Правовое регулирование материальной ответственности работодателя перед работником

       Однако  законодатель не закрепил конкретный срок оплаты каждого проработанного месяца, установив только, что "заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организаций, коллективным договором или трудовым договором". Таким образом, сроки выплаты заработной платы должны устанавливаться непосредственно в организации. Если эти сроки не прописаны, то и ответственности за их несоблюдение быть не может. При этом никто не мешает работодателю, испытывающему трудности с выплатой заработной платы, установить срок выплаты с задержкой на полмесяца или месяц. Очень часто так и происходит. Правда, если работодатель задерживает выплату зарплаты более чем на 15 дней, работник имеет право прекратить работу до ее выплаты (ст. 142 ТК РФ). Но здесь опять возникает вопрос о сроках. Если срок выплаты зарплаты не установлен, то с какого момента должны отсчитываться эти 15 дней? Кроме того, в ряде случаев приостановка работы вообще законодательно запрещена (например, госслужащие не имеют права на забастовку).

       Впрочем, что касается нарушения сроков выплаты  денежных средств перед отпуском или при увольнении, то эти сроки  законодатель установил более четко. Согласно ст. 136 ТК РФ оплата отпуска  производится не позднее чем за три дня до его начала, то есть работник, не получив денежные средства в указанный в законодательстве срок, имеет право либо отказаться выходить в отпуск, либо потребовать денежной компенсации на основании ст. 236 ТК РФ. При увольнении выплата всех сумм работнику производится в день его увольнения. Если же работник не работал в этот день, то указанные денежные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ).

       При разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу ст. 142 ТК РФ работник имеет право на приостановку работы (за исключением случаев, перечисленных в ч. 2 ст. 142 ТК РФ), при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой. Поскольку ст. 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание, что в силу ч. 3 ст. 4 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.¹⁴

       Например, 16 октября 2002 года Президиум Челябинского областного суда рассмотрел в заседании дело по протесту председателя Челябинского областного суда на определение мирового судьи судебного участка N 3 Металлургического районного суда г.Челябинска от 30 августа 2001 года. Заслушав доклад судьи Карнауховой Т.А., заключение прокурора, полагавшего необходимым протест удовлетворить, президиум установил: Побойкина В.А. обратилась в суд к ЗАО Завод "Ремстройдормаш" о взыскании заработной платы за период с января 1998 года по март 2000 года. В обоснование иска указано, что истица работала на предприятии в должности бухгалтера готовой продукции, и за указанный период ей не выплачивалась полностью заработная плата. Сумма невыплаченной заработной платы с индексацией, по расчетам истицы, составила, за период с января 1998 года по март 2000 года - 121711 руб. 81 коп.

       Решением  мирового судьи от 10 августа 2001 года с ЗАО Завод "Ремстройдормаш" в пользу Побойкиной В.А., было взыскано 107644 руб. 84 коп., долг по заработной плате с индексацией за период с января 1998 года по март 2000 года, в остальной части исковых требований отказано.

       В апелляционном порядке решение  не обжаловалось. В протесте поставлен  вопрос об отмене решения в связи  с существенным нарушением норм процессуального права. Проверив материалы дела, обсудив доводы протеста, президиум находит протест подлежащим удовлетворению.

       Взыскивая заработную плату за спорный период, мировой судья исходил из того, что Побойкиной В.А. не выплачена задолженность за весь спорный период. Однако этот вывод противоречит материалам дела.

       Согласно  решению мирового судьи от 7 мая 2001 года (л.д.42) в пользу истицы была взыскана сумма 70605 руб. 67 коп. из которой - 29542 руб. 12 коп. долг по заработной плате из расчета 6 минимальных размеров оплаты труда за период с января 1997 года по апрель 2000 года и сумма индексации за ее несвоевременную выплату. Затем, согласно определению мирового судьи от 30 августа 2001 года, сумма долга была проиндексирована и взыскана сумма индексации - 35302 руб. 84 коп.

       Поскольку решением мирового судьи от 7 мая 2001 года в пользу истицы была взыскан  долг по заработной плате за 1997 года и невыплаченная часть из фактически начисленной заработной платы за период с 1 января 1998 года по март 2000 года, то суду при рассмотрении дела следовало это учесть и иметь в виду, что согласно штатного расписания оклад Побойкиной В.А. составлял 18 минимальных размеров труда (л.д.18).

       При таких обстоятельствах решение  суда нельзя признать законным и обоснованным.

       При новом рассмотрении дела мировому судье  необходимо устранить отмеченные недостатки, уточнить обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора, выяснить за какой период просит взыскать заработную плату истица и из какого расчета, дать оценку всем доказательствам, представленным сторонами в подтверждении своих - доводов и возражений по иску и разрешить спор в соответствии с требованиями закона.

       Решение мирового судьи судебного участка N 3 Металлургического районного  суда г. Челябинска от 30 августа 2001 года отменить, дело направить на рассмотрение мировому судье того же судебного участка.¹⁵

       Третьим основанием для материальной ответственности  работодателя перед работником является причинение вреда имуществу последнего (ст. 235 ТК РФ). Здесь необходимо прежде всего разобраться, о каком именно имуществе работника идет речь, поскольку закон этого не уточняет. Думается, что имеются в виду личные вещи работника (например, одежда, автомашина), которым в результате неправомерных действий работодателя был причинен вред. Разумеется, маловероятно, чтобы работодатель сознательно захотел испортить дорогую шубу главного бухгалтера или старенькую иномарку заведующего складом. Чаще всего подобный ущерб наступает в результате несоблюдения работодателем техники безопасности и наступивших вследствие этого негативных последствий, например пожара. В этом случае работодатель должен возместить работнику стоимость утраченного или испорченного имущества. Возмещение производится с учетом норм естественного износа, который рассчитывает бухгалтер.

