Механізм оцінки мотивації та оплати праці в умовах формування сучасного конкурентного середовища

     Продовження таб. 3.1.

    Рейтинги  показників результативності управлінської  праці

     Продовження таб. 3.1.

    Рейтинги  показників результативності управлінської  праці

    У таблиці 3.1. приведені показники результативності управлінської праці (за категоріями управлінців), за якими на підприємствах проводиться оцінка в даний час і за якими працівники хочуть бути оцінюваними в майбутньому (наведено перші п'ять показників) [11, с.200].

Якщо  у США, Швеції, Німеччині оподатковуються  доходи громадян, то у Франції основними  джерелом поповнення державного бюджету  є податки на споживання. Отже, на відміну від зазначених країн, система оподаткування тут носить непрямий характер.

Умови оплати праці обумовлюються у  колективних договорах. На підставі тарифної системи оплата прані здійснюється наступним чином. Спочатку, на галузевому або міжгалузевому рівні, шляхом проведення колективних переговорів приймається тарифна сітка. Потім, на тих же колективних переговорах визначають правила, у відповідності з якими ці розряди і коефіцієнти мають бути привласнені безпосередньо працівником . Зауважимо, що оплата праці середнього і вищого рівню управлінського персоналу здійснюється таким же чином, але за окремими тарифними сітками. Особливе місце в організації праці, як і у більшості розвинутих країн, у Франції займає індивідуальна оплата праці. Індивідуальні форми оплати праці направлені на винагороду за досягнення та високу продуктивність праці.

    Заробітна плата керівників підрозділів визначається, з одного боку факторами, що залежать від особистих характеристик  працівників (рівень освіти: середня, середньо-спеціальна, вища; якість диплому — який навчальний заклад було закінчено; вік; отак роботи), а з другої - виробничими факторами: товарообіг фірми, її галузева належність; норма керованості.

    Поряд із системою матеріальної винагороди у Франції застосовують відзнаки працівників пам'ятними подарунками; врученням дипломів, кубків, туристичних путівок тощо.

    Тарифна система США передбачає встановлення відмінностей рівнів зарплат залежно  від якісних характеристик роботи та умов праці. Надтарифна частина зарплати - будується залежно від кількості праці та їх результатів. В свою .чергу, тарифна система формується на підставі оцінки праці. Перемінна частина зарплати базується на оцінці заслуг. Для персоналу розумової праці, представників управлінської ланки застосовується переважна оцінка заслуг. Застосування практичного поєднання методу оцінки із визначенням рівня заробітної плати можливе за умови встановлення діапазону окладу. Стимулювання працівників фактично відбувається в межах однієї посадової категорії.

    Запобіганню надмірній диференціації і невиправних  виплат в США сприяє введення єдиної інтегральної сітки для усіх категорій працюючих. А для того, щоб не допустити неконтрольованого підвищення змінної частини зарплати на підприємствах в СЩА застосовують колективного преміювання.

    Системи заробітної плати, діючі в Німеччині, визначають її розмір залежно від трьох Категорій: рівня кваліфікації працівника, складності роботи і результативності праці. Величину фіксованої зарплати становить рівень кваліфікації та складність роботи, а додаткові вимоги — результати праці. Категорія результативності праці вимагає її кількісних і якісних показників, а також ділових та особистих працівника. 

    3.3. Підходи до вирішення проблем оплати праці у сучасному конкурентному середовищі.

