Совершенствование кадровой работы в органах государственной гражданской службы

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

ОГЛАВЛЕНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ
• 1.1 Место, роль и функции кадровой работы в современных организациях
• 1.2 Понятие и принципы организации государственной гражданской службы
• 1.3. Кадровая работа в органах государственной гражданской службы
• ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В УПРАВЛЕНИИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ПО НАДЗОРУ В СФЕРЕ ЗАЩИТЫ ПРАВ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ И БЛАГОПОЛУЧИЯ ЧЕЛОВЕКА ПО НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ
• 2.1 Характеристика объекта исследования
• 2.2 Анализ кадрового состава Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Новосибирской области
• 2.3 Анализ основных направлений кадровой работы Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Новосибирской области
• ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В УПРАВЛЕНИИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ПО НАДЗОРУ В СФЕРЕ ЗАЩИТЫ ПРАВ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ И БЛАГОПОЛУЧИЯ ЧЕЛОВЕКА ПО НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ
• 3.1 Проблемы организации кадровой работы в Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Новосибирской области
• 3.2 Рекомендации по совершенствованию кадровой работы в Управлении Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Новосибирской области
• Список нормативно - правовых актов
• Список литературы
• Введение
• Актуальность темы исследования: Кадровый потенциал общества всегда рассматривался и рассматривается в качестве ключевого фактора превращения нашей страны в передовое демократическое, правовое, федеративное государство. Особую роль профессиональный кадровый состав играет в системе государственного управления, так как «от государственной службы и ее аппарата в жизнедеятельности общества, в судьбе людей - граждан государства - зависит очень многое, практически вся линия истории…». Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, законодательная практика. - М., РАГС, 2002. - С.9. Именно наличие корпуса высококвалифицированных государственных служащих является главным фактором эффективного исполнения государством своих полномочий.
• Сегодня в рамках административной реформы осуществляется реформирование государственной службы. Реформа государственной службы это, прежде всего, радикальное обновление ее кадрового потенциала. Одной из основных целей реформирования системы государственного управления в 2006-2008 г. является формирование необходимого кадрового обеспечения административной реформы, создание профессиональной государственной службы на основе принципов учета и оценки результатов служебной деятельности государственных служащих. Распоряжение Правительства РФ от 25.10.2005 г. № 1789-р «Концепция административной реформы в РФ в 2006- 2008 г.» // «Собрание законодательства РФ», 14.11.2005 г., № 46, ст.4720
• По оценкам ряда ученых (В.Г.Игнатова, В.А.Сулемова, А.И.Турчинова и др.) кадровая ситуация в системе органов государственной власти находится в кризисе: обострилось противоречие между декларируемыми принципами кадровой политики и реальной практикой, наметилось отставание кадрового потенциала органов государственной власти от потребностей общества. Требуется обеспечение органов государственной службы профессионально компетентными кадрами, способными эффективно решать задачи обеспечения интересов граждан в принципиально новых социально-политических и экономических условиях.
• Степень изученности проблемы: О необходимости создания системы работы с персоналом писали такие известные российские специалисты по управлению персоналом, как В.Р. Веснин, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов. Проблемы, связанные с государственной кадровой политикой и механизмом ее реализации, а также с организационными основами государственной службы освещены в трудах В.Д.Граждана, Г.В.Атаманчука, О.В.Крыштановской, А.И.Турчинова, В.А.Сулемова, В.И.Ханина. Проблемами организации кадровой работы в органах исполнительной власти занимались Е.В.Охотский, В.И.Матирко. Вопросы кадровой работы на уровне отдельной организации представлены в работах Т.Ю.Базарова, А.С.Пашкова, Г.В.Щекина. Изучению оценки персонала государственной службы посвящены работы В.М. Анисимова, Е.А.Борисова, А.А.Дергача, А.Я. Кибанова, В.И.Лукьяненко.
• Хотя проблеме обновления кадровой работы посвящены многие публикации последних лет, проблемы о сущности и возможностях совершенствования кадровой работы в органах власти и управления рассмотрены недостаточно. Требуется более глубокое осмысление некоторых сторон работы с кадрами органов власти и управления.

Целью дипломной работы является анализ основных направлений  совершенствования кадровой работы в органах государственной гражданской  службы и разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой работы.

