Организация оплаты и премирования специалистов и служащих в условиях перехода к рыночной экономике

Министерство  образования Российской Федерации

Уральский государственный  экономический университет

Кафедра экономики  труда  и управления персоналом

ФСП

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по Экономике  социально-трудовых отношений

 

«Организация оплаты и премирования специалистов и служащих 
в условиях перехода к рыночной экономике»

 

 

 

 

 

Исполнитель: студентка гр.Этр-07-1 

  Киселёва  Лариса Александровна

Руководитель:  Сухова О.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург

2009

Содержание

 

 

      Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

          I.  Организация оплаты и премирования на предприятии. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

         II. Анализ оплаты труда  на ООО «ВИЗ-Сталь»

              2.1. Краткая характеристика предприятия. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  29

              2.2. Анализ оплаты и премирования специалистов и служащих. . . . . . . . . .   30

         III. Мероприятия по эффективной организации оплаты труда на предприятии..40

       Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .47

       Список  используемой литературы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

       Приложения

 
           Введение

 

 

Одним из факторов стабильного и эффективного функционирования предприятия является повышение качества трудовой жизни персонала, а также усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда.

В соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные  отношения вызвали к жизни  новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника  определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Оплата труда  занимает особое место в структуре  социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики.

Однако в  настоящее время в оплате труда  и ее организации в России накопилось много острых проблем и недостатков, которые могут быть в свою очередь источниками и причинами целого ряда негативных последствий и недостатков:

         -  задержки с выплатой заработной  платы (от одного месяца в  более-менее благополучных регионах, до года и больше в противоположных в этом смысле городах и районах России);

          - низкая воспроизводственная функция  оплаты труда (в настоящее время минимальная заработная плата, установленная государством, составляет не более 25% от уровня физиологического прожиточного минимума);

  - резкое  падение стимулирующей роли оплаты  труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических и интеллектуальных способностей  работников  (размеры  заработной  платы почти не зависят от квалификации, качества труда, результативности производства и динамики макроэкономических  показателей;   в   материальном   стимулировании,   господствует уравниловка);

         - сокращение доли трудовой части  в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества (доля заработной платы в общем доходе работника в среднем по РФ составляет сейчас менее 50%, большая его часть приходится на дивиденды от собственности,  ценных бумаг, доходы от предпринимательской деятельности, различные социальные пособия, компенсации и т.д.);

          -  чрезмерная, необоснованно завышенная  дифференциация в оплате труда (разрыв в оплате труда только по официальной статистике составляет сейчас  1:26).

       Необходимо более тесно увязывать размеры оплаты труда работников с результативностью их работы, что позволит задействовать колоссальный резерв, связанный с дополнительным использованием возможностей и способностей персонала в обеспечении экономического роста, реализации социально-экономической политики государства и регионов. Этот резерв почти не потребует финансовых ресурсов и затрат, а эффект от его использования для общества очевиден. Причем задача обеспечения жесткой зависимости заработной платы работников от результатов их работы в моделях стимулирования труда вполне реальна и выполнима.

Уставной  юридической формой регулирования  трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Объектом изучения в данной работе является заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Данная формулировка в большей мере характерна для производительного труда.

Предмет исследования: фонд системы заработной платы – способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.

Целью данной курсовой  работы является проведение анализа оплаты и премирования специалистов и служащих на ООО «ВИЗ-Сталь»:  анализ действующих систем и форм оплаты труда, выявление их недостатков, осуществление анализа использования фонда оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо рассмотреть структуру  фонда заработной платы, детальное планирование фонда заработной платы. Определить основную и дополнительную заработную плату. А также рассмотреть регулирование средств на заработную плату между подразделениями предприятиями. Необходимо уделить внимание укрупненным методам планирования заработной платы. Во-вторых проанализировать методы планирования средств на оплату труда и издержки на рабочую силу, затраты на оплату труда и производительность. Провести анализ оплаты труда и материального положения работников.

 

I.  Организация оплаты и премирования на предприятии       

 

 

Государственное регулирование отношений в сфере  оплаты труда, равно как и других элементов социально-трудовых отношений, проявляется в закреплении на законодательном уровне принципов правового регулирования трудовых отношений, которые содержатся в ст. 2 ТК РФ (далее ТК РФ). Содержание указанных принципов базируется па нормах международного права, положениях Конституции РФ и выражает сущность законодательства о труде, а также иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, основные направления политики государства в области регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Некоторые из закрепленных принципов касаются непосредственно вопросов оплаты труда работников и создают основу для применения мер юридической защиты прав работников при их нарушении работодателем. Одним из фундаментальных принципов является свобода труда, которая заключается в предоставлении каждому человеку права свободно выбирать род профессиональной деятельности права распоряжаться имеющимися способностями к труду и возможностями осуществлять ту или иную профессиональную деятельность. Свобода труда означает также наличие у каждого человека права не заниматься никаким трудом. Такое правонарушение, как тунеядство, давно исключено из числа правонарушений. Принудительный труд и дискриминация в сфере труда в России запрещены, что является другим важнейшим принципом регулирования трудовых отношений.

