Механізм оцінки мотивації та оплати праці в умовах формування сучасного конкурентного середовища

Міністерство  освіти і науки  України

національний  університет

Гуманітарний  інститут 
 
 

кафедраМЕВ 
 
 
 

КУРСОВА РОБОТА 

з курсу «Міжнародні економічні відносини»

на  тему:

“Механізм оцінки мотивації та оплати праці в умовах формування сучасного конкурентного середовища ” 

                                                                                   

                                                           

Виконав:ст.гр.МЕВ-06-2

Перевірив: наук. керівник 
 
 
 
 

Хмельницький, 2009 
ЗМІСТ

ВСТУП…………………………………………………………………………….....3

РОЗДІЛ І.Система оплати праці в умовах формування конкурентного середовищ………………………………………………………………………...…..5

1.1.Мотивація  оплати праці у конкурентному  середовищі…………………..…...5

1.2.Форми  оплати праці робітників на  підприємствах…………………………..14

1.3.Оцінка  оплати праці в Україні………………………………………………...22

Висновки до І розділу…………………………………..………………………….25

РОЗДІЛ ІІ.Тенденції розвитку системи оплати праці в Україні………………..27

2.1.Аналіз  сучасного стану оплати праці  в Україні……………………………...27

2.2.Методологічні підходи для мотивації оплати праці робітників…………….34

2.3.Оцінка  рівня оплати праці в сучасному  конкуренному середовищі………..38

Висновки до ІІ розділу……………………………………………………………..43

РОЗДІЛ ІІІ.Напрями удосконалення оплати праці робітників у конкурентном середовищі…………………………………………………………………………..45

3.1.Шляхи  покращення сучасної ситуації  оплати праці робітників…………….45

3.2.Механізм  розвитку та регулювання системи  оплати праці………………….50

3.3.Підходи  до вирішення проблем оплати  праці у сучасному конкурентному середовищі…………………………………………………………………………..60

Висновки до ІІІ розділу…………………………………………………………….67

ВИСНОВКИ……………………………………………………………..………….69

СПИСОК  ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ………………………..………………...72

 

ВСТУП

    Актуальність  теми. Подолання кризових явищ в економіці України створюють реальні умови для підвищення доходів населення, насамперед, їх основної складової – оплати праці працюючих. Необхідність збільшення заробітної плати і, відповідно, фонду оплати праці (ФОП) обумовлюється державним курсом на побудову соціально орієнтованої економіки, досягнення нової якості життя громадян, подолання бідності. Важливість цих питань посилюється визначеною Урядом стратегією щодо формування в українському суспільстві потужного середнього класу. Перехід до інноваційно-інвестиційної моделі розвитку економіки вимагає істотного покращання якості трудового потенціалу, посилення творчої активності працівників. З оплатою праці пов’язане розширення ємності внутрішнього ринку для стимулювання вітчизняних товаровиробників, збільшення заощаджень населення як важливого джерела інвестицій в економічний розвиток. Нарешті, необхідність належної збалансованості економічних інтересів учасників виробництва потребує збільшення частки оплати праці у структурі суспільного продукту. Таким чином, нові економічні цілі та стратегія державної політики підвищують актуальність обґрунтування регуляторних важелів у сфері оплати праці, державного регулювання ФОП, його прогнозування в системі макропоказників. Важливі аспекти дослідження проблем реформування та регулювання заробітної плати, напрямів її підвищення та зменшення диференціації працюючих за її розмірами знайшли висвітлення та набули розвитку в працях багатьох українських та зарубіжних вчених. Водночас, протягом тривалої кризи в умовах знецінення вартості робочої сили, деформації усієї системи оплати праці, зменшення доходів працюючого населення (навіть у більшій мірі ніж падіння продуктивності праці) проблеми прогнозування ФОП на макрорівні і взагалі питання державного регулювання оплати праці не знайшли достатньо широкого розповсюдження у дослідженнях. Тому на сучасному етапі вивчення цих питань є особливо актуальним і має суттєве теоретичне і практичне значення.

