Автор: Пользователь скрыл имя, 14 Октября 2011 в 14:55, курсовая работа
Метою дослідження є аналіз сутності системи оплати праці, обґрунтування доцільності її застосування в умовах ринкової трансформації економіки України та розробка практичних рекомендацій щодо вдосконалення системи оплати праці.
Відровідно до мети в роботі виконані наступні завдання:
розкриті поняття, сутність і функції заробітної плати;
досліджені форми та системи оплати праці;
визначено шляхи удосконалення заробітної плати;
здійснено аналіз організації оплати праці на підприємстві;
розроблені підходи до вирішення проблем оплати праці у сучасному конкурентному середовищі.
ВСТУП…………………………………………………………………………….....3
РОЗДІЛ І.Система оплати праці в умовах формування конкурентного середовищ………………………………………………………………………...…..5
1.1.Мотивація оплати праці у конкурентному середовищі…………………..…...5
1.2.Форми оплати праці робітників на підприємствах…………………………..14
1.3.Оцінка оплати праці в Україні………………………………………………...22
Висновки до І розділу…………………………………..………………………….25
РОЗДІЛ ІІ.Тенденції розвитку системи оплати праці в Україні………………..27
2.1.Аналіз сучасного стану оплати праці в Україні……………………………...27
2.2.Методологічні підходи для мотивації оплати праці робітників…………….34
2.3.Оцінка рівня оплати праці в сучасному конкуренному середовищі………..38
Висновки до ІІ розділу……………………………………………………………..43
РОЗДІЛ ІІІ.Напрями удосконалення оплати праці робітників у конкурентном середовищі…………………………………………………………………………..45
3.1.Шляхи покращення сучасної ситуації оплати праці робітників…………….45
3.2.Механізм розвитку та регулювання системи оплати праці………………….50
3.3.Підходи до вирішення проблем оплати праці у сучасному конкурентному середовищі…………………………………………………………………………..60
Висновки до ІІІ розділу…………………………………………………………….67
ВИСНОВКИ……………………………………………………………..………….69
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ………………………..………………...72
можливість
зростання
з/п згідно підвищення
професійно кваліфікаційного
рівня
Рис.1.2.Чинники мотивації праці.
На рис.1.2.зображено дійові чинники мотивації праці персоналу підприємства [10, с.274.].
Найпершим
і найбільше поширеним методом
був метод покарання і
Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях, незначної змістовної частини роботи, неможливості поміняти місце роботи ( по різних причинах), а також в умовах бригадних і колективних підрядів, де діяли регламентовані надвишки й утримання.
З підвищенням ролі людського чинника з'явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що модифікує, є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чим-небудь. Відчуття нестачі в чим-небудь має цілком визначену ціль, що і служить засобом задоволення потреб.
Вивчення потреб людини привело до появи двох глобальних теорій мотивації: змістовної теорії і процесуальної, що описані нижче.
Природно,
такий розгляд процесу носить
досить умовний характер, тому що в
реальному житті немає
Перша стадія - виникнення потреб. Потреба виявляється у виді того, що людина починає відчувати, що йому чогось не вистачає. Виявляється вона в конкретний час і починає “вимагати” від людини,щоб він знайшов можливість і почав какие- те кроки для її усунення. Потреби можуть бути самими різними. Умовно можна розбити на три групи: фізіологічні, психологічні,соціальні.
Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби. Разом потреба виникнула і створює проблеми для людини, то він починає шукати можливості усунути її: задовольнити, придушити, не зауважувати. Виникає необхідність щось зробити, щось почати.
Третя стадія - визначення цілей (напрямків) діяльності. Людина фіксує, що і якими засобами він повинний робити, чого домогтися що одержати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії відбувається ув'язування чотирьох моментів: що я повинний одержати, щоб усунути потребу; що я повинний зробити, щоб одержати те, що бажаю; якою мірою я можу домогтися того, чого бажаю; наскільки те, що я можу одержати,може усунути потребу.
Четверта стадія - здійснення дії. На цій стадії людина затрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, що у кінцевому рахунку повинні дати йому можливість одержання чогось, щоб усунути потребу. Тому що процес роботи робить зворотній вплив на мотивацію, то на цій стадії може відбуватися коригування цілей.
П'ята стадія - одержання винагороди за здійснення дії. Проробивши визначену роботу, людина або безпосередньо одержує те, що він може використовувати для усунення потреби, або те, що він може обміняти на бажаний для нього об'єкт. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. У залежності від цього відбувається або ослаблення, або зберігання, або ж посилення мотивації до дії.
