Лекции по "Экономике"

За даними проведеного  опитування у квітні-травні 2002 р. Центром  соціальних експертиз, значна кількість (45%) респондентів вважає, що профспілки в нинішньому вигляді існують  радше за традицією, по інерції. Друга за чисельністю (28%) група респондентів вважає, що стан профспілок у країні переживає кризу. Третя, значно менша група (14%) вважає, що профспілки поступово відроджуються і модернізуються. Ще менша група (8%) вважає, що в країні відбувається становлення профспілок нового типу. І 4% опитаних завагалися з відповіддю (Рис. 5.1.)

 

Оцінка респондентами  загально стану профспілок у сучасних умовах, %

 

 

 

 

Рис. 5.1. Оцінка респондентами  загального стану профспілок у сучасних умовах [14]

 

Якщо розглянути структуру оцінки сучасного стану розвитку профспілок з точки зору різних аспектів соціально-трудових відносин за такими категоріями: 1) профспілки (в цю категорію входять лідери профспілок, зокрема керівники галузевих, територіальних об’єднань профспілок), 2) роботодавці (в цю категорію входять керівники галузевих, територіальних об’єднань роботодавців, керівники підприємств або їх заступники, роботодавці власники); 3) представники органів влади; 4) наймані працівники, то побачимо, що самі профспілки більш оптимістично оцінюють стан розвитку профспілок, ніж роботодавці, представники органів влади і навіть наймані працівники, інтереси яких вони представляють. Серед тих, хто вважає, що профспілки поступово відроджуються і модернізуються, значну частку (22%) становлять профспілкові лідери, зокрема керівники галузевих, територіальних об’єднань профспілок. Частина роботодавців, представників органів влади і найманих працівників — майже вдвічі менша – відповідно:13%, 12%, 9%. І навпаки, серед тих, хто вважає, що профспілки існують радше за традицією, по інерції значну частку становлять роботодавці, представники органів влади і найманих працівників відповідно – 48%, 51%, 49%, а кількість профспілкових лідерів, зокрема керівників галузевих, територіальних об’єднань профспілок, майже на 10% менша –37% [14;16].

 Отже, за оцінками  більшості представників всіх  сторін соціально-трудових відносин  існування профспілок в Україні  має традиційний, інерційний характер. Профспілковий рух України переважно  суттєво не трансформується й  лише спостерігаються окремі явища модернізації.

5.4. Правові та практичні  аспекти діяльності організацій  роботодавців в Україні

 

 

 

Власники засобів виробництва, як правило, одночасно виступають у  кількох ролях. Використовуючи найману  працю, вони є роботодавцями. Власники засобів виробництва безпосередньо або через представницькі органи та осіб, що виражають їхні інтереси, виступають у ролі підприємця — юридичної чи фізичної особи, яка здійснює підприємницьку діяльність. Особливе місце роботодавців у системі соціально-трудових відносин полягає у тому, що вони створюють робочі місця, визначають обсяги і структуру попиту на робочу силу та залучають її до суспільного виробництва через механізм ринку праці, безпосередньо або через свої представницькі органи (осіб) організовують виробництво, укладають з найманими працівниками індивідуальні трудові договори (контракти), ведуть переговори з представницькими органами найманих працівників щодо укладення колективного договору та значною мірою впливають на його структуру й зміст; визначають, виходячи зі своїх повноважень, зміст соціально-трудових відносин і реалізують заходи щодо їхнього вдосконалення.

 Розглядаючи стан  та проблеми розвитку організацій  і об’єднань роботодавців в  Україні, маємо наголосити на  такому. В умовах планової централізованої економіки, що ґрунтується переважно на моновласності, потреби у створенні об’єднань роботодавців практично не існує. Тому не випадково, що до появи в Україні різних форм господарювання, правового закріплення курсу на реформування відносин власності, розвиток кооперації та інших форм підприємницької діяльності, об’єднань роботодавців у загальновизнаному їх розумінні в державі не виникало питання щодо їх створення. Згідно з результатами соціологічного дослідження проведеного у 2002 році Центром соціальних експертиз і прогнозів організації роботодавців захищають інтереси виключно роботодавців, які є членами організацій роботодавців (33%), керівництва підприємств (25%), працівників, які працюють на їхніх підприємствах (23%) [14].

 Ідеальною моделлю організації роботодавців, на думку опитаних, є організація з такими домінантними рисами: існує за рахунок виключно членських внесків, має значну кількість прямих членів, має колегіальне керівництво, є аполітичною, забезпечує інтереси всіх своїх членів, у плані надання послуг порівну займається як інформативно-консультативними, так і аналітичними; а розмір членських внесків встановлюється залежно від фінансової спроможності підприємства.

