Механізм оцінки мотивації та оплати праці в умовах формування сучасного конкурентного середовища

    На  свому робочому місті кожен бажає  показати на що він здатний і що він значить для інших, тому необхідно  признавати працю кожного окремого працівниканадавати можливість примати рішення з питань,які відносятся до його компетенції, консультувати інших працівників та інш.

    На  робочих мічцях слід формувати світогляд  команди, неможна руйнувати неформально  існуючі групи, якщо вони не завдають зайвого клопоту.

    Практично кожен має власну думку щодо того як поліпшити свою працю. Спираючись на зацикавленість керівництва, слід організувати роботу так, щоб у працівника не пропало  бажання реалізувати свої плани.

    На  основі того, в якій формі, з якою швидкістю і яким чином працівники отримують завдання, вони оцінюють власну значимість з точки зору керівника, тому неможна приймати рішення , яке стосується змін в роботі спивпрацівників без їх відома, навіть якщо зміни позитивні, а також перешкоджати доступ до необхідної інформації. Інформація щодо якості праці спрвробітника повинна бути оперативною, масштабною і своєчасною. Працівнику треба надавати максимально можлівий рівень самоконтроля.

    Більшісь  людей прагне в процесі роботи получити наві знання. Тому так необхідно надати підлеглим можливість навчатися, розвивати їх творчі можливості.

    Поруч з тим кожна людина прагне успіху. Успіх - це реалізовні цілі, для досягнення яких спивпрацивник застосував максимум зусиль. Успіх без признання приводить до розчарування, вбиває ініциативу. Однак цього не станеться, якщо пілеглим, які дісталися успіху, делегувати додаткові права, продвинути їх по службі.

    Реформування  системи оплати праці для забезпечення переходу на модель економіки з високою вартістю робочої сили, удосконалення системи оплати праці, розширення можливостей отримання населенням офіційних основних і додаткових доходів, соціальна підтримка окремих груп населення, виправлення допущених викривлень в оплаті праці за видами економічної діяльності. Здійснення цих перетворень сприятиме стимулюванню відтворювальної та стимулюючої функції заробітної плати та посиленню її зв’язку з кінцевим результатом праці.

    Слід  відмітити, що на відміну від США  в Німеччині, а також Австралії і Швеції дещо інший механізм індексації зарплати. В цих країнах, у випадку росту індексу споживчих цін переглядають розміри тарифних ставок та окладів при укладанні нових колективних договорів .

    Поряд з традиційними формами та системами  оплати праці останнім часом отримали широке розповсюдження різноманітні нетрадиційні системи, насамперед так звані безтарифні моделі оплати праці. Так як, кожен варіант є унікальною розробкою керівництва конкретного підприємства, то існує досить велика кількість різновидів, але всі вони мають спільні аспекти.

    По-перше, працівникам гарантується лише мінімальний  рівень зарплати, встановлений законодавством. По-друге, визначається загальна сума заробленої колективом зарплати, потім  з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників, а залишок (він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними правилами.

    По-третє, всі працівники мають рівні умови  щодо можливості впливу на розмір своєї  зарплати незалежно від категорії  і посад. Правила розподілу складаються так, щоб зацікавити кожного працівника в покращені саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.

    Четверте - застосування безтарифних систем організації оплата праці є найбільш ефективним у невеликому трудовому колективі, члени якого добре знають один одного, мають можливість безпосередньо бачити та оцінювати роботу інших, цілком довіряють своїм керівникам. Це дозволяє встановити справедливі показники роботи для кожного працівника, покращення яких приводить до збільшення колективного заробітку. Отже основна перевага безтарифної системи оплати праці полягає в оптимальному поєднані індивідуальної і колективної зацікавленості, и покращені результатів роботи. Заробіток кожного працівника, при правильній організації оплати праці, рівною мірою повинен залежите від розміру колективного фонду оплати праці, який є результатом спільних зусиль,частки в цьому фонді, яка залежить від індивідуального результату праці.

    Проте,за нових механізмів господарювання, орієнтованому на ринкову економіку, перед підприємством постає необхідність працювати по-новому, рахуючись із законами та потребами ринку, оволодіваючи новим типом економічної поведінки, пристосовуючи ці сторони виробничої діяльності до можливої ситуації. В зв'язку з цим зростає внесок кожного працівника в кінцеві результати діяльності підприємства. Оцінка праці персоналу і механізмів їх здійснення, в цих умовах, потребують нових підходів до високо продуктивності праці та оплати. Коли до уваги братиметься якісно витрачений час, розробка механізмів оцінки праці персоналу дозволяють пов'язати затрати і результати праці з отриманням заробленої та "справедливо" оплаченої праці.