    В практиці американських фірм «Форд», «Дженерал Моторс» та інших використовуються різні методи мотивації и гуманізації праці. Багато з них зв’язані з материальними заохочуваннями працівників. Часто використовують аналітичні системи заробітньої платні, особливість яких - диференціальна оцінка в балах ступені складності праці з урахуванням кваліфікації працівників, фізичних зусиль, умов праці та інше.При цому змінна частина заробітньої платні, яка виступає у формі винагороди за підвищення якості продукції, зріст виробництва праці, економію сировини дістає тритини платні. Використовуючи різноманітні форми участі працівників в розподілі прибутку. Для рішення виробничих задач формуються коло працівників в залежності від їх внеска, в тому числі і в піднесенні виробництва праці. Матеріальне заохочування практикується в різних видах. Велике розповсюдження у британських фірмах зазнало заохочення у формі подарунків.Так, у фірмі ”British Telecom” винагороджують цінними подарунками та туристичними путівками. Процедура винагородження проводиться в залежності від досягнитих успіхів: на робітничих місцях, на святах у колі фірми та інше. Це дозволяє популяризувати досягнення в галузі підвищення ефективості праці та її якості які до цього були непомітними. Однією з форм мотивації, яка зазнала широке застосування у практиці закордоних та відчизняних підрпиємств, є використання гнучких графіків праці. В державних установах графства Оксфорд (Великобританія) на початку 90-х років як експеримент була введена нова форма організації праці, яка надавала співпрацівникам значну ступінь волі - можливість працювати як на робочому місці так і дома, в залежності від конкретних обов’язків співпрацівника і домовленості між ним та його керівником. В деяких випадках кількість годин, які працівник повинен проводити в установі, обговорюються заздалегідь. Можуть бути назначені конкретні години сбору всіх співпрацівників підрозділу для обміну інформацією, доручення нових завдань. Такий режим рекомендується в першу чергу керівникам.Але потрібно не забувати,що відносини на ринку праці регулює все ж таки держава,що ми і можемо побачити на рис 3.4.  

    Рис.3.4.Система  відносин на ринку праці.

    Тут зображено систему відносин на ринку  праці,що складається з п’яти основних елементів [9, с.259].

      Контракт керівника бухгалтерії однієї з установ припускає слідуючий розклад робочого часу: 75% (30 годин у тижлень)-в установі, 25% (10 годин у тиждень)-дома. Керівник бухгалтерії дома працює майже тильки на комп’ютері, перевіряє цифрові данні фінансових документів, а в установі бере участь в нарадах та займається іншою роботою, яка потребує контакти із співпрацівниками. Работа, яка виповнюється тільки дома, за комп’ютером, має назву “телеработа”. Її основний недолік-ізоляція,однак,для де-яких категорій працівників, до того ще й маючих родину, саме така форма організації праці є переважною. Експеримент не підвів тих, хто його проводив, і був підхвачений іншими фірмами. Фірма”Брітіш Телеком” прогнозує, що до 2010 року телеработою буде зайнято 15% робочої сили. Якщо цей прогноз здійсниться, то з’явиться колосальний ефект: кількість автомобілей на дорогах зменшиться на 1.6 млн.одиниць, а бензину буде спалено на 7.5 млрд. літрів менше, фірми зекономлять по 20 тис. фунтів стерлингів (біля 33 тис.доларів) на рік на кожному співпрацівникові, а самі працівники будуть економити по750 фунтів стерлінгів в рік на бензині та розтратах на дорогу.

    Один  з дійових методів мотивації-створювання  самоправних груп. У ролі приклада можно зіслатися на досвід американської  фірми “Digital Eguipment”, де такі групи  сформувалися в управлінні загального обліку, який входить в один з 5-ти центрів управління фінансової діяльності. Групи самостійно вирішують питання з планування праці, проведення нарад, координація з іншими відділеннями. Члени груп почергово беруть участь в нарадах менеджерів компаній.

    Сьогодні, коли через складну економічну ситуацію дуже важко становити високу заробітню  платню, особливу увагу треба приділити  нематеріальному стимулюванню праці, складаючи гнучку систему льгот  для робітників, гуманизуя працю, наприклад:

• признавати цінність працівника для организації, надавати йому творчу свободу;
• застосовивати програми збогачення праці та ротацію кадрів;
• застосувати гнучкий графік, неповний робітничий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і дома;
• поставити працівникам знижки на продукцію, яку випускає компанія, де вони працюють;
• надавання кредиту співпрацівникам на придбання хати, автомобіля та інш.