Организация оплаты и премирования специалистов и служащих в условиях перехода к рыночной экономике

Организация заработной платы на предприятии включает в  себя:

-  выявление рыночных  ставок заработной платы за работы, аналогичные тем, которые выполняются на предприятии;

-  тарификацию работ  на основе ЕТКС работ и профессий  рабочих, Тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих, Квалификационных справочников служащих, а также, в случае необходимости, разработанных на предприятиях собственных систем оценки рабочих мест;

При построении системы  организации оплаты труда важно  обеспечить взаимосвязь ее динамики с изменением производительности труда

-  группировку различных видов работ по разрядам и установление Единой тарифной сетки (либо тарифной сетки рабочих и схемы должностных окладов служащих или тарифной сетки служащих);

-  обоснование размера  тарифной ставки 1-го разряда;

-  установление тарифных  ставок (окладов) по разрядам тарифной сетки;

-  установление компенсационных  и стимулирующих доплат и надбавок;

-  разработку норм  и нормативов по труду;

-  разработку форм  и систем оплаты труда;

-  разработку системы  стимулирования за результаты  деятельности организации;

-  определение размеров  социальных выплат.

Перечисленные элементы организации заработной платы можно  сгруппировать в шесть составных частей:

-  рыночная составляющая;

-  нормирование труда;

-  тарифная система;

-  формы и системы  оплаты труда;

-  система стимулирования  за результаты деятельности предприятия;

-  социальные выплаты.

Рыночная составляющая связана с периодической корректировкой заработной платы работников в соответствии с изменяющейся рыночной ценой труда.

Нормирование труда  позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при  помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня тарифных ставок и окладов различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда.

Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от количества и качества, а также результатов труда.

Стимулирование за результаты деятельности предприятия осуществляется в формах долевого участия, при которых дополнительно к основной заработной плате, а также надбавкам и премиям за индивидуальные результаты труда работнику выплачивается вознаграждение, величина которого зависит от коллективных результатов труда. Либо вознаграждение за индивидуальные результаты труда корректируется с учетом результатов деятельности всего коллектива предприятия. Стимулирование за результаты деятельности предприятия формирует у работников корпоративный интерес, заинтересованность в повышении эффективности производства, наиболее полной реализации творческого потенциала

Перечень выплат социального характера, являющихся одной из составных частей трудового дохода работника, предусмотрен Инструкцией Государственного комитета РФ по статистике от 24.11.00 № 116 "О составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения". В соответствии с этой Инструкцией Госкомстат России часть социальных выплат, таких, как оплата жилья, питания и топлива, относит к фонду заработной платы².

В то же время указанная Инструкция не относит ни к фонду заработной платы, ни к социальным выплатам: доплаты к пенсиям работающим пенсионерам за счет средств организации; страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников; расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам; оплату стоимости проездных документов к месту работы и обратно и пр.

Если же руководствоваться  Федеральным законом от 06.08.01 № 110-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации и некоторые другие акты законодательства Российской Федерации о налогах и сборах, а также о признании утратившими силу отдельных актов (положений актов) законодательства Российской Федерации о налогах и сборах", то все перечисленные и некоторые другие социальные выплаты (в пределах установленных этим законом ограничений) отнесены в ст. 255 к расходам на оплату труда.

Таким образом, в структуре  затрат работодателя на оплату труда  могут быть выделены основная и дополнительная части заработной платы, социальные выплаты и рыночная составляющая.

Основная заработная плата является базовой и фактически представляет собой компенсацию работнику за постоянное выполнение его должностных обязанностей.

Дополнительная заработная плата включает в себя выплату вознаграждений за индивидуальные и коллективные результаты труда.

Социальные выплаты  и льготы, или бенефиты, являются вознаграждением, размер которого определяется политикой предприятия в области оплаты труда и зависит от результатов его деятельности и доли добавленной стоимости, выделяемой на эти цели.

Структура затрат работодателя на оплату труда
Основная  заработная плата	Дополнительная заработная плата	Социальные   выплаты	Рыночная   составляющая
Тарифные ставки (оклады), компенсационные доплаты и надбавки	Стимулирующие доплаты и надбавки, премии к окладам и вознаграждение за индивидуальные и коллективные результаты труда	Социальное страхование, транспортные компенсации, оплата жилья и топлива, оплата питания и др.	Индивидуализированные доплаты и надбавки, другие выплаты с учетом рыночной цены труда

Рыночная составляющая предполагает периодическую корректировку  заработной платы отдельным категориям персонала с учетом колебаний рыночной цены труда путем изменения размеров доплат или надбавок, базовой премии либо социальных выплат. Рыночные аспекты установления заработной платы предполагают периодическое проведение мониторинга рынка труда. Способы его проведения:

-  использование личных  контактов (обмен информацией)  с руководителями других предприятий;

-  получение информации  из газетных объявлений и публикуемых обзоров;

-  использование данных  от служб по трудоустройству;

-  использование данных  специализированных коммерческих  агентств;

-  размещение в СМИ  объявлений о наличии условных  вакансий, по которым можно выявить  реальные запросы соискателей  по оплате труда.

