Механізм оцінки мотивації та оплати праці в умовах формування сучасного конкурентного середовища

 

     Збільшення грошової         Збільшення темпів            Зменшення реальних

     пропозиції(кредитна           інфляції                              доходів населення

     емісія)

    

     Стимулювання 

    ділової активності

    

     Зменшення                             Зменшення обсягів            Зростання 

     сукупного                              виробництва                        безробіття

    попиту

    

    Рис.3.2.Визначальні фактори впливу на зайнятісь.

    Отже,на рис.ми можемо спостерігати,що проблеми зайнятості і безробіття ,що не можуть вирішуватись ізольовано від загальних проблем національного виробництва.Їх треба розробляти в комплексі з політикою.Найреальніше для України початку ХХІ-го століття,очевидно формування власної нерівноважної моделі ринку праці,яка не виключає можливості відхилення фактичної заробітної плати від рівноважної в умовах регулювання попиту і пропозиції за активної участі державних інституцій [16, с.172.].

    Рівень  життя працюючого населення залежить передусім від розміру заробітної плати. Адже, заробітна плата є, з  одного боку, основним джерелом грошових доходів найманих працівників, основою  матеріального доходу членів їхніх  сімей, а з іншого – певною часткою витрат роботодавця на виробництво і найефективнішим засобом спонукання працівників до високопродуктивної і найманої праці. За сучасних умов соціально-економічного розвитку підприємств України істотно зростає актуальність проблеми підвищення рівня заробітної плати та вдосконалення механізму управління оплатою праці. На нашу думку, основним складником організаційно-економічного механізму управління оплатою праці є її організація на підприємстві. Питання організації заробітної плати, визначення її рівня завжди перебувають у центрі уваги як роботодавців, так і найманих працівників та їх об’єднань. Відповідно до чинних на сьогодні законодавчих актів (ст. 15 Закону України «Про оплату праці» і ст. 97 Кодексу законів про працю України), основою організації оплати праці в Україні є тарифна система, що включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники. Суть тарифної системи оплати праці полягає в тому, що роботи розподіляються залежно від їх складності, а працівники – залежно від їх кваліфікації відповідно до розрядів тарифної сітки, що є основою для формування розмірів заробітної плати. У вітчизняній і зарубіжній економічній літературі висловлюються різноманітні точки зору стосовно тенденції використання так званого «гнучкого тарифу» у тарифній системі. Його суть полягає в тому, що в межах кожного кваліфікаційного розряду робітників або посад службовців встановлюється певний діапазон тарифних ставок та посадових окладів. Це сприяє підвищенню ефективності стимулювання працівників в межах одного й того самого розряду або посади без переведення до іншого розряду або на іншу посаду вищої кваліфікації. Класифікуючи всіх працівників підприємства на споріднені категорії (робітники, службовці, спеціалісти, керівники), їх потенціали, враховуючи особливості психології і фізіології людини, відносяться як 1:3. Це означає, що найбільш обдаровані, кваліфіковані, відповідальні працівники однієї категорії в процесі своєї трудової діяльності можуть добитися в три рази більш високих результатів в порівнянні з самими низько кваліфікованими, тобто будуть оцінюватися по трьохбальній шкалі. Визначаючим фактором співвідношення заробітної плати найвищого і найнижчого окладів на підприємстві є специфіка конкретного підприємства і організації, кількісний і якісний склад працівників, який входить у відповідні кваліфікаційні групи, і інші якісні характеристики працівників, але не фінансовий стан підприємства, в залежності від якого лише коректується встановлена диференціація