Организация оплаты и премирования специалистов и служащих в условиях перехода к рыночной экономике

- смерти работника либо работодателя - физического лица, а также признания их судом умершими или безвестно отсутствующими.

Работодатель  вправе принять решение об удержании из зарплаты работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения соответствующих сумм, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания. Что касается удержания из заработной платы в целях возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы, то ТК РФ не ограничивает работодателя сроком для принятия такого решения (ст. 137). Как правило, при каждой выплате зарплаты из нее не может быть удержано более 20%. Исключения из этого правила могут быть установлены только федеральным законом. Федеральным законом от 21.07.97 № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве» предусмотрена возможность удержания с должника (работника) до 50% заработной платы при исполнении исполнительного документа. При удержании по нескольким исполнительным документам с работника также не может быть удержано более 50% заработной платы.

ТК РФ устанавливает  исчерпывающий перечень случаев, когда размер удержаний не может превышать 70%. Это случаи удержаний из заработной платы:

• при отбытии исправительных работ;
• взыскание алиментов на несовершеннолетних детей;
• возмещение вреда лицом, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
• возмещение вреда, причиненного работодателем здоровью работника;
• возмещение  ущерба,  причиненного преступлением.

В ТК РФ предусмотрены  В ТК РФ предусмотрены выплаты, на которые не могут быть обращены взыскания. К таким выплатам относятся суммы, предназначенные:

•для возмещения вреда, причиненного здоровью, а также для возмещения вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца;

•лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими 
служебных обязанностей, или членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;

• для поддержки семьи в связи с рождением ребенка, многодетным матерям, 
  одинокой матери или отцу, воспитывающему ребенка без матери;
• для оплаты по алиментным обязательствам;
• для оплаты за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, а также гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастроф, аварий на АЭС и в иных случаях, установленных законодательством РФ;
• для оказания поддержки в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака по решениям организаций за счет собственных средств;
• на содержание несовершеннолетних детей в период розыска их родителей; пенсионерам и инвалидам I группы на расходы по уходу за ними; потерпевшим на дополнительное питание, санаторно-курортное лечение, протезирование и расходы по уходу за ними в случае причинения вреда здоровью;
• на выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работника (ст. 138).

Приведенный перечень видов выплат, на которые не могут быть обращены взыскания, установлен ст. 69 Федерального закона от 21.07.97 № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве».

Задача предприятия  в области организации заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить для работников такой уровень оплаты труда, который бы объективно определялся требованиями воспроизводства рабочей силы, отражал уровень развития экономики страны и адекватные им общественные отношения и в то же время был увязан с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника или подразделения, в котором он работает, и определялся существующим уровнем техники, технологии и организации производства и труда⁶.

Такой подход к организации заработной платы  предполагает большое разнообразие форм и систем оплаты, доплат и надбавок, поощрительных систем, учитывающих степень развития экономики стран, их традиции и национальные особенности, роль государства в регулировании отношений в этой сфере, степень организованности работодателей и работников, экономические результаты работы конкретного предприятия и др.

Организация заработной платы на предприятиях основывается на применении различных систем оплаты труда. Выбор конкретной системы  определяется самим предприятием и зависит от следующих факторов:

- специфики деятельности;

- структуры предприятия  и его величины;

- особенностей доминирующих  в коллективе ценностей и целей;

- своеобразия «культуры»  организации;

- квалификации руководства  в вопросах организации оплаты труда.

Связь оплаты труда с  его фактическими результатами осуществляется с помощью такого элемента организации оплаты труда, как формы и системы заработной платы. На практике используются две формы заработной платы – сдельная и повременная. Каждая из них в свою очередь подразделяется на ряд систем⁷.

Любая из применяемых систем должна стимулировать рост производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции, снижение издержек производства.

Организация оплаты труда специалистов и служащих

В условиях рыночной экономики успех работы предприятия любого уровня и формы хозяйствования во многом определяется составом руководителей и специалистов, а также организационными и экономическими методами, которые используются для побуждения их к эффективной работе.

Среди этих методов  особая роль принадлежит оплате груда этой категории работающих. Система заработной платы работников, занятых управлением и организацией производства, должна быть построена таким образом, чтобы обеспечить во-первых, привлечение высококвалифицированных кадров и, во-вторых, создать у них материальную заинтересованность в повышении эффективности работы на каждом участке.

К специалистам относят лиц, выполняющих функции  технического руководства и управления производством и занимающие должности, требующие квалификации инженера или техника. К служащим относятся лица, осуществляющие обслуживание производственного процесса и занимающие различные административные, хозяйственные, канцелярские должности, а также весь учетный персонал.

В процессе производства специалисты и служащие не участвуют непосредственно в создании конкретных материальных ценностей. Они обеспечивают техническое, экономическое, организационное и административное руководство производством и его обслуживание.⁸

Функции управления на предприятии многообразны. В них входят общее руководство предприятием и его подразделениями, техническая подготовка производства, финансово-экономическая и учетно-бухгалтерская работа, подбор и подготовка персонала и т.п. В соответствии с этим выделяются отдельные функциональные подразделения предприятия: цехи, отделы, службы, участки. На основе функционального разделения труда строятся системы должностных окладов и обеспечивается сравнение различных видов труда, выполняющего разные производственные функции, а также устанавливаются квалификационные градации внутри каждой функциональной группы работников. Кроме этого, при построении схемы должностных окладов учитывается значимость труда различных групп работников. Например, в современных условиях функция реализации продукции является исключительно важной для работающей на рынке организации. Поэтому управлению продажами и стимулированию труда персонала, занятого ими, уделяется повышенное внимание, а по уровню оплаты труда они начинают выделяться среди других работников.