Шоста стадія - усунення потреби. В залежності від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, називає усунення потреби ослаблення або посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби.
Знання логіки процесу мотивації не дає істотних переваг у керуванні цим процесом. Можна зазначити на декілька чинників, що ускладнюють і роблять неясним процес практичного розгортання мотивації:
Важливим чинники є не очевидність мотивів. Можна припускати, догадуватися з приводу того, які мотиви діють, але в явному виді їх “вичленувати” неможливо.
Наступним важливим чинником є мінливість мотивационного процесу. Характер мотиваційного процесу залежить від того, які потреби ініціюють його. Однак самі потреби знаходяться між собою в складній динамічній взаємодії, найчастіше суперечачи одне одному або ж, навпаки, посилюючи дії окремих потреб - при цьому складової цієї взаємодії можуть змінюватися в часу, змінюючи спрямованість і характер дії мотивів тому навіть при найглибшому знанні мотиваційної структури людини, мотивів його дії можуть виникати непередбачені зміни в поводженні людини і непередбаченої реакції з його сторони на мотивуючі впливи.
Ще одним чинником який робить мотиваційнний процес кожної конкретної людини унікальним і не на сто відсотків передбаченим, є розходження інноваційних структур окремих людей, різна ступінь впливу однакових мотивів на різних людей,різна ступінь залежності дії одних мотивів від інших. У одних людей прагнення до досягнення результату може бути дуже сильним, в інших же воно може бути відносно слабким. У цьому випадку даний мотив буде по-різному діяти на поводження людей. Можлива й інша ситуація: два чоловіка мають однаково сильний мотив на досягнення результату. Але в один цей мотив домінує над всіма іншими, і він буде домагатися результату будь-якими способами. У іншого ж цей мотив співвідноситься по силі дії з мотивом на співучасть у спільних діях. У цьому випадку дана людина буде поводитися по іншому [13, с. 53.].
Функціонування заробітної плати в економіці ринкового типу здійснюється через відповідну її організацію,відповідно до цього розглянемо рис.1.3.
Рис. 1.3. Організація заробітної плати
На рис.1.3. показано узагальнення теоретичних досліджень у галузі праці і трудових відносин, практики організації оплати праці у країнах з розвиненою і перехідною економікою дає змогу стверджувати, що функціонування заробітної плати в економіці ринкового типу здійснюється через відповідну її організацію, тобто поєднання: а) ринкового «самонастроювання», включаючи кон’юнктуру ринку праці; б) державного регулювання; в) договірного регулювання через укладення генеральних, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, а також індивідуальних трудових договорів з найманими працівниками; г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (у структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці, форми й системи оплати праці [2, с.112-115.].
Суб’єктами
організації оплати праці є органи
державної влади та місцевого
самоврядування; власники, об’єднання
власників або їхні представницькі
органи; професійні спілки, об’єднання
професійних спілок або їхні представницькі
органи; працівники. Перш ніж розглядати
сутність елементів організації заробітної
плати, що визначені чинним законодавством
і започатковані на практиці, згадаємо,
якими були елементи системи оплати праці
за колишніх економічних умов. Це державна
централізована тарифна система, нормування
праці, різноманітні форми й системи заробітної
плати. Останні два елементи організації
заробітної плати формально були компетенцією
підприємств. Проте вплив централізованих
регуляторів (міжгалузеві й галузеві норми
трудових затрат, плани зниження трудомісткості,
регламентація систем оплати праці, граничні
розміри премій, доплат, надбавок тощо)
був таким, що фактично мало місце одержавлення
всіх елементів і умов оплати праці. Не
можна не згадати, що за часів планової
економіки невід’ємним елементом організації
оплати праці була система централізованого
планування фонду оплати праці. За цих
умов первинні елементи організації оплати
праці — тарифні умови, норми праці, форми
і системи заробітної плати — фактично
«припасовувались» до доведеного фонду
оплати праці та планової чисельності
працівників. Недоліки механізму оплати
праці, притаманного плановій економіці,
були надто численними. Вони виявлялись,
до речі, і в тім, що збільшення загального
розміру фонду оплати праці ставало самоціллю,
а оплата праці працівника відповідно
до кількості, якості та результатів його
роботи — залежною від наявного (централізовано
визначеного) фонду. Це принижувало значущість
індивідуального підходу до оцінки праці
кожного працівника, породжувало різні
форми суб’єктивізму, колективного егоїзму,
«виводилівки». Для практичних працівників,
які займались організацією заробітної
плати на підприємствах, чи не найскладнішою
проблемою було постійне узгодження, постійне
балансування централізовано доведених
фондів оплати праці та індивідуально
нарахованої заробітної плати в структурних
підрозділах підприємства на основі чинних
тарифних умов, норм праці, форм і систем
оплати праці. За умов ринкової системи
господарювання фонд оплати праці складається
з індивідуальних заробітних плат і визначається
елементами організації оплати праці
(тарифна система, нормування, форми і
системи заробітної плати), а також сукупністю
результатів роботи кожного працівника.