заробітної плати. Головними вимогами до організації заробітної плати на підприємстві, які відповідають інтересам як працівника, так і роботодавця, є забезпечення необхідного рівня заробітної плати за максимального зниження її затрат на одиницю продукції та гарантія підвищення оплати праці кожного працівника зі зростання ефективності діяльності підприємства. Основу соціально-трудових відносин у суспільстві становлять питання реформування рівня оплати праці. Зауважимо, що цей процес в Україні розпочався з ухвалення Закону України «Про підприємства в Україні» (1991р.). Підприємства набули прав самостійно встановлювати форми, системи й розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників; визначати фонд оплати праці без обмеження його зростання з боку державних органів. В умовах переходу нашої економіки на ринковий механізм функціонування, важливими завданнями оптимізації високопродуктивної, якісної праці та її гідної оплати є прискорення науково-технічного прогресу, зниження витрат живої праці, механізація трудомістких робіт, поліпшення використання трудових ресурсів, зменшення збитків робочого часу. На сьогоднішній день у діяльності Президента України та Уряду проблемі подолання бідності приділено значну увагу. Реалізація урядової політики має забезпечити перехід від використання дешевої праці до висококваліфікованою з належною оплатою завдяки: - удосконаленню законодавства щодо порядку та критеріїв визначення мінімальної заробітної плати та запровадженню мінімальної погодинної заробітної плати як державного соціального стандарту; - забезпечення захисту прав працівників на своєчасне та в повному розмірі отримання заробітної плати, а також погашення заборгованості; - істотному зменшенню питомої ваги населення, яке перебуває за межею бідності, та зміцненню позицій середнього класу; - залученню необхідних інвестицій у виробництво та людський капітал; - усуненню диспропорцій у міжпосадових та міжгалузевих співвідношеннях оплати праці працівників бюджетної сфери, значному підвищенню її розмірів; - урахуванню відмінності регіонів щодо економічної оцінки землі та природно-кліматичних умов під час реалізації державної цінової політики та розподілу бюджетних коштів, які направляються на стимулювання виробництва окремих видів продукції; - розрахунку обсягу коштів по кожному підприємству, необхідного для забезпечення належного рівня заробітної плати та погашення заборгованості з неї, визначення із джерелами їх забезпечення, щоб розробляти й контролювати виконання помісячних балансів грошових надходжень і витрат; - врегулюванню податкової системи щодо зменшення навантаження на фонд оплати праціОтже, удосконалення оплати праці на підприємстві матиме вищу ефективність за дотримання таких принципів: - відповідність заробітної плати ціні робочої сили; - залежність заробітної плати від кількості і якості праці та від кінцевих результатів роботи підприємства; - забезпечення переваг в оплаті праці тим працівникам, які роблять найбільший трудовий внесок у виробничі результати підприємства; - удосконалення тарифної системи та нормування праці; - відповідальність керівників підприємств за порушення законодавства про оплату праці; - поєднання індивідуальних інтересів з колективними (за розвитку колективних форм організації праці). Також велику роль в удосконаленні оплати праці відіграє використання в тарифній системі «гнучкого графіка». Результати роботи кожного працівника оцінюються по трьохбальній шкалі і відповідно з одержаною кількістю балів він може просуватися по вертикалі тарифної сітки на один, два, три ряди. Тому навіть в межах однієї кваліфікації у кожного є можливість самостійно добиватися збільшення розміру своєї заробітної плати. Використання такої системи виключає автоматичний ріст заробітної плати не підвищуючи реальної кваліфікації і результативності працівників [26, c.12]. 