Рыночная ставка заработной платы прежде всего выявляется по ключевым должностям.

Факторы, учитываемые  при организации оплаты труда

При организации оплаты труда на предприятии необходимо учитывать следующие факторы:

-  законодательные  основы регулирования заработной платы;

-  гарантии по заработной  плате, предусмотренные соглашениями и коллективными договорами;

-  политику фирмы  в сфере оплаты труда;

-  соображения справедливости (равная оплата за труд равной  сложности и равные результаты труда).

Одним из важнейших условий  организации оплаты труда на предприятии является строгий учет законодательной базы и безукоснительное соблюдение норм и гарантий, предусмотренных Конституцией РФ, ТК РФ и другими нормативными правовыми актами. В основополагающем документе - Конституции РФ (ст. 7) предусмотрено, что в Российской Федерации - социальном государстве - охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда. Статья 37 Конституции РФ гласит: Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию".

Детально регламентируются вопросы оплаты труда в ТК РФ, в ст. 132 которого предусмотрено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. При этом запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

ТК РФ содержит и другие, более конкретные положения, определяющие гарантии и регулирующие оплату труда различных категорий работников.

КоАП РФ за нарушение  законодательства о труде, в т.ч. в части обеспечения гарантий по заработной плате, предусматривает  наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда (МРОТ). Нарушение законодательства о труде лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет (ст. 5.27 КоАП РФ).

Соглашения и коллективные договоры выступают важным звеном в механизме регулирования заработной платы на предприятии. Гарантии по заработной плате, установленные в отраслевых, региональных и территориальных соглашениях, являются обязательными для выполнения работодателями, если они делегировали свои полномочия соответствующим объединениям работодателей. Таким образом, при организации оплаты труда на предприятии размеры тарифных ставок, окладов, доплат, надбавок и других выплат должны при безусловном соблюдении положений ТК РФ устанавливаться не ниже предусмотренных в соглашениях.

Согласно ТК РФ в тех  случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению.

Если работодатели в  течение 30 календарных дней со дня  официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения.

В конечном счете для  предприятия основным документом, определяющим гарантии по оплате труда наемных работников, является коллективный договор. В соответствии с ТК РФ коллективный договор в течение 7 дней должен пройти уведомительную регистрацию в соответствующих органах по труду. При этом соответствующий орган по труду проверяет коллективный договор на наличие условий, ухудшающих положение работников по сравнению с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, в т. ч. и по вопросам оплаты труда, и в случае их выявления сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда.

КоАП РФ предусматривает  административную ответственность  должностных лиц от 10 до 50 МРОТ (в зависимости от вида правонарушения) за уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора или соглашения, непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров, нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению, в т. ч. по вопросам оплаты труда, и т. д.

Важную роль в регулировании  заработной платы играет индивидуальный трудовой договор. Возможны два основных варианта регулирования заработной платы в трудовом договоре, независимо от того, является ли он бессрочным или срочным:

-  оплата труда на  условиях, общих для всех работников;

-  оплата труда на  индивидуальных условиях.

Политика руководства  предприятия в сфере оплаты труда  определяется следующими факторами:

-  наличие у руководства  организации стремления быть  лидером среди конкурентов по уровню заработной платы;

-  принципы повышения  заработной платы;

-  уровень гарантий  по заработной плате;

-  степень гибкости  системы вознаграждения за результаты  труда. Руководители, акцентирующие внимание лишь на максимизации прибыли и повышении эффективности производства за счет сокращения издержек на персонал, не смогут обеспечить стабильное функционирование предприятия. Неизбежно, хотя, возможно, и не сразу, возрастет текучесть кадров, которая приведет к значительным дополнительным расходам, чтобы восстановить оптимальный кадровый состав предприятия. В то же время четко сформулированная и реализуемая на практике политика руководства фирмы в области оплаты труда, предусматривающая достижение согласованности интересов работников и работодателя, позволит привлечь и закрепить высококвалифицированные кадры, обеспечивая их заинтересованность в повышении индивидуальных и коллективных результатов труда³.