Механізм оцінки мотивації та оплати праці в умовах формування сучасного конкурентного середовища

 

    З наведеної таблиці,ми можемо зробити аналіз по даних роках,та побачити зміни у середньомісячній номінальній заробітній платі найманих працівників [28].

    Зростання номінальних доходів відбулося  під впливом підвищення базового соціального стандарту – прожиткового мінімуму, вдосконалення тарифної системи оплати праці, підвищення державних соціальних гарантій – мінімальної заробітної плати, мінімальної пенсії за віком. Реальна заробітна плата у січні–вересні 2007 р., порівняно з відповідним періодом 2006 р., збільшилась на 12,2 %. При цьому суттєвих змін у структурі доходів населення не відбулося.

    Сповільнення  приросту реальних наявних доходів  населення в січні-вересні 2007 р. проти  відповідного періоду попереднього року пояснюється уповільненням темпів зростання мінімальних державних соціальних гарантій на тлі підвищення з 1 січня 2007 р. ставки оподаткування доходів фізичних осіб до 15 % (проти 13 %, які діяли у 2006 р.). Прискорення зростання рівня інфляції в серпні-вересні 2007 р. призвело до уповільнення темпів зростання реальних доходів, відтак за підсумком року відбулося погіршення цього показника.[ 17, C.256 .].

    Динаміка  витрат населення у січні-вересні 2007 р. набула більших темпів за рахунок  зростання витрат населення на оплату житлово-комунальних послуг, підвищення тарифів на електроенергію та імпортний природний газ, подорожчання товарів продовольчої групи. Витрати населення у січні–вересні 2007 р., порівняно з аналогічним періодом попереднього року, збільшились на 32,5 %.

    У грудні 2007 року відбулося зниження заробітної плати в порівняні з груднем 2006,що ми можемо спостерігати на рис.2.2.

    

    Структура доходів населення України у  грудні 2007р.у %.

    На  цему рис.зображено структуру доходів  населення України за грудень 2007р.у %,у порівнянні з груднем 2006р.Тут спостерігається зменшення заробітної плати,збільшення прибутку та змішаний дохід,а також прослідковується зменшення соціальних допомогта збільшення отримання доходів від власності [4, с. 608].

    За  оперативними даними, в 2007 році номінальні доходи населення становили 625.9 млрд. грн. і зросли порівняно з 2006 роком на 30.6%. Наявні доходи, які використовувалися населенням на придбання споживчих товарів та оплату послуг, збільшилися на 27.3%, а реальні наявні - на 12.8% (у 2006 році - на 11.8%) (див. рис. 2.3). 

    

Рис.2.3.Доходи та витрати населення України в 2007 році

(наростаючим  підсумком з початку року у  відсотках до відповідного періоду

попереднього  року)

    Зростання номінальних доходів населення  відбулося передусім за рахунок збільшення доходів від заробітної плати і соціальних допомог та інших одержаних поточних трансфертів. Водночас порівняно з попереднім роком у структурі доходів відбулося скорочення частки даних статей доходу (відповідно на 0.7 та 1.0 процентного пункту) (див.рис.2.4).

      

Рис.2.4.Структура  доходів населення України.

 

Упродовж  року заробітна плата постійно перевищувала соціальні допомоги та інші одержані поточні трансферти. Величина доходів увесь час зростала і в грудні в 2.1 раза перевищила показник січня.[31]. 

2.2.Методологічні  підходи для мотивації  оплати праці робітників

    Для успішного розвитку підприємства в  сучасних економічних умовах є правильний вибір його інвестиційно-інноваційних пріоритетів. При обмеженості фінансових ресурсів велику роль в отриманні конкурентних переваг відіграє вибір методів ефективного управління інноваційною діяльністю.

    Однією  з умов успішної реалізації інноваційного  проекту є ефективна управлінська команда, яка націлена на досягнення не тільки поточного результату, але й результату реалізації всього проекту. При формуванні команди обов’язково потрібно враховувати досвід реалізації проектів та рівень кваліфікації співробітників. Крім того, найважливішим фактором, що сприяє ефективній роботі управлінців, є особлива увага до формування системи мотивації та оплати праці. На основі практичного досвіду розроблена система оплати праці (СОП) для управління інноваційною діяльністю.

    Основою СОП є мотивація досягнення заданих  результатів у конкретному періоді. Тому система оплати праці включає 3 складові: базова частина (БЧ), індивідуальна (ІП) та корпоративна премія (КП). На кожному етапі реалізації інноваційного проекту частка вказаних складових змінюється в залежності від особливостей етапу. Концепція системи оплати праці обов’язково включає аспекти нематеріального стимулювання, додаючи їм особливу значимість на певних етапах реалізації проекту. Суть підходів до оплати праці повинна бути зрозуміла всім працівникам. Тому на кожному етапі реалізації проекту застосування вказаних підходів до СОП повинно обов’язково супроводжуватися максимальним інформуванням всіх зацікавлених осіб про зміст концепції, технології її впровадження, строках відповідальності тощо [15, c.9].Суть концепції, що пропонується: оплата праці повинна жорстко залежати від результату. Досягнути цього можна шляхом розробки визначених показників діяльності співробітників, чіткого визначення обов’язків у рамках реалізації проекту та принципів оцінки виконання ними поставлених завдань. Загальний підхід до оплати праці – однозначна реакція рівня оплати праці співробітника на ступінь виконання ним поставлених завдань. Розробляється необхідний баланс між базовою частиною зарплати та стимулюючою, перемінною частиною в оплаті праці [6, с.362].