    Метою дослідження є аналіз сутності системи оплати праці, обґрунтування доцільності її застосування в умовах ринкової трансформації економіки України та розробка практичних рекомендацій щодо вдосконалення системи оплати праці.

    Відровідно до мети в роботі виконані наступні завдання:

• розкриті поняття, сутність і функції заробітної плати;
• досліджені форми та системи оплати праці;
• визначено шляхи удосконалення заробітної плати;
• здійснено аналіз організації оплати праці на підприємстві;
• розроблені підходи до вирішення проблем оплати праці у сучасному конкурентному середовищі.

    Предметом дослідження є теоретико-методологічні та науково-практичні проблеми системи оплати праці в нинішній економіці України.

    Об’єктом дослідження є сфера оплати праці в Україні.

 

     РОЗДІЛ.І.Система оплати праці в умовах формування конкурентного середовища.

    1.1.Мотивація  оплати праці у  конкурентному середовищі.

    Оплата  праці повинна залежати від кількості  і якості праці, її результатів, які  мають кількісні і якісні показники. Оплата праці — це винагорода, що встановлюється попередньо в державно-нормативному порядку або за угодою сторін трудового договору.Співвідношення між кількісними і якісними показниками праці, або мірою праці, і винагородою, створює систему оплати праці.Але потрібно враховувати і взаємозв’язок зростання грошової пропозиції та зайнятості,що ми можемо побачити на рис.1.1. 
 

Збільшення грошової пропозиції

Зменшення проценту ставок

Зростання інвестиційного попиту

 

Пожвавлення виробництва 

Зростання зайнятості 
 
 

Рис.1.1. Взаємозв’язок зростання грошової пропозиції та зайнятості. 

Отже,тут показано те, що держава виступає регулятором ринку праці та системи оплати праці [1, с.50].

      Оскільки є дві міри праці: кількість виготовленої продукції і час, витрачений на виконання певної роботи, існують дві системи заробітної плати.Коли мірою праці виступає кількість виготовленої продукції, винагороду за цю працю прийнято називати відрядною системою заробітної плати. Коли ж мірою праці є витрачений працівником час, ця система оплати називається почасовою.Переважною системою оплати праці є відрядна система заробітної плати. Вона дозволяє працівнику своїми зусиллями збільшувати продуктивність праці і відповідно підвищувати розмір своєї заробітної плати.При відрядній системі оплати праці заробіток нараховується за виконаний обсяг роботи, вироблену продукцію за відрядними розцінками, обчисленими виходячи з установлених тарифних ставок і норм виробітку або часу.Застосування відрядної системи заробітної плати доцільно тоді, коли є практична можливість обчислити обсяг виконуваної роботи в натуральних показниках, що відображають фактичні витрати праці та її результати; застосувати норми виробітку чи норми часу і обчислити їх виконання: збільшити обсяг виконуваних робіт у порівнянні з установленими нормами.Відрядна система заробітної плати за способом обліку має декілька різновидів: пряма відрядна система, відрядно-прогресивна система заробітної плати, акордна система заробітної плати і побічно-відрядна система заробітної плати. При цьому відрядна система заробітної плати може бути індивідуальною і колективною.

    Пряма відрядна система оплати полягає у тому, що кожна одиниця продукції оплачується за незмінною відрядною розцінкою незалежно від рівня виконання норми виробітку чи норми часу. Порядок визначення відрядної розцінки залежить від того, що покладено в основу нормування праці. Коли ж на виготовлення певної одиниці продукції встановлена норма часу, відрядна розцінка обчислюється за формулою:

    Рв = Т х Нч,               (1.1.)

    де Рв = розцінка відрядна;

    Т = тарифна ставка;

    Нч = норма часу.