       Четвертым, и последним, основанием материальной ответственности работодателя является причинение морального вреда работнику (ст. 237 ТК РФ). Сразу заметим, что теперь закон позволяет сотруднику требовать  компенсации морального вреда по любым основаниям, связанным с нарушением работодателем его прав. Правда, поскольку такая компенсация производится, как правило, по решению суда, то злоупотребления со стороны работников практически исключены. Моральный вред представляет собой нравственные или физические страдания, перенесенные работником по вине работодателя. Возмещение морального вреда – это условная материальная компенсация этих страданий.

       Факт  нравственных или физических страданий  и, что не менее важно, обоснование его денежной оценки, возлагаются на работника. Работодатель и работник могут самостоятельно прийти к соглашению относительно размера и форм возмещения морального вреда. Обычно такое происходит, если работодатель, признавая свою ответственность за причиненный работнику моральный ущерб, добровольно готов его компенсировать неким денежным эквивалентом, а работник, в свою очередь, не предъявляет чрезмерных требований в отношении размера компенсации. В этом случае соглашение о возмещении морального вреда должно быть оформлено письменным документом.

       Если  сторонам прийти к соглашению не удается, возмещение морального вреда производится через суд. В этом случае каждой из сторон нужно запастись аргументами  в поддержку своих требований. Размер компенсации будет определен судом исходя из конкретных обстоятельств дела. Если работодатель откажется возместить моральный вред по решению суда, то компенсация в пользу работника будет взыскана принудительно.

       2.2.1. Материальная ответственность за незаконное лишение права на труд

       Конституция РФ в ст. 37 и ТК в ст. 2 закрепляют свободу труда и право на труд, поэтому лишение работника возможности  трудиться является нарушением его  субъективных конституционных прав. Конкретизируя принципы правового  регулирования трудовых отношений, заключающиеся в защите от безработицы, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, обеспечении права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, комментируемая статья устанавливает обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться.¹⁶

       Материальная ответственность работодателя за любое незаконное лишение работника возможности трудиться направлена на восстановление нарушенных трудовых прав работника и ограничение произвольного использования более сильного положения работодателя как стороны в трудовых отношениях.

       Статья 234 Кодекса обобщает и конкретизирует материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный любыми незаконными  действиями, лишившими работника  возможности трудиться у данного  или другого работодателя.

       Например, Кирьякова З.К. обратилась в суд к ОАО энергетики и электрификации "Челябэнерго" с иском о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, в обоснование указала, что 06.06.2002 г. она в конце рабочего дня была вызвана к директору обособленного структурного подразделения - филиала ОАО энергетики и электрификации "Челябэнерго" "Инженерно-диагностический центр", где ее обвинили в вымогательстве и под угрозой увольнения "по статье" и возбуждения уголовного дела, директор вынудил написать заявление об увольнении по собственному желанию; она увольняться не желала, так как до пенсии оставалось 4 месяца; двухнедельный срок предупреждения соблюден не был.

       В судебном заседании Кирьякова З.К., ее представитель Дюсенбаева Е.А. на иске настаивали; представители ОАО энергетики и электрификации "Челябэнерго" Захарова Т.П., Онорина Н.Е. с иском не согласились, в возражение указали, что давление на Кирьякову З.К. при написании заявления об увольнении по собственному желанию не оказывалось, написание заявления явилось осознанное желание истца избежать негативных последствий, которые могли наступить после расследования факта неправомерного требования оплаты работ с заказчика; Кирьякова З.К. своими действиями дала основания полагать, что она требует расторжения трудовых отношений немедленно.

       Суд постановил решение, которым восстановил  Кирьякову З.К. в должности ведущего инженера в обособленном структурном  подразделении - филиале ОАО энергетики и электрификации "Челябэнерго", "Инженерно-диагностическом центре" с 06.06.2002 г.; взыскал в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере 23185,2 рублей.

       В кассационной жалобе представитель  ОАО энергетики и электрификации "Челябэнерго" просит решение  суда отменить, в обоснование указал, что увольнение произведено при наличии оснований и с соблюдением установленного порядка.

       Заслушав  доводы представителей ОАО энергетики и электрификации "Челябэнерго" Захаровой Т.П., Онориной Н.Е. об отмене решения, доводы Кирьяковой З.К. и ее представителя Дюсенбаевой Е.А. о  законности решения, заслушав заключение прокурора Терюшовой И.Н. о законности решения, обсудив доводы кассационной жалобы, проверив материалы дела, судебная коллегия находит решение правильным. Вывод суда о незаконности увольнения Кирьяковой З.К., наличии оснований для ее восстановления на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула основан на правильно установленных обстоятельствах, подтвержденных доказательствами по делу, требованиях закона (ст.ст.80, 394 ТК РФ) и мотивирован судом. В соответствии с ст.80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

       При наличии письменного заявления  Кирьяковой З.К. от 6 июня 2002 г. об увольнении по собственному желанию (л.д.3) работодатель не имел оснований для ее увольнения с 6 июня 2002 г.

       Доводы  кассатора о фактических действиях  Кирьяковой З.К., дающих основания полагать, что она требует расторжение трудовых отношений немедленно, проверены судом первой инстанции и правильно признаны не состоятельными. Ответчиком не представлено доказательств достижения соглашения с Кирьяковой З.К. о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении. Указанное нарушение порядка увольнения является достаточным для признания увольнения незаконным.