      На першому етапі реалізації проекту проводиться експрес-аналіз бізнес-ідеї на предмет її інноваційної привабливості. У випадку позитивного рішення розробляється бізнес-план реалізації проекту,  проводяться переговори з потенційними учасниками проекту.  На даному етапі система оплати праці розробників ніяк не пов’язана з результатами реалізації проекту. Тим не менш, уявляється доречним мотивувати розробників бізнес-плану за майбутнє мінімальне відхилення плану від факту. Припустимо, у випадку відхилення не більше 3% вони отримують бонус у розмірі фіксованої суми або у вигляді проценту від прибутку. Оптимальним є наступне відношення складових в оплаті праці співробітників, що беруть участь у першому етапі проекту: БЧ – 10%; ІП – 70%; КП – 20%.

    На 2-му етапі здійснюється пошук потенційних інвесторів, залучення фінансових ресурсів та інвестицій. На відміну від першого етапу, зупинити проект без серйозних втрат вже не вдасться. Найбільшу увагу на даному етапі слід приділити збереженню строків реалізації календарного плану, розробленого на першому етапі. Це особливо важливо, оскільки доходів у проекту на даному етапі ще немає. Крім інвестицій, виникають витрати на поточне функціонування проекту. Порушення строків реалізації даного етапу призведе до того, що отримання доходів пересунеться на більш пізні строки, збільшиться строк окупності.Найбільш важлива вимога до реалізації інноваційного проекту – використання командного підходу в управлінні. Саме тому виникає необхідність корпоративної премії в СОП. Механізм нарахування корпоративної премії в даному випадку необхідно пов’язувати з результатами виконання календарного плану і цілей бізнес-плану всією командою. Рекомендоване співвідношення на даному етапі  складових в оплаті для всіх учасників проекту: БЧ – 10%; ІП – 45%; КП – 45%.На 3-му етапі починаються перші продажі. Найголовніше – контроль витрат. Можливим є введення потижневого моніторингу реалізації проекту. Найбільш важливим на даному етапі є контроль фінансово-економічних результатів діяльності підприємства. Тому їм рекомендується в індивідуальних планах надавати максимальну вагомість. Для корпоративної премії рекомендується використовувати процент від чистого прибутку і мінімізації відхилення плану від факту.

    Аналізуючи  досвід українських і закордонних промислових підприємств, можна виділити найбільш важливі показники і критерії, використовувані для оцінки результатів праці управлінського персоналу. Серед загальних показників оцінки, що відзначені при оцінці результатів праці і на українських і на закордонних підприємствах, можна виділити наступні:

• професійні знання, повнота і якість роботи,
• досягнення результатів в умовах критичної ситуації,
• уміння діяти швидко й ефективно в критичній ситуації,
• делегування, передача повноважень (залучення),
• співробітництво (для фахівців, інших службовців),
• ступінь відповідальності в роботі,
• мотивація,
• продуктивність праці (Темп роботи),
• відповідність поведінки принципам організації,
• здатність проводити в життя рішення, готовність відстоювати рішення, здатність самостійно й оперативно приймати обгрунтовані рішення (для керівників),
• розвиненість комунікативних якостей.

    В той же час для вітчизняних підприємств характерні наступні загальні для всіх категорій управлінського персоналу показники оцінки результативності праці: реалізація пропозицій попередньої оцінки, підтримка здорових робочих відносин у колективі, готовність до виконання задач, що не входять у компетенцію працівника, робота з документами, здатність до раціонального планування й організації виконуваної роботи. Для закордонних же промислових підприємств оцінка управлінського персоналу здійснюється на підставі таких показників, як ступінь розвитку лідерства (у керівників), ступінь досягнення працівником цілей, готовність напружено працювати і нести відповідальність, трудовий і професійний досвід, майстерність, рівень розумових здібностей, бачення проблем, рівень розвитку керівниками своїх підлеглих, якість підбора керівниками своїх підлеглих, урівноваженість, командна (колективна) робота, переконаність, чесність.Але разом з цим підприємства роблять відрахування у фонди соціального страхування на випадок безробіття (таб.2.3.)

    Таб.2.3.

    Розміри відрахувань у фонди соціального страхування на випадок безробіття (по підприємствах - у відсотках до фонду оплати прац., по працівниках - у відсотках до заробітної плати), % за 2008 р.

      Країни              Загальний розмір відрахувань            В тому числі

                              до фонду соціального страхування      відрахування    

                              на випадок безробіття                          по підприє-     по праці-

                                                                                              мствам             вниках

     Франція                         8,43                                           5,13                   3,30

    Канада                         7,03                                             4,13                   2,9

    Іімеччина                     6,50                                             3,25                   3,25

    США                              6,20                                           6,20                   0

    Австрія                          6,0                                             3,0                      3,0

    Нідерланди                   7,25                                            5,05                   2,20

    Іспанія                           7,80                                            6,20                   1,60

     Швеція                          5,42                                            5,42                    0

    Італія                             4,41                                            4,41                     0

    Японія                          1,15                                             0,75                     0,40

     Україна                         3,0                                               2,5                       0,5

    Тут зображено розміри відрахувань у фонди соціального страхування на випадок безробіття у даних країнах (по підприємствах - у відсотках до фонду оплати прац., по працівниках - у відсотках до заробітної плати), % [24, с.128]. 

    2.3.Оцінка  рівня оплати праці  в сучасному конкуренному  середовищі.

    Для оцінки рівня оплати праці за 2008 рік по областях України,я використала кластерний аналіз.Об’єктами виступили області України та АР Крим,стимулятор 1-середня заробітня плата у гривнях,та стимулятор 2-витрати населення у гривнях.