 Тому ідеальною  моделлю організації роботодавців  самі роботодавці вважають об’єднання, яке базується на демократичних засадах і відповідає завданням, які, як правило, ставляться перед такого типу організацією.

 Сьогодні необхідна  реабілітація в суспільній свідомості  й, передусім, у свідомості  конкретного підприємця, роботодавця поняття самоорганізації підприємства як передумови формування сторони роботодавців у переговорному процесі з профспілками та владою.

 Лише потужна консолідована  сторона соціального партнерства  спроможна розв’язати комплекс  завдань, спрямованих на зростання рівня ділової активності в Україні, а отже — забезпечення її сталого розвитку, шляхом [9;11]:

1. Посилення впливу  сторони роботодавців в інститутах  соціального партнерства на засадах  паритетності, рівноправності та  відкритості на національному (Національна рада соціального партнерства), регіональному (РРСП) та галузевому (ГРСП) рівнях (у рамках Національної Ради соціального партнерства при Президенті України, територіальних та галузевих рад тощо).

2. Посилення впливу  сторони роботодавців на реалізацію державної політики в сфері регулювання підприємницької діяльності на національному рівні, регіональному та місцевому рівнях, лобіювання прав та інтересів підприємців шляхом удосконалення нормативно-правового поля їх функціонування.

3. Удосконалення механізмів ведення колективних переговорів на рівні підприємства з метою зближення інтересів роботодавця та працівника, тобто вироблення таких засад співпраці підприємця та працівника на мікрорівні, які найбільшою мірою сприятимуть зростанню продуктивності праці на конкретному підприємстві.

4. Сприяння у веденні  бізнесу членам організацій, що  передбачає комплекс послуг правового,  інформаційно-консультаційного, освітнього, презентаційного характеру.

5. Розширення ринків  та економічної експансії національного товаровиробника.

 

Запитання для самоконтролю

1. Поясніть роль держави  як носія публічної влади і  як суб`єкта соціально-трудових  відносин в Україні.

2. Перерахуйте основні  міжнародні норми, прийняті Міжнародною  організацією праці, що основну  увагу приділяють захисту прав саме найманих працівників та їхніх представницьких органів.

3. Охарактеризуйте структуру  суб’єктів соціально-трудових відносин, що представляють інтереси найманих  працівників в Україні.

4. Поясніть роль виробничих  рад, які функціонують у Німеччині.

5. Дайте оцінку функцій,  що мають виконувати державні  органи влади як один із  суб’єктів соціально-трудових відносин.

6. Назвіть нормативно-правові  акти, які використовують профспілкові  організації у своїй діяльності.

7. Проаналізуйте стан укладення колективних договорів в Україні.

8. Дайте оцінку загального  стану профспілок у сучасних  умовах.

9. Поясніть роль роботодавців  у системі соціально-трудових  відносин.

 

Література

1. Закон України “Про колективні  договори і угоди” //Закони України. – К.: Ін-т законодавства, 1997. – Т.6. –С. 5- 11.

2. Закон України про професійні  спілки, їх права та гарантії  діяльності” // Закони України.–  К.: Ін-т законодавства, 2000.–Т. 19.–C. 279-296.

3. Закон України “Про організації  роботодавців” //Офіційний вісник України.– 2001.–№ 25.–С.109.

4. Закон України “Про порядок  вирішення колективних трудових  спорів (конфліктів) // Закони України  .–К.: Ін-т законодавства,1999.– Т. 15.–  С.332-343.

5. Грішнова О.А. Економіка праці  та соціально-трудові відносини: Підручник. – К.: Знання, 2004. – 535 с. – Глава 9, с.246-255.

6. Єсінова Н.І. Економіка праці  та соціально-трудові відносини:  Навч. посібник. – К.: Кондор, 2004. –  432 с. – Глава 6, с. 93-121.

7. Колот А.М. Соціально-трудові  відносини: теорія і практика регулювання: Монографія.– К.: КНЕУ, 2003.– 230 с.- Розділ І, Глава ІІ, с. 37-79.

8. Колот А.М. Розвиток виробничої  демократії як чинник удосконалення  соціально-трудових відносин //Україна:  аспекти праці.– 2001. – №6.- с.21-28.

9. Сучасний стан проблеми та тенденції соціально трудових відносин в Україні: спроба соціального конструювання / Відп. ред. д-р екон. наук, проф. Ю.І. Саєнко, канд. філос. наук Ю.О. Привалов. – К.: ВД “Стилос”, 2003. – 361с. Розділ І, с.10-49, Розділ ІІ, с. 139-160, Розділ ІІІ, с.203-213.

10. Статистичний щорічник України  за 2004 рік //http: //www. ukr.stat. gov. ua.

