Курс лекций по "Экономике"

Эффективная занятость – такая степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами.

На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «персонал» или «кадры».

Персонал предприятия – совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей.

В зависимости от выполняемых функций персонал предприятия делится на следующие категории:

1. Рабочие основные и вспомогательные – подразделяются по уровню квалификации (неквалифицированные, малоквалифицированные, квалифицированные, высококвалифицирован-ные)

2. Руководители – распоряжаются ресурсами предприятия, принимают решения об их использовании, разрабатывают стратегию и тактику развития предприятия, обеспечивают осуществление стратегических планов, текущих задач и основной цели производства.

Они распределяются в зависимости от уровней управления:

- высшие управляющие – председатель совета директоров, президент или вице-президент фирмы, члены совета директоров и другие категории менеджеров;

- управляющие среднего звена – директора фирм, их заместители и другие руководители производственных подразделений и функциональных служб предприятия;

- низшее звено управления – руководители цехов, производственных участков, начальники отделов, секторов и служб в функциональных органах управления предприятия

3. Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими и экономическими работами (инженеры, экономисты, бухгалтера, юрисконсульты и т.д.); они делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3 категории и без категории

4. Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, табельщики, кассиры, учетчики и т.д.

Перечисленные работники образуют промышленно-производственный персонал.

Непромышленный персонал – работники, занятые в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.

Структура персонала предприятия – соотношение между отдельными категориями работников.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

1) явочный состав – минимально необходимое число работников, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства;

2) списочный состав – все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала предприятия, в том числе и находящиеся в отпусках, отсутствующие по болезни и др. Списочное число рабочих больше явочного примерно на 10 %

3) среднесписочный состав – определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни (в т.ч. выходные и праздничные) и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Количественное соотношение между явочными и списочными рабочими можно представить как отношение эффективного фонда рабочего времени к номинальному, соответствующие значения которых примерно равны 225 и 250 рабочим дням.

2. Планирование производительности труда

Производительность труда – показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом.

В производстве любого продукта участвует живой труд, т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в процессе производства продукта, и труд прошлый, затраченный другими работниками и овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энергии. Соответственно, различают производительность индивидуального (живого) и общественного труда.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки и трудоемкости.

Выработка – определяется отношением количества произведенной продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции. Выработка продукции является наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда.

Трудоемкость – затраты времени, необходимые для производства единицы продукции.

Производительность труда зависит от следующих факторов:

o                                                                уровня механизации и автоматизации производства;

o                                                                применяемой технологии;

o                                                                качества сырья и материалов;

o                                                                квалификации работников;

o                                                                заинтересованности в труде;

o                                                                условий труда и производства.

Резервы роста производительности труда (т.е. имеющиеся, но еще не используемые реальные возможности повышения производительности труда):

1. повышение технического уровня производства:

                            в результате его механизации и автоматизации;

                            внедрения новых видов оборудования и технологических процессов;

                            улучшения конструктивных свойств изделий;

                            повышения качества сырья;

2. совершенствование управления, организации производства и труда:

                            путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания;

                            сокращения рабочих, не выполняющих нормы;

                            повышения уровня специализации производства;

3. структурные изменения в производстве

                            вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции;

                            трудоемкости производственной программы;

                            доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;

                            удельного веса новой продукции.

3. Планирование фонда оплаты труда персонала

Заработная плата – это сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную наемными работниками по трудовому договору (контракту). Категория «заработная плата» имеет двойственный характер: для наемного работника она является доходом, а для предприятия – частью издержек производства.

Расходы на рабочую силу не ограничиваются только выплатой заработной платы. Затраты предприятия на рабочую силу включают также расходы на социальную защиту работников, обеспечение их жильем и социально-бытовое обслуживание, налоги, связанные с использованием рабочей силы. Отчисления, которые производят предприятия за использование рабочей силы, включаются в затраты по статье «Единый социальный налог». Это отчисления на социальное страхование, в пенсионный фонд, на медицинское страхование, отраслевой страховой тариф.

Номинальная зарплата – это заработная плата в денежном исчислении (выражении).

Реальная зарплата – это покупательная сила полученных за труд денег, т. е. то количество товаров и услуг, которое может купить работник за свою номинальную заработную плату.

Основные принципы организации оплаты труда:

1) гарантия воспроизводства рабочей силы работника, занятого простым трудом, что предполагает установление минимальной заработной платы;

2) оплата в зависимости от количества и качества труда;

3) дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;

4) систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над реальной;

5) превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Две традиционные формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата – прямо зависит от количества и качества произведенной продукции.

Системы сдельной оплаты труда:

прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная.

Прямая сдельная система оплаты труда – размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и (или) качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм – по повышенным расценкам.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими (наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и др.). Согласно этой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки рабочих-сдельщиков.

Аккордная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавливается на весь объем работ без установления норм и расценок на отдельные ее элементы (нарад-задания). В выданном наряде указываются общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Премия обычно выплачивается при сокращении указанных сроков при хорошем качестве работ. Расчет с рабочими по аккордной системе осуществляется после выполнения всего объема работы. Данную систему, как правило, используют лишь на отдельных работах, которые должны быть выполнены в сжатые сроки, например при устранении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудования и др.

Повременная оплата – начисляется в соответствии с тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.

Две системы: простая повременная и повременно-премиальная.

Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда целесообразна на участках, где организационно и технически невозможно или экономически нецелесообразно стимулировать увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде.

Качество и результативность труда специалистов (инженеры, экономисты и т.д.) могут быть определены лишь косвенно, через показатели деятельности подразделений, в которых они работают. Поэтому для оплаты их труда используют в основном повременную систему с установлением месячных должностных окладов или контрактную форму.

Контракт – это особый вид трудового договора, в котором срок действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, порядок и условия расторжения контракта, помимо предусмотренных законодательством о труде, устанавливаются самостоятельно сторонами соглашения.

Характерной особенностью контракта является его срочный характер (от 1 до 5 лет). По истечении срока контракт может быть расторгнут или по соглашению сторон продлен на тех же условиях, либо перезаключен на новый. Срочность контракта позволяет сделать трудовые отношения более мобильными.

Контракт в отличие от обычного трудового договора всегда заключается в письменной форме. В текст контракта может включаться индивидуальный порядок оплаты труда, отличный от условий, предусмотренных коллективным договором, но не противоречащий действующему законодательству. Оплата по контракту устанавливается с учетом сложности и ответственности труда, квалификационного уровня и деловых качеств работника.

При планировании расходов на персонал следует иметь в виду в первую очередь следующие статьи затрат:

основная и дополнительная заработная плата,

отчисления на социальное страхование,

расходы на командировки и служебные разъезды;

расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

расходы, связанные с доплатами за общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды;

расходы на охрану труда и окружающей среды,

на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики, технической эстетики), здорового психологического климата на предприятии.