Организация оплаты и премирования специалистов и служащих в условиях перехода к рыночной экономике

Минимальный размер оплаты труда устанавливается в России законом и периодически пересматривается в зависимости от уровня инфляции, изменения параметров потребительской корзины, динамики показателей прожиточного минимума в стране. Гарантии установления МРОТ обозначены в ТК РФ статьями 2,130,133. Федеральным законом «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 01.10.2002. г. № 127-ФЗ МРОТ на 2003 год был установлен в размере 600 рублей.

Величина  прожиточного минимума на сегодняшний день составляет в целом по Российской Федерации за II квартал 2003 г.: в расчете на душу населения 2137 руб., для трудоспособного населения - 2328 руб., пенсионеров - 1629 руб., детей - 2119 руб., согласно п. 1 Постановления Правительства РФ от 9 августа 2003 г. № 483 «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за I квартал 2003 года».

Важнейшей задачей  государственной политики в области  оплаты труда является сближение величины минимума оплаты труда с прожиточным минимумом.

Государственное регулирование вопросов оплаты труда осуществляется также посредством нормативного закрепления исчерпывающего перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст.136-138 ТК РФ).

           Статья 66 Федерального закона № 119-ФЗ регламентирует размер удержаний из заработной платы и иных видов доходов должника и устанавливает следующие ограничения размера удержаний.

Уголовно-исполнительный кодекс РФ (далее УИК РФ) регламентирует вопросы удержания из заработной платы лиц, осужденных по приговору суда за совершение преступлений к различным видам наказаний.

Государственное регулирование вопросов оплаты труда  осуществляется также посредством введения и нормативного закрепления определенных условий налогообложения. Для работника вводится налогообложение доходов, в том числе заработной платы, а для работодателя - налогообложение фонда оплаты труда.

Одним из элементов  государственного регулирования вопросов оплаты труда является нормативное закрепление ограничений оплаты труда в натуральной форме (ст.130 ТК РФ).

Форма оплаты труда регламентируется ст. 131 ТК РФ.

По общему правилу, закрепленному в данной статье, выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Данное правило носит императивный характер и является обязательным для исполнения всеми работодателями на территории Российской Федерации.

Иные формы  оплаты труда (в неденежной форме) могут  быть установлены только:

• условиями коллективного договора;
• условиями трудового договора.

При этом включение  условия об оплате труда работника в неденежной форме допускается только при наличии письменного заявления работника.

Закон (ст. 131 ТК РФ) устанавливает обязательные для исполнения работодателями ограничения оплаты труда в неденежной форме.

Важной гарантией  прав работника в сфере оплаты труда является нормативное закрепление сроков и очередности выплаты заработной платы, обязательных для исполнения работодателем (ст.136,140 ТК РФ)¹.

Важной гарантией прав работника на своевременную оплату его труда является закрепление положений об ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, которые содержатся в ст. 142 ТК РФ. В данной статье сформулировано общее правило, согласно которому работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

В ст. 142 ТК РФ регламентируется ответственность работодателя за задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда.

Закон предусматривает  не только случаи материальной ответственности работодателя, но и уголовной при совершении руководителем организации-работодателя преступления.

Одним из факторов стабильного  и эффективного функционирования предприятия является повышение качества трудовой жизни персонала, а также усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда.

Организация оплаты труда  на предприятии должна отвечать следующим требованиям:

-  конкурентоспособность  на рынке труда;

-  обеспечение заинтересованности  работников в сохранении трудовых отношений с предприятием;

-  составление основы  формирования у работников чувства  уверенности и защищенности;

-  обеспечение работникам  достойного уровня жизни;

-  создание заинтересованности работников в повышении квалификации;                                                          

-  стимулирование высокопроизводительного  труда;

-  заинтересованность  персонала в коллективных результатах  труда и формирование корпоративного интереса;

-  оптимизация издержек  на рабочую силу.

Под организацией оплаты труда на предприятии понимается построение системы ее регулирования и дифференциации по категориям персонала в зависимости от рыночной цены труда, сложности и условий выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при становлении гарантированного заработка за выполнение нормы труда. Рыночная цена труда является основой при установлении заработной платы на предприятии

Принципы организации  оплаты труда на предприятии

На этапе становления  рыночной экономики в России уровень  и динамика заработной платы, изменение поведения индивидов и хозяйствующих субъектов формируются под воздействием сложных разнонаправленных механизмов и зависят в целом от уровня развития экономики, социально-экономической государственной политики, взаимодействия работодателей и профсоюзов, а также ситуации на рынке труда. Обобщение фактических данных и анализ современных тенденций в деятельности предприятий позволяют сформулировать следующие принципы организации оплаты труда на предприятии:

1. Принцип установления  заработной платы на основе цены труда. В соответствии с рыночным законом спроса и предложения уровень и динамика заработной платы на конкретном предприятии устанавливаются с учетом соотношения спроса и предложения труда. Однако наряду с равновесной ставкой, при которой спрос на труд равен его предложению, на уровень рыночной заработной платы влияют и результаты договоренности между профсоюзами и работодателями, которые являются субъектами рынка труда. Рыночная ставка заработной платы зависит также от гарантий и ограничителей, установленных органами государственной власти. Под влиянием всех перечисленных факторов и формируется рыночная цена труда.