Фонд оплати праці відображає сумарні
витрати підприємства на оплату праці
персоналу. Власник підприємства або його
представницький орган вирішують, які
витрати на оплату праці вони може зробити,
зважаючи на вартість робочої сили на
ринку праці, кон’юнктуру ринку, необхідність
забезпечити конкурентоспроможність
продукції на ринку товарів (послуг), рівень
інфляції, державні, галузеві (регіональні)
гарантії щодо оплати праці та інші чинники.[3,
с. 293.].
1.2.Форми оплати праці робітників на підприємствах.
Доходи населення включають обсяг нарахованих в грошовій та натуральній формі: заробітної плати, прибутку та змішаного доходу, одержаних доходів від власності, соціальних допомог та інших поточних трансфертів.
Наявні доходи - це максимальний обсяг грошових доходів, які призначені для використання домашніми господарствами на придбання споживчих товарів та оплату послуг. Вони включають оплату праці, прибуток, змішаний доход, сальдо доходів від власності, соціальні допомоги, інші одержані поточні трансферти в грошовій формі за виключенням сплачених, зокрема поточних податків на доходи та майно.
Витрати та заощадження населення включають: витрати на придбання товарів та послуг; сплачені доходи від власності, поточні податки на доходи, майно та інші поточні трансферти; нагромадження основного капіталу та матеріальних оборотних коштів, а також приріст фінансових активів у вигляді заощаджень у вкладах, в іноземній валюті тощо.
Номінальна заробітна плата - нарахування працівникам у грошовій та натуральній формі за відпрацьований час або виконану роботу: тарифні ставки (посадові оклади), премії, доплати, надбавки, а також інші види оплати за невідпрацьований час. Вона включає обов'язкові відрахування із заробітної плати працівників: податок з доходів фізичних осіб, збір на обов'язкове державне соціальне страхування.
До номінальної заробітної плати не відносяться:
Середньомісячна (за рік) номінальна заробітна плата найманих працівників визначається діленням суми нарахованого фонду оплати праці за рік на середньорічну кількість працівників та 12 міс.
Показник визначається на підставі даних державного статистичного спостереження, яким охоплені суб'єкти підприємницької діяльності, громадські організації, фінансові й бюджетні установи, які використовують найману працю. Цим спостереженням не охоплюються малі підприємства згідно статистичного цензу та громадяни-підприємці.
Реальна заробітна плата характеризує кількість товарів та послуг, що можна придбати на номінальну заробітну плату.
Основним джерелом інформації про життєвий рівень населення в цілому та окремих верств, його характеристики за структурою доходів та витрат, а також даних щодо споживання товарів та послуг залежно від рівня матеріальної забезпеченості, чисельного складу домогосподарств і за іншими соціально-економічними аспектами є вибіркове обстеження умов життя домогосподарств.
Обстеження запроваджено з 1999 р., здійснюється на постійній основі, базується на міжнародних стандартах і відповідає сучасній соціально-демографічній ситуації в Україні.
Організація оплати праці на підприємствах здійснюється на основі розподілу функцій і робіт, нормування, тарифної системи, форм і систем оплати праці.
Тарифна
система оплати праці є сукупністю
взаємопов'язаних елементів: тарифної
сітки, тарифних ставок, схем посадових
окладів і тарифно-
Тарифно-кваліфікаційні характеристики використовуються для розподілу робіт і працівників залежно від їх, відповідно, складності та кваліфікації за розрядами тарифної сітки і є основою формування та регулювання (диференціації) заробітної плати.
Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення у оплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона являє собою сукупність тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.
Мінімальна заробітна плата — це встановлений державою розмір заробітної плати, нижче якого не може проводитися оплата за фактично виконану найманим працівником повну місячну (денну або годинну) норму праці (робочого часу).
1.
Розмір тарифної ставки (окладу)
першого тарифного розряду
2. Тарифні ставки (оклади) інших розрядів і груп визначаються множенням тарифної ставки (окладу) першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду і групи тарифних коефіцієнтів.
3.
Кожному, з другого по