Запрещению  дискриминации в сфере труда  посвящена ст. 3 ТК РФ, которая предоставляет каждому человеку равные возможности для реализации своих трудовых прав. Содержание указанной ст. полностью соответствует Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий», действующей на территории Российской Федерации.

Различия  в условиях труда, в том числе  в условиях его оплаты, исключения, предпочтения в сфере труда, а также ограничения прав работников могут быть введены только при наличии установленных федеральным законом свойственных данному виду труда требований, либо могут быть вызваны «особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите», как указывается в ст. 3 ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ закрепляет в качестве неотъемлемого принципа регулирования трудовых отношений необходимость обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда. Содержание справедливых условий труда составляют:

• условия, обеспечивающие безопасность трудовой деятельности;
• предоставление времени отдыха в установленном законом режиме;
• оплата труда, обеспечивающая достойное существование работника и его семьи.

Понятие справедливости применительно к вопросу об оплате труда должно означать наличие неотъемлемого и гарантированного государством права каждого работника на оплату труда соразмерно характеру и степени сложности выполняемой работы, количеству и качеству затраченного труда, квалификации работника. Критерии, определяющие размер оплаты труда, должны быть едиными.

Важным и особенно актуальным в сегодняшних условиях развития экономики России элементом регулирования вопросов оплаты труда является своевременность выплаты работодателем заработной платы. Достоинством ТК РФ является возведение указанного вопроса в ранг одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений. Помимо этого, Кодекс предусматривает нормы, определяющие ответственность работодателя за невыполнение обязанности по своевременной оплате труда работников.

Элементами данного принципа регулирования трудовых отношений являются:

• государственное обеспечение выплаты работнику заработной платы;
• своевременность оплаты труда в соответствии с порядком, установленным законом или трудовым договором, отсутствие задержек в оплате труда, применение мер ответственности к работодателю за задержку выплаты заработной платы;
• выплата заработной платы в полном размере, то есть в соответствии с нормами, установленными законом или трудовым договором, не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда;
• установление размера заработной платы, обеспечивающего достойное существование работника и членов его семьи. Формулировка законодателя «достойное существование» носит скорее декларативный, не нашедший реального воплощения характер, поскольку критерии достойного существования законодателем не выработаны и вряд ли могут быть выработаны.

Особое место  в системе основных принципов  правового регулирования трудовых отношений занимает принцип соблюдения и защиты трудовых прав работников.

В ранг принципа регулирования трудовых отношений возводится необходимость исполнения взаимных обязательств сторон трудового договора (работников и работодателей).

Статья 2 ТК РФ закрепляет также принцип обеспечения  права на обязательное социальное страхование работников, а в соответствующих случаях - и членов их семей. Этот принцип реализуется в различных нормативных правовых актах, обеспечивающих за счет средств государственного социального страхования: пособиями по временной нетрудоспособности; пособиями по беременности и родам; пособиями при рождении ребенка; пособиями по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет; пенсиями по старости, по инвалидности и по случаю потери кормильца, некоторые категории работников - также пенсиями за выслугу лет. Система обязательного социального страхования включает также страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. В настоящее время оно осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», который определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту) и в иных установленных Законом случаях.

Закрепляя общие  принципы социально-трудовых отношений, законодатель определяет механизм государственного регулирования отношений между работником и работодателем, который реализуется через разработку и принятие обязательных для исполнения работодателем норм, в том числе регламентирующих вопросы оплаты труда работников. Основными элементами нормативно-правового регулирования вопросов оплаты труда являются следующие.

Установление  минимального размера оплаты труда выполняет две функции:

• защищает работников от неоправданно низкой заработной платы путем наложения запрета на установление работнику заработной платы в размере ниже 
  установленного законом минимума;
• является базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов.

В соответствии с Конвенцией Международной организации  труда № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» (1970) минимум заработной платы устанавливается с учетом интересов трудящихся и интересов экономического развития. Предполагается, что минимальный размер заработной платы обеспечивает прожиточный минимум и регулярно повышается в зависимости от роста цен на потребительские товары и услуги. В статье 2 Конвенции говорится, что «минимальная заработная плата имеет силу закона и не подлежит понижению; неприменение этого положения влечет за собой соответствующие уголовные или другие санкции в отношении ответственного лица или лиц. При условии соблюдения положений пункта 1 настоящей статьи полностью уважается свобода ведения коллективных переговоров».