    Метою оцінки праці - є встановлення такої  структури заробітної плати, яка  буде справедливою за роботу, виконання якої вимагає рівноцінної віддачі і відповідного заохочення більш інтенсивних зусиль на деяких роботах у порівнянні з іншими. Порівняння видів робіт за допомогою формальних і методичних прийомів означає поняття оцінки праці, спрямованих на визначення відносного місця одного виду роботи по відношенню до іншого в ієрархічній структурі окладів чи заробітної плати. Предметом дослідження і порівняння є змістовність праці, а не просто неточне поняття про її "цінність'' для фірми. Потрібно мати на увазі, що оцінка праці буде застосовуватися як засіб встановлення відносної заробітної плати, її результати являють собою лише один фактор, який визначає структуру заробітної плати, а практичне встановлення заробітної плати за допомогою укладання колективних договорів чи іншими способами, на мою думку, виходячи за межі сфери оцінки праці.

    Оцінка змістовності праці відображає той факт, що при встановленні ставок на конкретні види робіт підприємству не вигідно покладатися винятково на ставки заробітної плати, продиктовані зовнішнім ринком робочої сили. Зазвичай підприємства не пов'язують себе з основними ставками заробітної плати, на основі яких повинен здійснюватися підбір робочої сили, а скоріше мають справу з більш-менш широким діапазоном ставок, виплачуваних підприємцями за виконання однорідної роботи. Тільки в тих випадках, коли ставки, пропоновані підприємством, значно нижчі ставок, виплачуваних в іншому місці, виникають серйозні ускладнення у наборі і закріпленні кваліфікованих працівників, а також збереженні стимулів до праці у працюючого [19, с.264].

    Оцінка  змістовності праці в багатьох країнах є частиною сталої повсякденної практики керівництва кадрами. Але, слід зауважити, що в інших країнах вона далека від сталої й усе ще здається незвичною технічною процедурою, мова якої часто незрозуміла для тих службовців і робітників, які з цим не пов'язані. В кожній країні і на кожному підприємстві відношення до оцінки змістовності праці різниться. Традиційно стиль керівництва, величина підприємства, галузь діяльності і процедури трудових відносин між факторами визначають прийнятна ця система чи ні.

    Проведені дослідження показують, що оцінка змістовності праці широко поширена у США та Канаді, Нідерландах, Великобританії; обмежена, але використовується в певних галузях у Фінляндії, Франції, Німеччині і Швеції. Також існують і такі промислово розвинуті країни, у яких вона взагалі навряд чи застосовується, наприклад, у Японії, чи знаходить дуже обмежене застосування, наприклад, в Австралії. Існує багато причин, чому оцінка змістовності праці так поширена в США. Американські підприємства порівнянні з такими ж підприємствами в інших країнах. Я вважаємо, що на ринках, де існує конкуренція виникає необхідність якомога більш раціональніше використовувати усі виробничі фактори, а особливо робочу силу.. Іншою причиною розробки оцінки змістовності праці, поряд із принципами раціональності і ефективності є застосування принципу"справедливої оплати за рівну працю". Цей принцип широко застосовується і цінується уСША.

    Оцінка  змістовності праці у Нідерландах  дуже поширена.,Вважається, що плани  Здійснення оцінки змістовності праці  в тому чи іншому вигляді відносяться  приблизно до 80 % працівників фізичної праці і приблизно 40 % осіб, що не займаються фізичною працею. Проведене, дослідження 900 підприємств показало, що на 64 % цих підприємств система оцінки змістовності праці застосовується одна від одної вибором факторів і визначення їхньої питомої ваги.

    Оцінка  змістовності праці у Великобританії добре відома і широко використовується вже впродовж тривалого часу, але складається враження, що часом роботодавці та профспілки чинять опір проведенню оцінки змістовності праці. Вибіркове дослідження оцінки змістовності праці в галузі обробної промисловості, показало, що оцінка змістовності праці застосовується приблизно стосовно 25 % від шести з половиною міньйонів охоплених обстеженням робітників.

