Правовое регулирование материальной ответственности работодателя перед работником

       Представитель Учреждения ИЗ-74/3 иск не признал, ссылаясь на отсутствие вины в возникновении  профессионального заболевания.

       Страховая компания правоохранительных органов  в своем отзыве на иск, заявленные требования о выплате страховой суммы не признала.

       Суд постановил решение, которым взыскал  с Учреждения ИЗ-74/3 расходы на приобретение лекарств 359,90 руб., компенсацию морального вреда 5000 руб., в остальной части  иска отказал.

       В кассационной жалобе Учреждение ИЗ-74/3 просит решение суда изменить, ссылаясь на завышенный размер компенсации морального вреда.

       Выслушав  пояснения представителя Учреждения ИЗ-74/3 проверив материалы дела, обсудив  доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

       Наличие у истца профессионального заболевания  сторонами не оспаривается и подтверждается справкой ЦПП (л.д.4), справкой об инвалидности (л.д.9). Вина Учреждения ИЗ-74/3 в причинении вреда здоровью истца подтверждается актом расследования профессионального заболевания (л.д.11). Поскольку истцу вред причинен здоровью, то суд правомерно взыскал в пользу истца расходы на приобретение лекарств и компенсацию морального вреда. Определяя размер компенсации морального вреда в 5000 руб., суд учел характер и степень причиненных истцу страданий, руководствуясь при этом принципом разумности и справедливости. Сумма в 5000 руб. соответствует объему причиненных истцу нравственных страданий.

       Доводы  кассационной жалобы о том, что заболевание "тугоухость" не связано с профессиональным заболеванием, не могут служить основанием к отмене решения суда, поскольку доказательствами не подтверждены. Решение суда является законным и обоснованным, оснований для его отмены не имеется.³⁸

       Таким образом, основаниями ответственности работодателя за причинение работнику морального вреда являются: наличие морального вреда, то есть физических или нравственных страданий работника; неправомерное поведение (действие или бездействие) работодателя, нарушающее имущественные или неимущественные права работника; причинная связь между неправомерным поведением работодателя и страданиями работника; вина работодателя.

       Следует обратить внимание, что если ГК не определяет соглашение между потерпевшим и  причинителем морального вреда как основание для определения размера компенсации за такой вред, относя этот вопрос к исключительной прерогативе суда, то ст. 237 ТК оказывается в этом отношении более прогрессивной и прямо называет соглашение сторон трудового договора в качестве такого основания.

       Статья 394 ТК предусматривает компенсацию  морального вреда, причиненного незаконным увольнением работника или незаконным переводом его на другую работу. Согласно этой норме в случаях  увольнения без законного основания  или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

       Отсутствие  в ст. 394 ГК указания на соглашение сторон как основание для определения  размера компенсации вовсе не означает, что размер компенсации  морального вреда, причиненного незаконным увольнением или переводом, не может  определяться соглашением сторон. Статья 394 ГК подлежит применению лишь в случае, если спор о незаконном увольнении или переводе не урегулирован по взаимному соглашению между работником и работодателем. Если же такое урегулирование состоялось, то и размер компенсации морального вреда может быть определен соглашением сторон.

       ТК  не содержит специального определения  понятия вины работодателя. Поскольку  работодатель и работник находятся  в договорных отношениях, вина работодателя в нарушении вытекающих из трудового  договора прав работника должна определяться в соответствии с ч. 2 п. 1 ст. 401 ГК, то есть работодатель должен признаваться виновным, если он не проявил соответствующей трудовому договору степени заботливости и осмотрительности и не принял всех мер для ее надлежащего исполнения. По аналогии с правилами п. 2 ст. 401 и п. 2 ст. 1064 ГК на работодателя возлагается бремя доказывания отсутствия своей вины в причинении морального вреда.³⁹

       Среди принадлежащих работнику нематериальных благ, умаление которых может повлечь возникновение у него права на компенсацию морального вреда, особого внимания заслуживают персональные данные работника, то есть информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Эта информация представляет собой разновидность личной тайны работника, правила защиты которой впервые установлены в ст. 85-90 ТК. В частности, по общему правилу ст. 86 ТК все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. При этом работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, характере необходимых персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение. Работники должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки их персональных данных, а также о своих правах и обязанностях в этой области.

       В ст. 86 ТК установлен категорический запрет работодателю на получение и обработку  персональных данных работника о  его политических, религиозных и  иных убеждениях и частной жизни, кроме случаев, когда это непосредственно связано с вопросами трудовых отношений и получено письменное согласие работника. Получение и обработка персональных данных работника о его членстве в общественных объединениях или профсоюзной деятельности допустима лишь в случаях, предусмотренных федеральным законом. Отказ работника от своих прав на сохранение и защиту тайны персональных данных ничтожен и не влечет юридических последствий.

