Особенности оценки исполнения обязанностей государственными служащами

Оценку деловых  и личностных качеств работников Е. Дорошенко предлагает проводить по направлениям: трудовые качества, организаторские способности, компетентность, личностные качества, психологическая совместимость с коллективом. Поскольку по своей значимости эти направления неодинаковы, каждый из них наделяется определенной "весом". Характерно, что показатели, подлежащих оценке, имеют значительный пересечение с приведенными выше. Так, оценка трудовых качеств осуществляется по схеме: трудолюбие - исполнительность, желание работать, человек без признаков лени; деловитость -человек умный и серьезный, знающий дело, предприимчивый, готова начать соответствующие меры в нужный момент, находчивый, практическая; творческая инициативность - внутреннее побуждение к новым формам деятельности, способность к творчеству - оригинальное мышление, любознательность, способность развивать новый и свежий подход ко многим стандартным проблем, качество выполненной работы - очень хорошо соответствии с нормативами выполнена работа, точность и аккуратность в выполнении порученной работы; результативность труда - наличие очевидных результатов, плодотворное и производительный труд.

В последнее  время особое внимание акцентируется  на повышении личной ответственности государственных служащих за порученное дело, что способствует снижению их отчуждения и усилению их преданности делу обслуживание общественных интересов. Вместе с тем расширение представительства и участия общественности в осуществлении государственных программ способствует воплощению их в жизнь. С другой стороны, распространение информации о государственной деятельности позволяет своевременно принимать превентивные меры по ложных и вредных решений и вносить необходимые коррективы в реализацию государственных программ.

В экспертной оценке социальной эффективности государственной службы большое внимание уделяется сравнительному анализу основных индикаторов, на основе которых определяются критерии качества работы. Сравнение текущей информации осуществляется:

• путем анализа деятельности за предыдущий год;
• за подобными сферами полномочий;
• на соответствие стандартам или нормам, целям, установленным в начале года;
• по стоимости или результатом подобной деятельности в других органах или частном секторе.

Выбор критериев  и методов оценки эффективности деятельности государственных служащих зависит от категории должности государственного служащего. В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителей, как правило, может быть адекватно выражен только через итоги суммарного результата деятельности служащих), а также через социально-экономические условия труда подчиненных.

Результат труда  специалистов в зависимости от специфики  получаемого результата определяется исходя из количественных и качественных критериев (объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей и др.)  как итог деятельности каждого работника отдельно [37].

2.1 Методы  оценки деятельности государственных служащих

 

 

Метод управления по целям - наиболее распространенный в развитых странах метод комплексной оценки эффективности деятельности государственных служащих, не связанных непосредственно с выпуском продукции. Метод, основанный на оценке достижения служащим целей, намеченных на конкретный срок. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых целей. Требует четкого количественного определения целей и сроков их достижения.

Используется  для оценки руководителей и специалистов.

Метод предполагает последовательное применение определенных элементов:

• создание понятных и хорошо сформулированных целей работы, которую необходимо выполнить;
• разработку плана действий, в котором формулируются пути достижения целей;
• выполнение плана действий;
• оценку достигнутых результатов;
• корректировки деятельности в случае необходимости;
• формулирования новых целей будущей деятельности.

Применение  такого метода оценки может способствовать изменению механизма бюджетирования государственных органов и так  называемой результативной модели бюджета (расходы привязаны к функциям, программ, услуг, видов деятельности и их результатов, полученных на основе оценки деятельности согласно планам).

Метод шкалы графического рейтинга основан на определении соответствующей оценки каждой черте характера оцениваемого работника: количества и качества работы, инициативности, способности к сотрудничеству, надежности и т. д. Оценка соответствует рейтингу от "отлично" до "неудовлетворительно".

Метод вынужденного выбора основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Этот метод используется руководством, подчиненными, коллегами для оценки эффективности деятельности.

Описательный  метод позволяет раскрыть преимущества и недостатки поведения работника по определенным критериям (количеством и качеством работы, знанием работы, личными качествами, инициативностью и др.). С помощью шкалы рейтинга.

Метод анкет включает набор описаний поведения работника, из которых выбираются оценки, свойственные работнику и оценивается общий рейтинг анкеты.

Метод решающих ситуаций основан на использовании списка описаний правильного и ошибочного поведения работника в отдельных решающих ситуациях, на основе соотнесения которых определяется оценка деятельности.

Метод шкалы рейтинговых поведенческих  установок основан на использовании решающих ситуаций, из которых выводятся характеристики результативности труда на основании рейтинга описания поведения работника и его квалификации.

Метод наблюдения за поведением основан на наблюдении и оценке поведения работника в решающей ситуации текущего времени и фиксации количества случаев типичного или специфического поведения.

Выбор того или  иного метода оценки на уровне отдельных  органов государственной власти неразрывно связан с выбором методов оценки эффективности государственной службы в целом.

Введение оценки эффективности деятельности государственных  служащих не может рассматриваться  в отрыве от других мероприятий административной реформы, некоторые из которых должны быть предпосылкой для внедрения метода управления по целям. К таким мерам прежде всего относятся: [54]

• проведение анализа и распределения функций органов исполнительной власти;
• максимально четкое и конкретное закрепление этих функций в административных регламентах;
• выработки для каждой из функций количественных и качественных критериев эффективности их реализации и установки в административных регламентах
• процедуры оценки эффективности деятельности государственного органа.