    3.2.Механізм  розвитку та регулювання  системи оплати  праці.

    Дальше  реформування оплати праці повинно органічно поєднуватись із загальним процесом ринкового формування національної економіки,насамперед податкової, грошово-кредитної, фінансової, банківської систем, соціальної сфери, а також здальшим проведенням адміністративної реформи.Передусім цереформування  пов'язано з реалізацією фіскальної тагрошово-кредитної політики, що має забезпечити стабільну тасприятливу кон'юнктуру господарювання у реальному секторівітчизняної  економіки.  Прийняття Податкового кодексу України повинно істотно сприяти скороченню  кількості податків, зборів (обов'язкових платежів), у тому числі загальнодержавних. Для зменшення  податкового навантаження на платників податків доцільнознизити  ставки  податків  на  прибуток  підприємств, на доданувартість і ставки оподаткування доходів фізичних осіб.

    Потребують  дальшого зниження відсоткові ставки закористування кредитами комерційних банків.Важливою передумовою підвищення  заробітної плати має бути залучення  інвестицій  у розвиток малого та середнього бізнесу длястворення нових робочих  місць, скорочення безробіття, а  такожлегалізація тіньового сектора економіки. Певною мірою цьому маєсприяти запровадження персоніфікованого обліку в системізагальнообов'язкового державного пенсійного страхування. Основні завдання дальшого реформування оплати праці Реформування оплати праці на даному етапі економічного розвитку України здійснюватиметься з метою:підвищення платоспроможного попиту населення на товари іпослуги як чинника, що сприятиме економічному зростаннювиробництва; створення ефективних стимулів до праці, підвищення її якостіта продуктивності; створення умов для реформування соціальної сфери (передусім пенсійного та медичного страхування) як засобу зменшення державних витрат і потенційного джерела інвестицій у реальний сектор. Основними завданнями дальшого реформування  оплати  праці є:визначення заходів, спрямованих на забезпечення  зростання номінальної заробітної плати та формування джерел її дальшого підвищення на державному і регіональному рівнях та на рівні підприємства; забезпечення стабільного зростання реальної заробітної плати, виходячи з макроекономічної ситуації та фінансово-економічногостану підприємств;удосконалення механізмів державного і колективно-договірного регулювання оплати праці; відновлення функцій заробітної плати з розширеноговідтворення  робочої сили і поетапне наближення її рівня дореальної вартості робочої сили на ринку праці; розроблення додаткових заходів щодо посилення захисту правпрацівника на своєчасне одержання заробітної плати.

    З огляду на кризовий характер сучасної економіки України процес реформування оплати праці повинен характеризуватися  справді глибоким змістом, охоплювати всі економічні та інституціональні структури, пов’язані зі сферою формування і розподілу доходів. Все більше стає очевидним, що реформа оплати праці – це не одноразовий захід, а тривалий процес, синхронний за змістом і часом загальному ходу економічних реформ. Реформа оплати праці повинна стати комплексом взаємопов’язаних заходів еволюційного характеру, які здійснюються як на макроекономічному (державному), так і на мікроекономічному (підприємство) рівнях, мета яких в сучасній економіці України – забезпечити ефективне матеріальне стимулювання розвитку національного виробництва. Реформа в цьому випадку є свідомим цільовим спрямованим впливом держави на систему оплати праці на підприємствах (фірмах).Відповідно до цего,потрібно визначити послідовність розрахунку норм праці (рис.3.3.)

    

    Визначення режиму роботи обладнання і машинного

     (апаратного часу) 

    

    Проектування  трудових прийомів і розрахунок

    тривалості  їх використання

    

    

    Визначення норм обслуговування і норм чисельності

    

    

    Вмзначення  тривалості операцій і норм часу

    

    

     Визначення норм виробітки і нормованих завдань 

    Рис.3.3.Принципова послідовність розрахунку норм праці.

    Тут розглянута залежність тривалості і  трудомісткості операцій від режимів  роботи устаткування,прийомів праці,систем обслуговуванн робочих місць,режимів праці і відпочинку,й інших характеристик виробничих процесів визначає принципову послідовність розрахунку норм праці [25, c.181-189].

Реформа оплати праці здійснюється в Україні  в кризових економічних умовах, характерною  рисою яких є постійна загроза переходу придушеної інфляції витрат у відкриту інфляцію попиту. Без сумніву, чим вищі темпи інфляції, тим більшою мірою послаблюються економічні стимули до праці та інвестування. Дуже шкода, що в сучасних умовах заробітна плата перестала виконувати свої функції. Багато підприємств зараз створюються з надією на успіх, не маючи навіть елементарного бізнес-плану, не говорячи вже про такі речі, як нормування і оплата праці. Вона характеризується тим, що загальну суму заробітної плати робітникам установлюють не за відпрацьований час чи обсяг виконаної роботи, а за кінцевими результатами роботи, за обсяг фактично виробленої продукції. Але для повнішого задоволення особистих і суспільних потреб, рішення задачі щодо підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності продукції, що випускається, працівників підприємства, у тому числі і керівників, потрібно поставити в такі умови, які спонукатимуть їх нарощувати високоефективну техніку, покращувати використання виробничих ресурсів, стежити за ефективним набором кадрів в уникненні неприємностей. Для цього механізм матеріального стимулювання доцільно будувати на науково обґрунтованих критеріях оцінки діяльності підприємства, структурних підрозділів. Мова йде про необхідність використання показників, що відображають кінцевий господарський результат праці кожного члена колективу. Залучення працівників до управління виробництвом, розвиток колективних форм організації і оплати праці обумовлюють необхідність підвищення об'єктивності його оцінки, ув'язки оплати праці з досягнутими кінцевими результатами. Така оцінка повинна враховувати кількість вкладеної праці, тривалість робочого часу, а також ефективність виробництва. Розробити такий механізм оцінки праці використовуваний як мірило трудового внеску кожного працівника і підрозділів - означає знайти ключ до рішення глобальної задачі свідомого включення закону економії часу в мотиваційний механізм управління. Отже, стратегічна мета сучасної реформи оплати праці керівників, спеціалістів, службовців в економіці України полягає у забезпеченні ефективного матеріального стимулювання розвитку виробництва, в переході від старих форм та систем оплати праці до нових (сучасних – таких як безтарифна оплата праці), ліквідація заборгованості з виплати заробітної плати, недопущенням подальших затримок виплат, підвищенням загальної величини оплати праці відповідно до кінцевих результатів виробництва, зменшенням диференціації в заробітках, зростанням реальних доходів працівників та ін.

