Организация оплаты и премирования специалистов и служащих в условиях перехода к рыночной экономике

Особого внимания заслуживает дальнейшее развитие принципов, заложенных в единой тарифной сетке. Имеется в виду распространение их на организацию оплаты труда рабочих и служащих других предприятий и организаций. Опыт применения ЕТС свидетельствует о том. Что в нее в перспективе могут быть внесены определенные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификации работ и работников, пересмотре в ряде случаев предусмотренного ЕТС отнесения отдельных работ и профессий к тому или иному разделу.

Реализовать необходимые преимущества названных сфер приложения труда в области его оплаты возможного посредством установления в генеральном тарифном  соглашении коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработной платы. В качестве ориентиров могут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматривавшиеся в дореформенный период, ибо они отражают длительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Должны приниматься во внимание и расчеты средств, которые возможно направить на обеспечение преимуществ в оплате.

Особое место в системе  государственного регулирования зарплаты занимают проблемы ее территориальной дифференциации, в основе которой должны лежать экономические, природно-климатические факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимости рабочей силы. Существенное влияние на территориальную дифференциацию зарплаты  оказывают уровень занятости населения, исторически сложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам. Поскольку цены товаров и услуг растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различных географических зонах разный объем жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке.

В основу определения  количественных соотношений в уровнях оплаты труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни по регионам, рассчитываемые по единой методике. Именно их следовало бы положить в основу установления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок первого разряда.

Одной из наиболее значительных функций государства должна оставаться разработка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконных актов, об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием цен; принципах формирования системы минимальных потребительских бюджетов; создания форм социальной поддержки и адаптации населения. Решению этих задач должно быть подчинено централизованное регулирование организации и дифференциации оплаты труда.

Что касается непосредственно  действующих систем оплаты труда , то они должны создаваться таким  образом, чтобы обеспечить объединение  а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Для менеджеров в новой  системе оплаты труда нужно снизить  уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы, и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому окладу.

Необходимо сосредоточить  внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства : все программы должны выполняться  в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится  на первом листе; нужно использовать  самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую. В мировой экономике такой переход уже происходит. У нас предпосылок и возможностей для формирования коллективно-долевой системы поощрения качества и производительности не меньше.

Итак, мотивация труда  должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

К тому же следует различать  прибыль краткосрочную и долгосрочную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна  для устойчивости производства, не говоря уже о его конкурентоспособности, - это аксиома современной экономики. Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отвергают принцип долевого участия в доходах, там действенной системы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может, поскольку возникает конфликт целей, верх в котором одерживает частный интерес в прибыли. Итак, критерии системы материального стимулирования не должны быть связанными с прибылью.

Второй момент: необходим  не «котловой», а по - продуктовый  учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентно-способное.

Третий момент, как  выяснилось выше наиболее адекватно  требования конкурентоспособных предприятий производства системы долевого участия работников в конечных доходах.

В четвертых, система  материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы  или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение  инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии: точность , скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

Пятый момент заключается  в оценке безработица как антистимул, а не стимул. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит.

Срок жизни каждого  предприятия определяется исключительно лишь сроками потребности в нем, так что каждая существует до тех пор, пока оно необходимо конечному потребителю. Как только потребность в нем исчезнет, наступает его упадок. Потребности же находятся в постоянном движении. Хорошо, когда предприятие успевает за развитием потребностей, еще лучше - если оно само развивает их. 

В условиях меняющейся рыночной конъюнктуры и периодической  корректировки стоящих перед коллективом задач организация оплаты труда работников, внедренная ранее, перестает отвечать потребностям многих предприятий.

Обеспечение справедливости в отношении оплаты труда непосредственно влияет на эффективность применяемой на предприятии системы организации заработной платы.

При изменении целей  и задач, стоящих перед предприятием, существующая система оплате и стимулирования персонала не способна обеспечить его заинтересованность в повышении квалификации, а также индивидуальных и коллективных результатах труда.

Снижение эффективности  организации оплаты труда может  быть обусловлено следующими причинами:

-  отсутствие четкой  политики предприятия в решении  вопроса, должна ли заработная плата сотрудников, в т. ч. по конкретным категориям, соответствовать рыночной цене труда или устанавливаться на более высоком (либо более низком) уровне;

-  несоответствие заработной  платы работников, занимающих ключевые должности на предприятии, рыночной цене труда. Установление заработной платы работникам, занимающим ключевые позиции, на уровне ниже рыночного приводит к тому, что ведущие, квалифицированные специалисты увольняются с предприятия. В то же время при заработной плате на предприятии выше уровня рыночной может быть необоснованно допущен перерасход фонда оплаты труда.

-  недовольство работников  дифференциацией тарифных ставок  и окладов из-за отсутствия четких критериев тарификации работ. Ситуация, когда работники, выполняя работу той же сложности и ответственности, что и их коллеги, получают более низкие тарифные ставки, не может не вызывать их недовольства. С другой стороны, это приводит к демотивации тех, кому установлена более низкая заработная плата.

- несовпадение циклов  планирования и периодов, на которые  разрабатывается система оплаты труда. При составлении планов формулируются задачи на предстоящий период, и система стимулирования должна заинтересовать персонал в достижении соответствующих результатов. Если же корректируются задачи, но не меняется система оплаты и стимулирования персонала, то ее эффективность снижается;

- отсутствие дифференцированных  подходов, к разработке схем регулирования заработной платы в основном и вспомогательном производстве, а также административно-управленческом аппарате. Перед каждым структурным подразделением стоят задачи, вытекающие из их функционального назначения, поэтому системы стимулирования должны адекватно их отражать. В противном случае коллективы подразделений не будут заинтересованы в достижении высоких результатов работы предприятия;

- нарушение сложившейся  практики передовых предприятий  по установлению соотношения между основной и переменной частями заработной платы, а также социальными выплатами. Если основная заработная плата, к которой относят тарифные ставки, оклады и компенсационные выплаты, не обеспечивает воспроизводство рабочей силы и занимает низкий удельный вес в общем заработке, то при такой структуре трудно реализовать воспроизводственную и стимулирующую функции заработной платы;

-  неадекватная система  оценки труда работников предприятия.  Нередко в существующих системах оценки персонала отсутствуют обоснованные критерии и объективный подход;

-  отсутствие взаимосвязи  между системой стимулирования  труда и системой оценки персонала.  Если по результатам оценки  не принимаются четкие и понятные решения по дифференциации размеров вознаграждения, это влечет за собой демотивацию персонала;

-  нарушение взаимосвязи  между премиальными выплатами  и результатами работы предприятия в целом. Отсутствие коллективного интереса, партисипативного управления отрицательно сказывается на конкурентоспособности предприятия;

-  отсутствие комплексной системы, обеспечивающей взаимосвязь материального стимулирования с моральным поощрением, повышением квалификации и развитием карьеры персонала;

-  выдача заработной  платы "в конвертах". В этом  случае отсутствует гласная система организации оплаты труда; на размер заработной платы оказывает серьезное влияние лояльность работника к фирме, что приводит к стремлению угодить руководству и подрыву системы стимулирования за достижение максимальных результатов труда;

-  предоставление права  руководителям структурных подразделений устанавливать надбавки к тарифным ставкам (окладам) и определять размеры премий по своему усмотрению, без четко отработанной системы, что приводит к субъективизму при определении размера вознаграждения.

Для внедрения новых методов в целях обеспечения эффективной работы в области организации оплаты и стимулирования труда необходимо решить следующие задачи: