через совокупность норм труда (нормы времени, нормы выработки, нормы численности и т.д.)  и нормы оплаты (тарифные ставки, оклады, расценки, размеры премий, доплаты, надбавки и т.д.). В настоящее время тарифный вариант организации заработной платы применяется во многих отраслях и имеет две разновидности: тарифные сетки для рабочих и схемы должностных окладов для руководителей, специалистов и служащих, а также единая тарифная сетка для оплаты труда всех категорий работающих.

Тарифная система включает:

1. единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;
2. тарифные сетки;
3. тарифную ставку первого разряда, базирующуюся на МРОТ;
4. систему районных коэффициентов к заработной плате

ЕТКС представляет собой  сборник квалификационных характеристик  всех основных видов работ, а также основных требований, предъявляемых к рабочим определенной тарифной (квалификационной группы). Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих включает набор должностных характеристик. Должностные наименования установлены в строгом соответствии с единой номенклатурой должностей служащих.

Тарифные сетки являются инструментом дифференциации размеров оплаты труда в зависимости от его сложности и квалификации работника. Тарифная сетка для работников на ООО «ВИЗ-Сталь» содержит пятнадцать групп по оплате труда, для каждой из которых разработаны часовые тарифные ставки и месячные тарифные ставки с учетом вредных и тяжелых условий труда (см.Прил.2). Также наряду с тарифной сеткой действует и схема должностных окладов для руководителей, специалистов и служащих (см. Прил.3).

Единая тарифная сетка (ЕТС) представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда работников – от работников низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, до высококвалифицированных специалистов и руководителей организаций и учреждений. Разграничение тарифных ставок (окладов) по разрядам осуществляется в единой тарифной сетке только по признакам сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов (условий, тяжести, напряженности труда, количественных и качественных результатов индивидуального труда) происходит посредством других элементов организации заработной платы (доплаты, надбавки, премии, вознаграждения и др.). По отношению к ним тарифная става (оклад) является основой формирования всей заработной платы.

ЕТС имеет 18 разрядов. Размер тарифной ставки 1-го разряда устанавливается Правительством России, а тарифной ставки 2-го разряда и остальных умножением соответствующего тарифного коэффициента разряда на ставку 1-го разряда.

В коллективном договоре (см.Прил.1) в качестве основы для  построения тарифной оплаты работников предприятия прежде всего фиксируется наименьший уровень за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который и является минимальной тарифной ставкой (может быть выше установленного в законодательном порядке уровня МРОТ, но не может быть ниже его). Она устанавливается за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложности) наименьшей значимости для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда с нормальной напряженностью.

В настоящее время  территориальные различия в издержках воспроизводства рабочей силы учитываются с помощью районного регулирования заработной платы. По Свердловской области районный коэффициент составляет 1,15. 

Условия оплаты труда  работников определяются в Положении  об оплате труда работников организации (см. Прил.4), а коллективный договор отсылает к названному акту. Его структура состоит из следующих разделов.

Раздел I. Основные положения. В нем определяются цели, которые ставятся в сфере организации оплаты труда на период действия Положения и достижению которых должна активно способствовать организация заработной платы. Кроме того, указываются критерии справедливости заработной платы; нормативные документы, опираясь на которые будут установлены условия оплаты; трудовые обязанности работника (нормы выработки, времени, обслуживания, качества продукции (работ), расходования работником производственных ресурсов и т. п.); связь условий оплаты с достижением определенных производственных результатов, а также принципы оценки трудового вклада работников и т. п.

Раздел II. Тарифные условия оплаты труда работников. В данном разделе приводятся тарифные сетки, ставки, тарифные коэффициенты, устанавливается дифференциация ставок первого разряда, виды применяемых ставок и участки производств, где они действуют; схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих в организациях, где не применяются единые тарифные сетки для всех работников, а также доплаты к тарифным ставкам за условия труда.

Раздел III. Условия премирования работников за основные результаты деятельности. В нем приводятся все положения о премировании, которые работодатель применяет в организации для оценки результатов и оплаты труда работника в ходе выполнения им работы, оговоренной в трудовом договоре.

Раздел IV. Условия единовременного премирования работников. Он содержит все положения о единовременных поощрениях за работу и результаты, не вытекающие из трудовых обязанностей работника: о премировании за выполнение особо важных производственных заданий и по итогам соревнования; о специальных видах премирования, выплачиваемых по результатам участия в каких-либо работах, например, за разработку и внедрение новых технологий и т. п.

Раздел V. Поощрение по итогам деятельности организации за год (полугодие, квартал). Данный раздел содержит положения о порядке поощрения работников по итогам того или иного периода деятельности организации.

Раздел VI. Поощрительные доплаты (надбавки) к тарифным ставкам. Раздел содержит положения о порядке установления доплаты за совмещение профессий, работу меньшей численностью, расширение зон обслуживания; положения о надбавках за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, а также положения о персональных надбавках к окладу, надбавке за ученую степень, если принято решение об их выплате и др.

Раздел VII. Гарантийные и компенсационные выплаты работникам.

В разделе  устанавливают гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные в ТК РФ, федеральных законах и других нормативных актах.

Раздел VIII. Особые условия оплаты труда отдельных категорий работников. Раздел содержит принятые в организации условия оплаты труда для отдельных категорий работников, диктуемые особенностями спроса и предложения на рынке труда на соответствующие виды деятельности или связанные с особенностями тарификации, нормирования и организации труда.

Раздел IX. Прочие условия оплаты труда. Раздел включает изложение условий оплаты труда, не вошедших ни в один из предыдущих разделов. Положение об оплате труда работников утверждается руководителем организации с учетом мнения профсоюзного комитета или другого представительного органа работников. Оно разрабатывается и представляется на утверждение службами, отвечающими за организацию труда и заработной платы.

ТК РФ обязывает  работодателя давать работнику в письменной форме информацию о своих расчетных операциях, произведенных при начислении ему заработной платы. Таким письменным документом является расчетный листок, форма которого устанавливается с учетом мнения представительного органа работников. Заработная плата выплачивается по месту работы. По заявлению работника его заработная плата может быть перечислена на указанный им счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договорами. По сложившейся практике в целях облегчения бухгалтерских расчетов за предполагаемую половину расчетного периода может выдаваться аванс, размер которого не может быть ниже тарифной ставки (оклада) за предполагаемое к отработке время в первой половине месяца (ст. 136 ТК РФ).

ТК РФ перечисляет  основания для удержания переплат работодателя работнику, возникших в связи с его трудовой деятельностью и которые работодатель вправе провести самостоятельно. Во-первых, это переплаты, связанные с неотработанным авансом, выданным работнику в счет заработной платы, а также переплаты, возникшие в связи с невозвращением работником неизрасходованного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность. Сюда же следует отнести переплаты, связанные с неотработкой работником периода времени, учтенного ему при предоставлении отпуска, в случае его увольнения. Во-вторых, удержания из заработной платы могут производиться в связи с излишне выплаченными суммами вследствие счетных ошибок, а также в случае признания вины работника в невыполнении норм труда или простое⁵.

Удержания за неотработанные дни отпуска не производятся в случаях:

- если работник увольняется  в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателя - физического лица; сокращением штата (численности) работников организации; несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе по причине состояния здоровья согласно медицинскому заключению;

   - смены собственника имущества организации (касается только руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

- восстановления на  работе (по решению государственной инспекции труда или суда) работника, ранее выполнявшего эту работу;

- признания  работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

-наступления  чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано чрезвычайным решением Правительства РФ или органов государственной власти субъектов РФ;