    Українські  вчені, відкриваючи нові умови і  закони функціонування ринкового середовища, вивчають досвід економічно розвинутих країн реалізації інноваційних форм, систем та оцінки змістовності праці [22, c.359]. Безумовно не можна автоматично у повному обсязі втілювати досвід будь-якої країни в національну економіку. Однак, проведення аналізу необхідне для вивчення нових ідей, активізації пошуку новітніх підходів у сучасних умовах функціонування ринку праці. Праця є однією з найважливіших форм самовираження, само актуалізації і самовдосконалення людини, а також могутнім чинником суспільного прогресую.

    Ефективність  праці, як багатоаспектне явище певною мірою визначається діючою системою заробітної плати, яка є основним джерелом грошових доходів працівників, через те її величина значною мірою  характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства, а правильна організація зацікавлює працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

    Зауважимо, що важливими складовими організації заробітної плати є форми і системи, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами. Слід відмітити, що результати праці - це самостійна економічна категорія, а не просто прояв затрат праці. Також продукти праці та послуги, які здатні задовольняти потреби людей є результатом праці.

    За  умов формування ринкових механізмів форми заробітної плати мають  відповідати таким вимогам: найповніше враховувати результати праці, створювати передумови для постійного зростання  ефективності та якості праці; сприяти підвищенню матеріальної заінтересованості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення Продуктивності праці і якості продукції.

    Системи і форми оплати праці будуть ефективними  лише у тому випадку, коли вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, обираючи форму оплати праці для певної категорії робітників, необхідно врахувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо. Умовами застосування тієї чи іншої форми заробітної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей і устаткування, стан нормування праці тощо.

    Окрім загальних, є декілька специфічних  умов застосування відрядної або погодинної форм оплати праці. Так, як для відрядної оплати праці необхідна наявність прямо пропорційної залежності між затратами живої праці й одержаними результатами, тобто робітник повинен мати реальну можливість збільшити випуск продукції, що має відповідати і потребам виробництва  Потрібно відмітити, що провідною системою організації праці є тарифна система із закладеними у неї концепціями гнучкого тарифу.

    Основне місце державного регулювання займає система оподаткування та встановлення розміру мінімальної заробітнсї плати (МЗП). Так, наприклад, мета встановлення МЗП у США полягає у встановленні соціального стандарту рівня життя. Вона виконує як соціальні, так, і економічні функції, що має на меті забезпечення принципів соціальної справедливості і вирівнювання умов конкуренції. У Франції, наприклад, введено законодавчо регламентовану погодинну МЗП, що має назву "СМІК". Як тільки національний індекс споживчих цін досягає рівня 2% росту порівняно з індексом, що мав місце на момент встановлення СМІК, починаючи з першого дня наступного місяця СМІК автоматично підвищується пропорційно збільшенню цін.

    Система оподаткування відрізняється високою ефективністю, що значною мірою залежить від принципів покладених в йото основу. Сьогодні в США практично існує три ставки оподаткування індивідушіьних доходів: нижня - 1 5%, середня - 18 %, вища 33 %. У Німеччині цей показник значно вищий і становить 19 та 53%. Загалом податки в структурі податків США, Німеччини, Велико Британії, Франції, Японії складають від 52 до 60 % в т.ч. прибутковий податок із фізичних осіб -від 13 до 38 %.В закордонних країнах,як і в Україні рейтинги показників результативності управлінської праці(табл.3.1)

    Таб 3.1.

    Рейтинги  показників результативності управлінської  праці