 

 

ТЕМА 6. СУТНІСТЬ, ЗНАЧЕННЯ Й ОБ’ЄКТИ  НОРМУВАННЯ ПРАЦІ

 

6.2. Сутність нормування праці та його значення

 

 

Нормування праці — це вид  діяльності з управління виробництвом, пов’язаний з визначенням необхідних затрат праці та її результатів, контролем за мірою праці.

Нормування праці — складова організації праці і виробництва. Воно є важливою ланкою технологічної  й організаційної підготовки виробництва, оперативного управління ним, невід’ємною частиною менеджменту і соціально-трудових відносин.

Норми праці є основою системи  планування роботи підприємства та його підрозділів, організації оплати праці  персоналу, обліку затрат на продукцію, управління соціально-трудовими відносинами тощо.

Організовуючи працю, слід визначити, яка її кількість потрібна для  виконання кожної конкретної роботи і якою має бути її якість. Норми  праці є основою для визначення пропорцій у розвитку галузей  економіки, складання балансу використання трудових ресурсів, визначення виробничих потужностей.

На кожному підприємстві норми  праці використовуються під час  здійснення планово-організаційних розрахунків, внутрішньозаводського й цехового оперативного планування. За допомогою  норм складаються бізнес-плани підприємств, плануються обсяги виробництва цехів і дільниць, розраховуються завантаження устаткування й робочих місць. На основі норм праці встановлюють завдання з підвищення продуктивності праці, визначають потребу в кадрах, розробляють календарно-планові нормативи тощо. За допомогою нормування узгоджується взаємодія цехів, бригад і відділів підприємства, досягається синхронізація роботи на різних робочих місцях, виробничих дільницях, забезпечується рівномірність і ритмічність виробничого процесу.

Норми трудових затрат потрібні для організації праці не тільки робітників-відрядників, а й робітників-почасовиків, професіоналів, фахівців та технічних службовців. Визначають їх для кожної категорії працюючих. Норми праці є складовим елементом організації заробітної плати, оскільки виконання норм є умовою отримання заробітку, відповідного тарифу або окладу, установленого для даного працівника.

Норми праці на підприємстві можуть використовуватися для визначення трудомісткості окремих видів продукції  і відповідних затрат праці для виконання виробничої програми. Отже, нормування праці є засобом визначення як міри праці для виконання тієї чи іншої конкретної роботи, так і міри винагороди за працю залежно від її кількості та якості.

В умовах розвитку ринкових відносин поглиблення економічної самостійності підприємств нормування праці набуває великого значення як засіб скорочення затрат живої праці, зниження собівартості продукції, підвищення продуктивності праці тощо.

Подальше вдосконалення  нормування праці передбачає:

максимальне охоплення  нормами праці різних видів робіт  з обслуговування виробництва та управління ним;

широке впровадження технічно обґрунтованих норм, тобто  розроблення норм виробітку, часу, обслуговування з урахуванням можливостей сучасної техніки й технології виробництва, передових методів праці тощо;

підвищення не тільки технічної, а й економічної та фізіологічної обґрунтованості  норм. Якщо технічне обґрунтування  полягає у виявленні виробничих можливостей робочих місць, то економічне — у виборі найдоцільнішого варіанта виконання роботи, а фізіологічне — у виборі раціональних форм поділу і кооперації праці, визначенні правильного чергування робочого навантаження і відпочинку тощо;

поліпшення якості нормування на основі науково-технічних рекомендацій;

широке застосування методів прямого нормування, що дає змогу визначити трудомісткість робіт і нормованих завдань, установлювати оптимальне завантаження працівників, ширше використовувати прогресивні форми матеріального стимулювання;

формування єдиної системи нормування праці, в основі якої мають бути норми й нормативи, що охоплюють весь комплекс технологічних процесів;

створення автоматизованих  робочих місць для нормувальників;

комп’ютеризація проектування технологічної та організаційної документації, а також норм затрат часу;

підвищення кваліфікаційного рівня нормувальників.

Мета нормування праці  в нових умовах господарювання полягає  в тому, щоб на основі зростання  технічної озброєності та удосконалення  організації виробництва і праці, поліпшення її умов скоротити затрати на випуск продукції, підвищити продуктивність, що, у свою чергу, сприятиме розширенню виробництва і зростанню реальних доходів працівників.

 

 

6.2 Об’єкти нормування праці

 

Під час нормування праці  виробничий процес поділяється на операції та їх елементи. Виробнича операція — це частина виробничого процесу, що виконується стосовно певного предмета праці одним робітником або групою робітників на одному робочому місці. Елементами операції є: установка, технологічний і допоміжний переходи, позиція. Установка — це одноразове закріплення оброблюваної заготовки або деталі. Позиція характеризується фіксованим положенням предмета праці, де він підлягає технологічному впливу устаткування. Перехід — це частина операції, що характеризується незмінністю установки та позиції, режиму роботи устаткування та інструменту.