Для реализации поставленной цели сформулированы следующие задачи:

1. Показать место и  роль кадровой работы в современных  организациях.

2. Рассмотреть понятие  и принципы государственной гражданской  службы.

3. Изучить содержание  кадровой работы в органах  государственной гражданской службы.

4. Провести анализ состояния  кадровой работы в Управлении  Федеральной службы по надзору  в сфере защиты прав потребителей  и благополучия человека по  Новосибирской области.

5. Выявить основные проблемы  организации кадровой работы  в органах государственной службы (на примере Управления Федеральной  службы по надзору в сфере  защиты прав потребителей и  благополучия человека по Новосибирской  области) и разработать рекомендации  по ее совершенствованию

Объектом дипломного исследования является кадровая работа в органах  государственной гражданской службы.

Предметом исследования является организация процесса совершенствования  кадровой работы на примере деятельности Управления Федеральной службы по надзору  в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Новосибирской  области.

Методы исследования: анализ теоретических источников, анализ документов и обработки информации, наблюдение, анкетный опрос.

Структура работы. Дипломная  работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены степень изученности, предмет и  объект, методы исследования, сформулированы цель и задачи.

В первой главе «Теоретические основы кадровой работы» дается характеристика понятия «кадровая работа», рассмотрены  принципы организации государственной  гражданской службы и содержание кадровой работы в органах государственной  гражданской службы.

Во второй главе «Анализ  организации кадровой работы в Управлении Федеральной службы по надзору в  сфере защиты прав потребителей и  благополучия человека по Новосибирской  области» проведен анализ кадрового  потенциала и движения персонала, анализ исследования основных направлений  кадровой работы, осуществляемой в  Управлении.

В третьей главе «Направления совершенствования кадровой работы в Управлении Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Новосибирской области» на основе теории и выполненного анализа, сформулированы существующие проблемы и предложены рекомендации по совершенствованию  кадровой работы с персоналом Управления.

В заключении сделаны выводы по всем главам дипломной работы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ

1.1 Место, роль и функции  кадровой работы в современных  организациях

Основной потенциал любой  организации заключен в кадрах. Какие  бы реформы ни проводились, какие  бы новейшие технологии ни вводились  и какие бы благоприятные внешние  и внутренние условия ни существовали, без хорошо подготовленного персонала  высокой эффективности добиться невозможно. Именно люди управляют  организацией, производят товары, генерируют идеи и реализуют их, позволяют  организации существовать и развиваться  в любых экономических условиях. Поэтому в настоящее время эффективная кадровая работа выдвинулась в число важнейших факторов экономического успеха. Она призвана обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.

И.А. Костенко утверждает, что  кадровая работа сегодня должна выступать  важнейшим управленческим ресурсом государства и организаций по эффективному накоплению и реализации ценнейшего национального достояния - трудового потенциала человека, его  профессиональных возможностей. Костенко И.А. Управление кадрами в новых  экономических условиях/ Яросл. Гос. сельхоз. Академия. - Ярославль: “Верхняя Волга”, 1997. - С. 112

По мнению Хейтце и Метцнера кадровая работа представляет собой набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике/ Пер. с нем. Г.А. Рахманина.- М.: Международные отношения, 1997. - С. 234

В.М.Анисимов определяет кадровую работу, как непосредственную деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практич. пособие кадровика/ В.М.Анисимов. - М.:Экономика,2003.-С.110

В нашей работе мы будет  следовать определению В.А. Дятлова  и А.Я. Кибанова, по их мнению: «кадровая работа - это совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет основные направления работы с кадрами, общие и специфические требования к ним в сфере управления соответствующими объектами». Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов,- М.: Издательство ПРИОР; 2000. - С.165

Возрастание роли кадровой работы на современном этапе обусловлено  рядом тенденций:

· во - первых, общественная производительность труда может возрастать наиболее быстрыми темпами за счет человеческой составляющей только тогда, когда наибольшее количество граждан занято на тех должностях, которые в наибольшей степени соответствуют их способностям и квалификации;

· во - вторых, по мере развития и разделения трудовой деятельности, усложнения ее содержания, увеличения количества видов профессиональной деятельности, процесс включения человека в сферу профессионального труда все больше обретает системный характер;

· в - третьих, участие человека в профессиональных видах труда  сопряжено с постоянным ростом капиталоемкости  профессионального опыта человека - его знаний, умений, навыков, без  которых ни одно общество, ни одно предприятие  не может рассчитывать на высокие  темпы развития и конкурентоспособность;

· в - четвертых, способности  человека, и особенно, его профессиональные качества, и профессиональный опыт обретают характер национального достояния  и требуют к себе пристального отношения на всех уровнях социального  управления;

· в - пятых, постоянно возрастают потребности в эффективной деятельности, направленной на управление человеческими  ресурсами, как на уровне государства, так и на уровне конкретных организаций.