В соответствии с действующей практикой к  категории "служащие" относятся технические исполнители (табельщики, стенографистки, секретари, делопроизводители и др.), специалисты с высшим и средним образованием и руководители различного ранга.

При построении оплаты труда этих категорий работников, главным образом, учитываются объем выполненных работ, степень ответственности, разнообразие решаемых вопросов, т.е. их роль и выполняемые функции. Оценка этих факторов не всегда поддается количественному измерению, поэтому результаты труда этих категорий работников выражаются только через конечные результаты работы обслуживаемых или руководимых ими подразделений.

 Построение  системы оплаты труда служащих

В основу организации  оплаты труда служащих положены те же принципы, что и при организации оплаты труда рабочих. Главный из них – соответствие количеству и качеству труда. Но в силу специфических особенностей трудового процесса этих категорий работников, сложности взаимосвязей между затратами труда и конечными результатами имеются некоторые отличия в нормировании труда, его учете и, следовательно, в организационных формах систем заработной платы.

Основные  системы оплаты труда специалистов и служащих строятся с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой ими работы. Эти условия учтены штатно-окладной системой оплаты труда, которая основывается на схемах должностных окладов и штатных расписаниях. Должностные оклады выполняют функции, аналогичные функциям тарифных ставок рабочих, однако диапазон дифференциации оплаты труда служащих значительно шире диапазона тарифных ставок рабочих.

Организация оплаты труда специалистов и служащих включает оценку этих работников в соответствии с требованиями Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих /КС/, который включает их квалификационные характеристики.

Любая характеристика состоит из описания должностных обязанностей, требований к работе, профессиональным знаниям, уровню и профилю подготовки, внутридолжностного категорирования по оплате труда.

Квалификационная  категория специалиста устанавливается в пределах одной и той же должности. Например, инженер по организации труда I категории, II категории, инженер по организации труда, т.е. вводится три ступени категорирования. Для инженеров-конструкторов, технологов, программистов и других специалистов предусмотрены 4 ступени категорирования по оплате труда.

Квалификационные  категории по оплате труда специалистам устанавливаются руководителем организации на основе рекомендаций аттестационных комиссий. Работа по аттестации должна быть направлена на улучшение подбора и расстановки персонала, повышение качества работы и ответственности за порученную работу, планирование профессионального развития и карьеры.

Аттестационные  комиссии дают оценку о соответствии работника занимаемой должности и вносят конкретные рекомендации о присвоении квалификационной категории, установлению размера должностного оклада в соответствии с действующей схемой должностных окладов, а также надбавок и доплат к ним. Аттестационные комиссии могут также вносить рекомендации о поощрении работников за успехи в работе, присвоении или снижении классных званий, продвижении на вышестоящие должности, направлении на повышение квалификации, переводе на другую работу, освобождении от должности и др.

Оценка руководителей  может иметь следующие критерии: компетентность в теоретических и практических вопросах, связанных с выполнением должностных обязанностей; умение подбирать и эффективно использовать работников в своем подразделении; целеустремленность и умение видеть перспективу и т.д. Особенность труда руководителя заключается в том, что его личный вклад в конечные результаты производства оценивается по показателям работы возглавляемого им подразделения. Деловые качества инженерно-технического персонала определяются в основном исходя из требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

По результатам  аттестации руководитель организации принимает соответствующие решения. Должностные обязанности специалистов и служащих не в полной мере учитывают особенности производств. Поэтому на предприятиях должны на основе квалификационных характеристик составлять для каждого работника должностные инструкции, в которых определяются конкретные для данного предприятия обязанности, права и ответственность должностного лица.

Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих представляют собой абсолютный размер месячной заработной платы, устанавливаемый по занимаемой должности определенному лицу. Все должностные оклады имеют диапазон в пределах минимальных и максимальных значений. Совокупность должностных окладов принято называть схемой должностных окладов. Схема должностных окладов является на большинстве предприятий основой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих и представляет собой группировки должностных квалификаций работников по размерам оплаты их труда с учетом основных факторов, определяющих дифференциацию заработной платы. При этом в первую очередь принимаются во внимание сложность и объем выполняемых работ, а также условия, в которых они осуществляются.

Схема должностных  окладов дополняется системой показателей и характеристик для отнесения работников к той или иной группе по оплате труда.

Построение  схемы должностных окладов предусматривает определенные соотношения в заработной плате различных групп и категорий руководителей, специалистов и служащих. В качестве базового оклада принимается оклад мастера. Для его определения берется средний тарифный разряд рабочих, находящихся в его подчинении и увеличивается на один разряд. Исходя из оклада мастера устанавливаются пропорции по должностным окладам для всей схемы должностных окладов. Использование штатно-окладной системы для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих является традиционным для наших предприятий, однако с точки зрения стратегии экономической реформы, включающей и оплату труда, этот путь неперспективен, так как, по существу, вое производит на новой основе недостатки ранее действовавших тарифных условий. Эти тарифные условия предусматривали фактически две параллельно существующие тарифные системы, недостаточно увязанные между собой с точки зрения единства в оплате равносложного труда по отраслям и категориям работников: систему тарифных ставок для дифференциации оплаты труда рабочих и систему должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Последствиями этой неувязки стали необоснованно сблизившиеся соотношения в заработной плате рабочих и служащих, особенно рабочих и специалистов. Главная причина такого положения - разный характер построения тарифных сеток и схем должностных окладов. Так, в тарифных сетках предусмотрено прогрессивное нарастание ставок оплаты рабочих от разряда к разряду, а характер изменения должностных окладов служащих по мере возрастания сложности выполняемых ими функций обратный - регрессивный, когда с повышением сложности должностных обязанностей служащих возрастание их окладов осуществляется в уменьшающихся размерах.