Для того чтобы изменить формальное отношение многих государственных служащих к оценке эффективности их деятельности, необходимо законодательно закрепить связь между оценкой эффективности и оплатой труда, что должно быть связано с разработкой четких административных регламентов деятельности государственных органов и установкой на их основе конкретных критериев и показателей эффективности деятельности государственного служащего в их должностных инструкциях.

Итак, суммируя все, что было сказано выше о государственной службе, безусловно стоит еще раз отметить тесную связь ее с государством. Государственная служба - это самостоятельный вид трудовой деятельности, которую осуществляют люди (государственные служащие). Эта деятельность осуществляется профессионально и призвана обеспечить исполнение полномочий, возложенных на государственные органы.

Государственная служба в Украине, к сожалению, не имеет своего богатого исторического наследия, а значит и необходимого в этой сфере опыта. Исторически сложилось так, что Украина постоянно находилась под властью других государств и вынуждена подчиняться их законам и следовать за ними, а не самостоятельно выбирать путь своего развития. Возможность такого свободного выбора в развитии государства, Украина получила только в 1991 году, после приобретения статуса независимого и суверенного государства. Именно с этого времени и началась перестройка нашего государства во всех сферах, в том числе и в сфере государственного управления и местного самоуправления.

2.2 Анализ системы оценки государственных служащих на примере органа местного самоуправление Севастопольского Городского Совета

 

 

Для получения  «полноценной» картины мы проанализируем систему оценки деятельности госслужащих в Севастопольском Городском Совете. Для начала хотелось бы рассмотреть саму структуру исполнительного аппарата (см. Приложение 1).

 

1. Цель 

Создание системы  оценок для осуществления регулярного  контроля за выполнением служебных обязанностей и профессиональными достижениями работников исполнительного комитета. Эта система включает:

 

• содействие улучшению подбора и расстановки кадров, развития инициативы и творческой активности должностных лиц, определение их потенциала, потребностей в повышении квалификации и личностного развития;
• планирование карьеры, совершенствования процесса планирования и организации деятельности должностного лица, выявление организационных проблем и оперативного реагирования на них, анализ выполнения должностных инструкций

 

2. Список ответственных:

 

• Начальник отдела кадров исполнительного комитета городского совета
• Начальники управлений, отделов, служб исполнительного комитета городского совета
• должностные лица исполнительного комитета городского совета
• должностные лица отдела кадров исполнительного комитета городского совета

 

3. Компетенции и ответственность (см. Приложение 2)

 

 

 

4. Терминология

Таблица 2.1

 

Ежегодная оценка	- ежегодная процедура проверки деятельности служащих в соответствии с должностными инструкциями, личных планов работы и сравнения качества их работы с определенными критериями и показателями, осуществляется непосредственным руководителем путем наблюдения и контроля.
Ежемесячная оценка	- ежемесячная процедура проверки деятельности служащих согласно установленных критериев одинаково сформулированных на всех работников непосредственными руководителями с целью определения процентов предоставление ежемесячных надбавок и премий.

 

 

5.Оценка должностных лиц местного самоуправления:

 

1. Аттестация

 

Должностные лица местного самоуправления один раз в три года подлежат аттестации. Процесс проведения аттестации регулируется статьей 17 Закона Украины "О службе в органах местного самоуправления" и постановлением Кабинета Министров Украины от   28.12.2000 г. № 1922 "Об утверждении типового Положения о проведении аттестации должностных лиц местного самоуправления".

Создается руководителем  горсовета  аттестационная комиссия в составе председателя, секретаря и нескольких членов. Возглавляет ее заместитель руководителя. Кроме количественного и персонального состава комиссий, руководитель утверждает приказом также сроки, место и график проведения аттестации. Эту информацию доводят до сведения госслужащих не позднее чем за месяц до аттестации (п. 6 Положения № 1922). Служебная характеристика, предыдущий аттестационный лист и ежегодные оценки за весь период между аттестациями предоставляется комиссии. Аттестуемым раздаются бланки для заполнения (см. Приложение 4).

Аттестацию  проводят в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. Если же госслужащий не явился на заседание комиссии без уважительных причин, то комиссия все равно вправе его аттестовать. Кстати, уважительными причинами считают, болезнь, отпуск по семейным обстоятельствам, командировку и т. п. Документы, подтверждающие причину отсутствия, в комиссию предоставляет непосредственный руководитель госслужащего.

В ходе своей  работы комиссия проверяет, соответствуют  ли занимаемой должности уровень  квалификации и знаний, деловые, профессиональные и другие качества госслужащего, а также подготавливает рекомендации, которые будут содействовать углублению его знании и профессиональному росту.

После всестороннего  анализа качества и результативности работы госслужащего комиссия голосованием простым большинством голосов принимает решение (при его отсутствии). Кстати, правомерным считают заседание комиссии, если присутствует не менее 3/4 ее состава. Если количество голосов равное, решение принимают в пользу госслужащего (п. 14 Положения № 1922). Его ознакомляют с результатами аттестации под роспись (в случае отказа от подписи составляют акт) и вносят запись об этом в протокол и аттестационный лист.

 

 

2. Ежегодная  оценка 

 

Ежегодная оценка выполнения должностными лицами местного самоуправления возложенных на них задач и обязанностей проводится непосредственными руководителями в период между аттестациями в феврале-марте по итогам прошлого года.