Механізм оцінки мотивації та оплати праці в умовах формування сучасного конкурентного середовища

    До  мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки та компенсаційні  виплати. В той же час, розмір оплати праці може бути нижчим від встановленої державою мінімальної заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, простою та з інших причин, передбачених законодавством, які мали місце з вини працівника.

    Галузева  диференціація та диференціація  оплати за умовами праці здійснюється за допомогою коефіцієнтів співвідношення до мінімальної заробітної плати мінімальних тарифних ставок по галузях народного господарства [14, с. 283].

    Керівник  державного підприємства обирає форми  і системи оплати праці, встановлює працівникам конкретні розміри тарифних ставок, відрядних розцінок, посадових окладів, премій, винагород, надбавок і доплат, керуючись  тарифною сіткою, а також умовами, що передбачені колективним договором. Що стосується підприємств інших форм власності, то вони можуть: використовувати традицiйнy тарифну систему; застосовувати тарифні ставки та оклади тільки як орієнтири; запроваджувати власну, індивідуально розроблену модель оплати праці.

    Встановлені тарифні ставки, коефіцієнти та розряди, які визначають міру оплати праці, самі по собі не дають можливості розрахувати заробіток того чи іншого працівника. Виникає необхідність їх ув'язки з фактичними результатами (витратами) праці. Саме цю функцію виконують форми та системи оплати праці, обумовлюючи визначений порядок її нарахування.

    Основними вимірниками витрат праці є кількість  виготовленої продукції (наданих послуг) відповідної якості або робочий  час, тобто кількість днів, годин, протягом яких працівник зайнятий на підприємстві. Такому поділу вимірників витрат праці відповідають дві форми оплати праці, що базуються на тарифній системі — відрядна і почасова і включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва.

    При відрядній формі оплата праці  проводиться за нормами і розцінками, встановленими, виходячи з розряду виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випycкy продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці [23, с.64.].

    Використання  цієї форми оплати праці потребує встановлення обгрунтованих норм виробітку, чіткого обліку виконання і, що особливо важливо, не повинно призводити до погіршення якості продукції, порушень технологічних  режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.

    При прямій відрядній системі заробіток  працівника (Dпвс) розраховується шляхом перемноження кількості одиниць виробленої продукції (v) та розцінки за одиницю продукції (р):

    Dnвc = р × v,            (1.2.)

    Розцінка  визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або  множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.

    При непрямій відрядній системі заробіток  працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника (Dnвc) при цій системі розраховується за формулою:

    Dnвc = s×t×kвн,          (1.3.)

    де s — погодинна тарифна ставка;

    t — фактично відпрацьована кількість  годин цим робітником;

    kвн  — середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

    При ві'дрядно-преміальній системі заробіток  працівника (Dвпc) складається з відрядного заробітку (рv) та премії (m) за досягнення певних результатів, що заохочуються:

    Dвпc = pV + m,       (1.4.)

    Відрядно-прогресивна  оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (n0) за звичайними відрядними розцінками (р), а Робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (nj) — за підвищеними  розцінками (рj) залежно від ступеня виконання завдання. Заробіток (Dв прог) при цій системі визначається, таким чином, за формулою:

    Dв  прог = p • n0 + pj • nj,      (1.5.)

    Застосування  цієї системи обмежується, як правило  ділянками, що стримують роботу всього підприємства, через відсутність у ній стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг. Відмінність акордної системи полягає в тому, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт з визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується, перш за все, при усуненні наслідків аварій, термінових ремонтах, будівельних роботах тощо Треба враховувати необхідність суворого контролю якості додержання правил безпеки праці при застосуванні цєї системи оплати праці

    • Почасова оплата праці робітників здійснюєтся  за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань  або місячними окладами Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться, як правило, за місячними посадови окладами (ставками).

    • При простій почасовій оплаті заробі працівника (Dnn) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t).

    Dпп = st,          (1.6.)

    Через недостатній вплив на кількість  і якість .праці почасового робітника  цю систему застосовують досить рідко.

    Почасово-преміальна система певною мірою усуває цей  недолік. При цій системі окрім  тарифного заробітку (st) працівник  одержує премію (m) за досягнення певних кількісних або якісних показників. Загальний заробіток (Dпрем) визначається за формулою:

    Dпрем = S • t + m,       (1.7.)

    Різновидом  почасово-преміальної є система  оплати праці за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах  усіх галузей економіки. За Цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.).

 Взагалі почасова оплата праці застосовується у тих випадках, коли:

• • часта зміна змісту та послідовності операцій не дозволяє встановити індивідуальну норму виробітку;
• • немає необхідності заохочувати збільшення випуску продукції або якщо воно може погіршувати якість виробів (послуг); має місце жорстка регламентація витрат робочого часу безпосередньо технікою, технологією або організацією виробництвами (автоматичні та конвейєри лінії, апаратурні процесів тощо) [20, с.44-46.].

    Об'єктивний процес все більшого поширення в усіх галузях народного господарства таких виробничих умов обумовлює тенденцію поступового підвищення питомої ваги почасової оплати праці. При цьому треба враховувати, що така форма заробітної плати не забезпечує достатньо напруженості та інтенсивності праці, якщо це не зумовлено самим виробничим процесом. Звідси для практиків вдосконалення форм і систем оплати праці, створення новиих моделей заробітної плати є характерним намаганням позбутися негативних і поєднати позитивні елементів почасової та відрядної форм оплати праці. Зокрема це стосується поширення моделей безтарифної системи оплатив праці, що базується на частковому розподілі заробленими коштів, призначених для винагородження працівників з певними критеріями. Зокрема ними можуть слугувати: 1) кваліфікація та діловитість працівника; 2) коефіцієнт трудової участі як узагальнююча оцінка реального внесів кожного працівника у результати колективної праці; 3) ступінь виконання нормованих завдань; 4) кількісні відпрацьованих годин. Відповідно до вищенаведеного розглянемо рис.1.4. 