При обчисленні відрядної розцінки необхідно, щоб її складові елементи обчислювались за однакову одиницю часу — годину, робочий день, місяць.Для визначення розміру заробітної плати працівника відрядна розцінка, незалежно від способу її обчислення, помножується на кількість виготовленої працівником продукції.Відрядно-прогресивна система заробітної плати є однією з найбільш складних з юридичної точки зору, її зміст полягає в тому, що працівник у разі перевиконання норми виробітку при дотриманні якісних показників праці одержує винагороду за прогресивно зростаючими відрядними розцінками. Правильне застосування цієї системи сприяє зростанню випуску продукції без збільшення обладнання і чисельності працівників, тобто веде до зростання продуктивності праці.Оплата за цією системою пов'язана з визначенням і виплатою прогресивних доплат, правове регулювання яких відрізняється від правового регулювання основної оплати праці за твердими відрядними розцінками.Відрядно-прогресивна система вводиться з метою значного підвищення продуктивності праці на вирішальних дільницях виробництва. Ця система оплати є заохочувальною. Але вона, як правило, не є постійною, оскільки вводиться на певний строк.Вихідною базою введення відрядно-прогресивної системи є певний рівень виконання встановлених норм виробітку, досягнення яких дає працівнику право на оплату продукції, що вироблена понад досить високу норму, за прогресивно зростаючими відрядними розцінками. Введення, скасування чи перегляд відрядно-прогресивної системи заробітної плати є зміною істотних умов трудового договору, тому при їх проведенні повинні виконуватись умови, передбачені статтею 32 КЗпП.При акордній системі оплати праці винагорода виплачується за кінцевий результат комплексу робіт — готовий будівельний об'єкт, монтаж обладнання та ін. Акордна оплата визначається на підставі чинних норм виробітку чи норм часу, що передбачені на окремі роботи, які входять як складові частини до цілісного об'єкту. Тому остаточний розрахунок за роботу, виконану акордне, проводиться після прийомки всього об'єкту.Акордна система оплати праці вводиться для посилення матеріальної зацікавленості у скороченні строків виконання робіт без зниження їх якості.Побічно-відрядна система заробітної плати, як правило, застосовується для оплати праці допоміжних робітників, які обслуговують основне виробництво, їх заробіток визначається за відрядними розцінками, що встановлені на одиницю продукції, виготовлену робітниками основного виробництва.Переважно заробітна плата нараховується і виплачується індивідуально кожному працівнику. Разом з тим існує колективна форма організації праці, яка застосовується в бригаді. При бригадній формі організації праці заробіток кожного члена бригади визначається на підставі загальних результатів роботи бригади. Загальний колективний заробіток бригади розподіляється між членами бригади відповідно до їх кваліфікації і відпрацьованого часу. Підприємства і організації, що перейшли на нову систему матеріального стимулювання, одержали широку можливість у визначенні розміру, порядку і умов виплати щорічної винагороди за наслідками роботи підприємства за рік. В народі ця винагорода одержала назву «тринадцята зарплата».

    Мотивація - це процес спонукування кожного співробітника  і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення  своїх потреб і для досягнення цілей організації.

    Основні задачі мотивації:

• формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;
• навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрифірменного спілкування;
• формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.

Поряд із задачами мотивації,існують чинники  мотивації( рис.1.2.)

    Однак, для рішення цих задач необхідний аналіз слідуючих явищ:

• процесу мотивації в організаціях;
• індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними;
• змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин.

    Для рішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації, сутність яких розглянемо нижче.

 

    

     Чинники мотивації

    

    

     Чинники матеріальної                                                      Чинники нематеріальної

       мотивації                                                                                  мотивації

      

    високий рівень                                                                привабливість прці

     зарплати

    

    можливість зростання                                                    наповнення праці  

    з/п згідно підвищення                                                      творчим змістом

    результатів діяльності

    

    ефективна структура з/п                                               суспільна та індивідуальна