Важное место в реализации кадровой работы отводится преодолению  реальных противоречий между правами  граждан и интересами государства, между потребностью в стабилизации кадрового потенциала и актуальностью  его постоянного обновления.

Большое влияние на кадровую работу оказывают такие факторы  как: жесткость кредитно - денежной политики, динамика объемов производства, свертывание убыточных производств, процессы приватизации и акционирования, структурные изменения в производстве, а также спад производства, снижение его эффективности, растущая безработица, натурализация хозяйственных связей, кризисы в сфере платежей, уровень  падения доходов населения и  другие. В связи с этим, главной  целью кадровой работы является создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных  на сближение интересов работника  с интересами организации в достижении высокой производительности труда  и повышении эффективности организации. Игнатов В.Г., Кузнецов С.Г. и др. Современная  государственная кадровая политика и эффективность управления. Ростов н/Д.: СКАГС. 2000. - С. 167

Основные положения, на которых должна базироваться концепция  кадровой работы, заключаются в следующем:

· реально сложившееся  и складывающееся политическое и  социально - экономическое положение  в России;

· эффективность взаимосвязей государственных структур на разных уровнях - от центральных до местных - и их направленность на реформы, взаимодействие по вертикали и горизонтали;

· поворот к человеку, его правам и обязанностям, к развитию личности;

· обеспечение всех уровней  управления высококвалифицированными руководителями, специалистами (каждый работник должен быть в нужное время  на нужном месте) как в государственных, так и в негосударственных  структурах;

· возможность полной реализации разработанных  предложений и обоснованное увеличение инвестиций в персонал управления. Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов,- М.: Издательство ПРИОР; 2000. - С.133

Базой концепции кадровой работы является анализ реальной обстановки в области формирования кадрового  обеспечения в условиях рыночной экономики и учет современного состояния  демографии, оценки возможности обучения кадров, решения проблем занятости, а также состояния системы  управления персоналом.

К важнейшим концептуальным основам кадровой работы относят  определение целей, функций, общих  принципов ее осуществления, выработку  подхода к решению проблем  прогнозирования и планирования работы с кадрами, их профессионального  развития, повышение квалификации, мобильности, правовой и социальной защищенности.

Основная цель кадровой работы - обеспечить выполнение социально - экономических задач организации  тем составом персонала и с  таким уровнем его профессионализма и компетентности, который может  это сделать и в настоящем, и в будущем. Достигается эта  цель путем решения основных задач  управления процессом формирования требуемого состава и качества персонала, а также рационального использования  его возможностей. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 6-е изд., доп. и перераб. - Н.Новгород: НИМБ, 2007. - С. 66 Данная цель может быть конкретизирована, к ней относится: использование кадров в соответствие с их квалификацией; обеспечение сбалансированности общих и специальных знаний в процессе подготовки специалистов к служебной деятельности; стимулирование высокопродуктивной деятельности; тщательность при подборе, отборе кандидатов на различные виды профессиональной деятельности; обеспечение равенства шансов при продвижении по службе независимо от социального положения работников.

С целями кадровой работы тесно  коррелируют ее функции: отбор кадров в достаточном количестве и необходимого качества, повышение их квалификации, назначение на должности, мотивация  служебной деятельности, участие  персонала в делах, затрагивающих  его интересы, подготовка резерва  руководящих кадров, включая планирование карьеры, проведение и анализ служебных  аттестаций, планирование использования  кадров и перехода на другую работу, сотрудничество с представителями  персонала и профсоюза. Скуратова В.В. Кадровая политика предприятия./ Ульян. гос. академия управления. - Ульяновск, 1998. - С. 189