    

    Рис. 1.4. Форми і основні системи оплати праці. 

    Отже,тут  зображено дві форми оплати праці, що базуються на тарифній системі — відрядна і почасова і включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва [12, с. 112-120].

    У зв'язку із зростанням частки групових форм праці, а також з метою  ефективного використання робочої  сили на основі активізації творчого потенціалу працівників усіх категорій  все більшого розвитку набувають  колективні форми організації та оплати праці. Використання колективних розцінок заохочує працівників до суміщення професій, взаємозаміни та взаємодопомоги у процесі праці практично ліквідує поділ робіт на "вигідні" та "невигідні" і, що дуже важливо, більшою мірою орієнтує на досянення кінцевих результатів діяльності підприємства. 

    1.3.Оцінка  оплати праці в  Україні.

    У системі видів стимулювання якості праці у перехідній економіці  особливе місце повинна зайняти  заробітна плата.

    У період командної економіки високоякісна праця заохочувалась передусім за допомогою премій за високу якість продукції. Враховуючи незначну частку цих премій в доходах працівників, вони суттєво не впливали на рівень якості праці в суспільстві. В умовах перехідної економіки, де попитом починає користуватися високоякісна, але відносно дешева продукція, виникає об'єктивна необхідність перетворення всіх структурних елементів зарплати у стимул зростання якості праці зайнятого населення. Насамперед це стосується тарифної оплати, яка ще в умовах командної економіки втратила роль стимулу зростання якості праці як робітників, так і спеціалістів. Причиною цього є методологічна невизначеність суті тарифної оплати, її місця в структурі зарплати працівника. В умовах перехідної економіки суть тарифної оплати змінюється: вона перетворюється із інструменту диференціації заробітної плати – залежно від складності і умов праці – в інструмент оцінки рівня реалізації індивідуального потенціалу працівника, який виконує роботу певної складності. Відповідно реформування тарифної оплати повинно бути націлено на врахування індивідуальних можливостей працівника в процесі виконання певної роботи. Тільки таким чином можна буде посилити роль тарифної оплати в стимулюванні високоякісної праці.

    В умовах перехідного періоду в  Україні встановлення тарифу поки базується на вимогах місця роботи, яке визначає кваліфікацію, складність, важкість, умови праці. Внаслідок цього утверджуються однакові або дуже близькі розміри оплати якості праці на однотипних місцях. В основі такого підходу до оцінки якості праці лежить концепція, що праця, яку виконують працівники однієї кваліфікації, зайняті на однотипних робочих місцях, має одну і ту ж якість. Дійсність говорить про те, що це не завжди так. Продуктивність праці, якість продукції у працівників однієї і тієї ж кваліфікації, зайнятих на однакових робочих місцях, можуть значно відрізнятися. Причина цього криється, по-перше, в неоднакових особистих потенціалах, які мають працівники однієї кваліфікації, по-друге, в різному рівні реалізації потенціалів цих працівників. Отже, вимагається докорінно змінити методи оцінки якості праці і механізм нормування праці [7, с.63-65].

    У сучасній ринковій економіці, де переважають  форми господарювання, базовані на приватній власності, важливою особливістю  у використанні методів оцінки результатів праці стає врахування в них факторів, що націлюють працівників на повне розкриття свого потенціалу і максимальні результати праці. Наприклад, в Японії замість повікової тарифікації все частіше використовується принцип трудової кваліфікації, який ґрунтується на конкретній характеристиці працівника і пов'язаний з індивідуальними показниками його роботи. В інших розвинутих країнах при визначенні зарплати до уваги береться оцінка особистого вкладу на основі визначення різних показників, які характеризують його ділові якості (швидкість і точність рішень, акуратність, ініціатива тощо). Однак треба враховувати, що індивідуалізовані системи оплати сприяють зменшенню частки тарифу у структурі зарплати. В Україні, навпаки, цю частку треба значно збільшувати. Добитися цього можна шляхом використання не постійного, а гнучкого тарифу, який, з одного боку, слугуватиме індивідуалізації зарплати, а з другого, забезпечуватиме належну частку тарифу в зарплаті.

    Виходячи  з вищесказаного,розглянемо рис.1.5.

 

 

 
 

 
 
 

 

 
 

 
 

 
 

 

 
 
 
 
 

Рис.1.5.Методична  схема взаємозв’язку між показниками  фонду оплати праці 

На рис.1.5.Методична схема взаємозв’язку між показниками фонду оплати праці,заробітної плати та обсягом фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування на випадок безробіття [21, с.13.].

    Перехід України до ринкової економіки вимагає змінити принципів тарифікації: замість переважного врахування якісних особливостей виконуваної роботи слід повніше враховувати потенціал працівника. Цьому сприятимуть так звані індивідуалізовані системи оплати праці. Індивідуалізована зарплата базується на визначенні розмірів мінімальної річної зарплати для кожної категорії працівників з урахуванням усіх виплат; неоднаковому підвищенні заробітків працівників у рамках заданого приросту загального фонду зарплати; відмові від індексації зарплати відповідно до росту цін; орієнтації на заслуги при виплаті персональних надбавок. У них знижена частка основної (базової) зарплати і збільшена змінна частка, яка залежить від особистого внеску кожного зайнятого в результати праці, а також — від фінансового стану компанії.