2. Принцип гарантирования  уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия. В условиях рыночной экономики изменение конъюнктуры на рынке труда может привести к резкому снижению спроса на те или иные категории персонала, а следовательно, к значительному падению их уровня заработной платы. Кроме того, наемному работнику в одиночку трудно противостоять давлению работодателя, стремящегося установить заработную плату на более низком уровне по сравнению с рыночной ставкой.

Защитить наемного работника  в рыночных условиях можно, установив определенные гарантии как по минимальной заработной плате, так и по тарифным ставкам (окладам) и другим выплатам различным профессионально-квалификационным группам. Решение этой задачи предполагает установление соответствующих гарантий в законодательных и нормативных актах на государственном уровне, а также в соглашениях и коллективных договорах. Гарантированные ставки заработной платы, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты не ниже предусмотренных в законодательных и нормативных актах, а также в соглашениях и коллективных договорах устанавливаются и в трудовом договоре.

3. Принцип дифференциации  заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости. Дифференциация заработной платы по категориям персонала на предприятиях осуществляется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте показателей: профессиональной подготовки; физических и умственных усилий; ответственности за персонал, используемые средства и предметы труда и др., а также с учетом условий труда.

Дифференциация заработной платы должна осуществляться с учетом количества и качества труда

Организация оплаты труда  объективно должна обеспечивать заинтересованность работников в достижении высоких коллективных результатов труда

Кроме того, на размеры  заработной платы работников существенное влияние оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, определяющих различия в заработке работников, может быть названа количеством и качеством труда.

В рыночной экономике, а  особенно в условиях переходного  периода, как показывает опыт, разрыв в тарифных ставках и окладах, а также в целом в заработной плате между руководителями и рабочими низшего разряда бывает необоснованно высоким, что сказывается на социальной стабильности в обществе. Социально неприемлемым является и чрезмерно высокий разрыв в заработках между отраслями, регионами, предприятиями. В связи с этим важное значение имеет дифференциация заработной платы в соответствии с требованиями социальной справедливости.

4. Принцип обеспечения  заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда. На этапе перехода к рыночной экономике создаются предпосылки для построения такой системы стимулирования, которая реально обеспечивала бы заинтересованность работников не только в индивидуальных, но и коллективных результатах труда. В создании такой системы стимулирования объективно заинтересованы как работодатель, так и наемный работник.

Предпринимателю при  достигнутом в начале XXI века уровне научно-технического прогресса, высокой степени информатизации и компьютеризации сложно, а порой и невозможно проконтролировать индивидуальные результаты труда. Поэтому он заинтересован в использовании такой системы стимулирования, которая бы обеспечивала связь заработка работника с результатами деятельности всего предприятия или структурного подразделения.

Работник также в  большей степени, чем при административно-командной системе, заинтересован в начислении высокого заработка, поскольку с переходом к рыночной экономике появляется возможность приобретать любые товары и услуги. Размер заработка зависит от величины добавленной стоимости, которая, в свою очередь, определяется результатами деятельности предприятия. В этих условиях работодателю выгодно делегировать работнику больше полномочий и ответственности, которые позволяют ему более полно реализовать свой потенциал в целях повышения эффективности деятельности всего предприятия.

5. Принцип взаимосвязи  динамики заработной платы с  изменением производительности труда. Динамика и периодичность повышения реальной заработной платы различаются для разных предприятий и определяются уровнем и темпами роста производительности труда, рассчитываемой как отношение добавленной стоимости к численности работающих или отработанным человеко-часам.

Увеличение размера вновь созданной стоимости на одного работника является основанием для повышения заработной платы на предприятии. Соотношение темпов изменения заработной платы и производительности труда зависит от структуры сложившейся на предприятии добавленной стоимости. Если доля фонда заработной платы и социальных выплат в добавленной стоимости меньше среднеотраслевой. Опыт развитых стран с рыночной экономикой показывает, что в отдельные периоды динамика увеличения заработной платы была выше по сравнению с темпом роста производительности труда и средней по экономике, то возможно (особенно если заработная плата ниже рыночной ставки) опережение темпов роста заработной платы над производительностью труда.

И наоборот, если структура  добавленной стоимости сложилась в пользу оплаты труда по сравнению с другими предприятиями и при этом уровень заработной платы не ниже рыночной цены труда, то должны быть обеспечены опережающие темпы роста производительности труда. Установление такого соотношения можно считать целесообразным и в условиях, когда основной прирост добавленной стоимости получен за счет капитала или предпринимательской деятельности. Если же соотношение вклада каждого из факторов производства в создание вновь созданной стоимости стабильно и не изменяются пропорции при ее распределении на предприятии, то темпы роста заработной платы будут соответствовать повышению производительности труда.

Таким образом, при организации  оплаты и стимулирования труда соотношение динамики заработной платы и производительности труда может быть различным в зависимости от факторов, влияющих на изменение добавленной стоимости, структуры самой добавленной стоимости и соответствия уровня оплаты труда рыночной цене труда. При этом количественное соотношение этих показателей должно определяться с учетом политики в области оплаты труда, а также целей и задач, стоящих перед предприятием.

Реализация изложенных принципов руководителями предприятий  при поддержке представителей трудовых коллективов обеспечит эффективную организацию оплаты труда, предусматривающую соответствующие стандартам гарантии, обоснованную дифференциацию тарифных ставок и окладов, заинтересованность работников в индивидуальных и коллективных результатах труда. В связи с этим важно, чтобы конкретные управленческие решения, действия профсоюзов и других институтов трудовых отношений предпринимались с учетом сформулированных принципов организации оплаты труда на предприятии.