       Согласно  ст. 89 ТК, работники имеют право  на полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных, свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника (кроме случаев, предусмотренных федеральным законом), доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору. Работники вправе требовать исключения или исправления неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК. Неправомерный отказ работодателя исключить или исправить персональные данные работника, а также любое иное нарушение прав работника на защиту персональных данных влечет возникновение у работника права требовать устранения нарушения его прав и компенсации причиненного таким нарушением морального вреда.⁴⁰

       Отдельного  рассмотрения заслуживает вопрос о  компенсации морального вреда, причиненного необоснованным отказом в заключении трудового договора. Такой отказ  прямо нарушает соответствующий  запрет, установленный в ст. 64 ТК. Порождает право на компенсацию  морального вреда и какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости о г пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, если учет таких обстоятельств прямо не предусмотрен федеральным законом. Не будет лишним напомнить, что необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, влечет уголовную ответственность в соответствии со ст. 145 Уголовного кодекса РФ.⁴¹

       Таким образом, из смысла ст. 64 ТК следует, что  по общему правилу отказ в заключении трудового договора следует считать  обоснованным и правомерным лишь в случае, если при наличии соответствующей  вакансии отказ связан с деловыми качествами работника. В противном случае отказ в заключении трудового договора является неправомерным действием и порождает у лица, которому необоснованно отказано в заключении трудового договора, права на компенсацию морального вреда. Это право может быть реализовано им в судебном порядке как путем предъявления в суд самостоятельного требования о компенсации морального вреда, так и одновременно с требованием о признании отказа незаконным и понуждении работодателя к заключению трудового договора.

       При рассмотрении требований о компенсации морального вреда, причиненного необоснованным отказом в заключении трудового договора, следует учитывать следующее обстоятельство. Хотя указанное действие является нарушением предписания нормы трудового законодательства (ст. 64 ТК), в момент правонарушения между причинителем вреда и потерпевшим не существует трудовых отношений, поскольку потерпевший еще не является работником, а причинитель вреда - работодателем. Отсюда следует, что к отношениям этих лиц от. 237 ТК неприменима, поскольку она устанавливает правила компенсации морального вреда лишь при наличии трудовых отношений между причинителем вреда и потерпевшим.

       Поэтому к указанным отношениям прямо  применяются положения ст. 151, 1099 -1101 ГК, которые, как указывалось  выше, не содержат указания на соглашение между причинителем вреда и потерпевшим как на самостоятельное основание для определения размера компенсации. Поэтому наличие соглашения о добровольной компенсации морального вреда в такой ситуации теоретически не исключает возможности в последующем предъявления потерпевшим иска и определения судом иного (большего) размера компенсации, хотя на практике такой исход рассмотрения предъявленного иска крайне маловероятен.

       Статья 237 ТК предусматривает возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, без указания на конкретные виды правонарушений.

       Это означает, что право на возмещение морального вреда работник имеет  во всех случаях нарушения его  трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.

       Спор  между работником и работодателем  о возмещении морального вреда рассматривается  судом, который определяет факт причинения морального вреда и размер его  возмещения.

       При определении размеров компенсации  морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред (ч. 2 ст. 151 ГК РФ).

       Например, Судебная коллегия по гражданским делам  Челябинского областного суда рассмотрела  в открытом судебном заседании в  городе Челябинске 8 апреля 2002г. дело по частной жалобе Леонтьева Николая  Филипповича на определение Калининского районного суда г.Челябинска от 4 марта 2002г, которым постановлено: "Отказать Леонтьеву Н.Ф. в принятии заявления о восстановлении на работе, разъяснив, что для разрешения его требований следует обратиться в Курчатовский районный суд".

       Леонтьев  Н.Ф. обратился в суд с иском к МУП "Челябинское пассажирское автотранспортное предприятие N 2 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

       В частной жалобе Леонтьев Н.Ф. просит определение суда отменить, ссылаясь на свое проживание в Калининском районе г.Челябинска и свое право выбора подсудности.

       Рассмотрев  жалобу, проверив материалы, судебная коллегия находит, что определение  суда следует оставить без изменения, а жалобу - без удовлетворения.

       Как видно из имеющихся материалов ответчик - МП "ЧПАТП-2" находится в Курчатовском районе, что не оспаривается и в жалобе.

       Требования  заявленные истцом предъявляются в  суд по месту нахождения юридического лица.

       В данных споре таких правоотношений - нет.

       Определение Калининского районного суда г.Челябинска от 4 марта 2002г. оставить без изменения, а частную жалобу Леонтьева Николая Филипповича - без удовлетворения.⁴²

       Вопрос  о применимости института компенсации  морального вреда к случаям нарушения  трудовых прав граждан, долгое время не находил достаточно определенного решения в судебной практике. В период действия Основ гражданского законодательства (далее - Основ) суды нередко отказывали в компенсации морального вреда работникам, чьи трудовые права были нарушены работодателем (в основном в связи с незаконным увольнением). Основанием было мнение о допустимости компенсации морального вреда только в случаях, предусмотренных законом, и ссылка на отсутствие соответствующих новелл в ТК РФ. Такая позиция не нашла поддержки в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10. "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда"⁴³ (далее - постановление), где указывалось, что "отсутствие в законодательном акте прямого указания на возможность компенсации нравственных или физических страданий по конкретным правоотношениям не всегда означает, что потерпевший не имеет права на возмещение морального вреда. Например, в соответствии с п.3 ст.1 Основ к трудовым отношениям, возникшим после 3 августа 1992 г., может быть применена ст.131 названных Основ, регулирующая ответственность за нанесение морального вреда по обязательствам, возникающим вследствие причинения вреда, поскольку отношения, связанные с компенсацией морального вреда, не урегулированы трудовым законодательством". Попутно Пленум отметил, что это "положение применимо и к трудовым отношениям, возникшим после 1 января 1995 г., так как названными выше незаконными действиями работодателя нарушаются личные неимущественные права работника и другие нематериальные блага (ст.151 части первой ГК РФ)".