    Оцінка змістовності праці у Німеччині обмежена тільки певними галузями промисловості і великими підприємствами. В даний час оцінка змістовності праці використовується у металообробній промисловості в деяких регіонах країни, наприклад, на підприємствах целюлозно-паперової промисловості в Північно-Західній цій країні, а також там, де колективні договори великих підприємств передбачають використання цієї схеми. Методи оцінки змістовності праці у Німеччині мають тенденцію додавати важливість факторам, які відносяться до навколишнього середовища [18, с.226]. 

    Висновки до ІІІ розділу

    1.Отже, оскільки в Україні формуються ринкові відносини і до того ж країна має твердий намір інтегруватись до Європи, доцільно використовувати прогресивний європейський та світовий досвід на шляху до визначення і досягнення пріоритетів в розвитку форм, систем оплати і змістовності праці. Таким чином, підприємства у нинішніх умовах мають право самостійно з огляду на набутий досвід, вводити будь-які форми системи оплати праці, які б забезпечували досягнення оптимальних результатів при мінімальних затратах праці.

    2.Таким чином, і потреби, і мотивація більшості працівників набувають надалі вивченні і систематизації. Слідуючи з усього, що сказано вище, можно зробити висновок, що не знаючи відповідь на такі питання як - що таке мотивація? Як заохотити працівників працювати більш продуктивно? Які методи мотивації існують і використовуються в сучасній практиці фірм? – неможливо більш-менш вдало працювати на будь-якому ринку, з будь-якою фірмою. Саме тому кожний керівник повинен знати все це.

    3.Хоча праця в нашій країні, на відміну від високорозвинутих країн, на цей час розглядаеться лише як засіб заробітка, можно припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі, яка залежить від рівня життя, після якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, зберігання людської гідності. В цьому випадку у ролі домінуючих можуть выступати інші групи споживачів, звязанних з потребою у творчості, досягненні успіхів та інш.

ВИСНОВКИ

    Отже, з огляду на кризовий характер сучасної економіки України процес реформування оплати праці повинен характеризуватися  справді глибоким змістом, охоплювати всі економічні та інституціональні структури, пов’язані зі сферою формування і розподілу доходів. Все більше стає очевидним, що реформа оплати праці – це не одноразовий захід, а тривалий процес, синхронний за змістом і часом загальному ходу економічних реформ. Реформа оплати праці повинна стати комплексом взаємопов’язаних заходів еволюційного характеру, які здійснюються як на макроекономічному (державному), так і на мікроекономічному (підприємство) рівнях, мета яких в сучасній економіці України – забезпечити ефективне матеріальне стимулювання розвитку національного виробництва.

    Таким чином, заробітна плата в Україні  досі є надто низькою для виконання  нею своїх основних функцій; її міжгалузева  диференціація є надто високою, а міжкваліфікаційні розбіжності - надмірними у галузях з високою оплатою праці й такими, що межують із зрівнялівкою, у галузях з низькою заробітною платою; зберігаються значні борги по виплаті заробітної плати, сконцентровані переважно в реальному секторі економіки, зокрема, у промисловості.

    Відсутність обґрунтованої державної політики щодо оплати праці на фоні загального економічного зростання призвела до того, що заробітна плата перестала  виконувати свої базові економічні функції  – забезпечувати відтворення  робочої сили, бути регулятором ринку праці та стимулом до праці. Це зумовило необхідність посилення державного регулювання оплати праці та удосконалення прогнозування ФОП, що дозволить розробити комплекс заходів щодо формування потужного середнього класу в Україні на основі моделювання процесів у соціально-трудовій сфері.

    Засоби  реалізації реформи оплати праці  в економіці України можуть бути представлені у вигляді системи  певних економічних інструментів, які  поєднують в собі елементи ринкового  саморегулювання, а також методи державного та договірного регулювання заробітної плати. Окремим і досить складним за змістом засобом реалізації реформи оплати праці на мікроекономічному рівні є оптимізація організації заробітної плати, що пов’язано з використанням таких конкретних організаційно-економічних інструментів, як тарифна система, нормування праці, форми і системи заробітної плати. Зміст засобів реалізації реформи оплати праці визначається характером загальних економічних трансформацій, їх адекватністю умовам перехідної економіки, станом соціально-трудових відносин, рівнем соціально-економічного розвитку суспільства тощо.