Особенности оценки исполнения обязанностей государственными служащами

Причины существования проблемы:

1. Отсутствие единого подхода к системе оценки деятельности государственных служащих:

• существование 2х механизмов аттестации и ежегодной оценки,

• нормативно-правовыми актами четко не определено, нужно ли проводить ежегодную оценку в год проведения аттестации,
• оценка деятельности руководителей органов исполнительной власти в основном не проводится
• оценки деятельности не основано на унифицированных и ясных подходах к планированию деятельности.

2. Несоответствие процедуры аттестации лучшим европейским практикам:

Аттестационная комиссия, члены которой не являются непосредственными руководителями государственных служащих, не работают с государственным служащим, и хотя, члены комиссии пользуются информацией, изложенной непосредственным руководителем в характеристике, они не знают действительности результатов работы служащих, и не имеют возможности объективно оценить, "Слушания" перед комиссией в составе руководства органа является серьезным фактором психологического давления и демотивирует сотрудников.

3. Непонимание целесообразности проведения оценки деятельности, недостаточность информационного и методического обеспечения ежегодной оценки:

• проведение ежегодной оценки не всегда используется руководителем как возможность содержательного общения между ним и государственным служащим, которым оценивается, для помощи работнику улучшить свою деятельность, повысить квалификацию и способствовать достижению целей организации;

• руководители часто перепоручают оформления необходимых документов кадровым службам для формального подтверждения выполнения предусмотренных нормативно-правовыми актами процедуры;
• часто руководители не осознают своей ответственности за управление человеческими ресурсами;

4. Стереотипное восприятие оценки как механизма контроля и наказания:

• негативная оценка воспринимается государственными служащими как личная угроза для дальнейшей деятельности.
• итоговые оценки воспринимаются государственными служащими традиционно по аналогии с системой оценивания в учебных заведениях (низкая, удовлетворительная, хорошая, высокая, где только один, максимум два уровня оценки положительны).
• результат оценки во многом зависит от отношений с непосредственным руководителем, при условии хороших отношений оценка не может быть отрицательной

5. Отсутствие разъяснительной работы относительно цели и методики оценки, в том числе системы итоговых оценок, а также о необходимости обсуждения возможностей развития и вклада государственного служащего в достижение целей, стоящих перед ведомством и обеспечения результатов деятельности органа;

• недостаточность методических материалов, информационных кампаний
• отсутствует специальная учебная (тренинговая) программа по оценке деятельности для руководителей
• при обучении кадровиков проводится исключительно разъяснительная работа по применению законодательства о государственной службе и т.д.

6. По большей части результаты оценки не имеют никакого влияния на дальнейшую деятельность служащих и не влияют ни на служащих, которые оцениваются, ни на руководителей, которые проводят оценку

7. Отсутствие действенного анализа результатов оценки деятельности государственных служащих и их влияния на дальнейшее прохождение ими государственной службы
8. Результаты оценки практически не учитываются и не влияют на оплату труда, установление надбавок, премий, продвижения по службе, определение потребностей в обучении и организации обучения и повышения квалификации государственных служащих. Низкая оценка отчасти является средством для применения определенных санкций и возможного увольнения с должности
9. Отсутствует механизм отчетности руководителей органов исполнительной власти перед высшим руководством об управлении человеческими ресурсами, в том числе о проведении аттестации и ежегодной оценки деятельности и использования их результатов;
10. Несовершенная отчетность по результатам ежегодной оценки (количественные показатели не позволяют отразить взаимосвязь оценки с прохождением государственной службы, анализ по влиянию результатов оценки на дальнейшее прохождения ими государственной службы не является возможно)

Это затрудняет возможности консультативно-методологичнго сопровождения процессов ежегодной оценки и аттестации, возложено на Главгосслужбу.

 

Несовершенство механизма проведения ежегодной оценки:

Нечеткие критерии оценки деятельности государственных  служащих:

• в основу критериев оценки положены определенные характеристики личности, а не показатели достижения результатов в работе; недооценка и всеобщность критерия «качество работы»; не учета специфических требований для выполнения, не учитываются риски или факторы, которые влияют на выполнение возложенных на служащего функций;
• специальные критерии оценки деятельности государственных служащих в зависимости от специфики органа как правило отсутствуют;

Процедура подготовки к ежегодной оценки сводится в  основном к заполнению течение года государственными служащими планов работ, что отнимает много времени и фактически не служит основой для оценки деятельности;

Несовершенная процедура проведения оценки:

методика осуществления  оценки не определена, в частности  в части определения специальных  критериев оценки, зависимости результатов оценки со средствами поощрения и т.п.; большое влияние на результаты оценки имеет субъективная позиция руководителя, что может привести к необъективности и предвзятости;

Сложная форма  бланка ежегодной оценки

 

Последствия ключевой проблемы:

 

Недейственная система оценки деятельности государственных  служащих приводит к следующему:

1. Ориентация работы государственных служащих на процесс, проведение мероприятий, а не на результат.
2. Коллективная, а не индивидуальная ответственность государственных служащих.
3. Непонимание вклада каждого государственного служащего в достижение целей органа.
4. Негативный имидж процедур оценивания.
5. Незаинтересованность государственных служащих (как руководителей, так и специалистов) в надлежащем проведении оценки деятельности: государственные служащие предполагают предвзятость при оценивании.
6. Незаинтересованность государственных служащих в прохождении оценки из-за наличия возможных негативных последствий.
7. Часто государственными служащими аттестация воспринимается как ненужное испытание и инструмент для наказания и увольнения.
8. Восприятие госслужащими ежегодной оценки как ненужной процедуры, сводится к заполнению плана работ в течение года и ни на что не влияет.
9. Не определяются реальные потребности работников для повышения квалификации и совершенствования деятельности ведомств, не учитывается потенциал для карьерного роста.

Такая ситуация приводит к низкому качеству работы государственных служащих, низкой мотивации  государственных служащих, высокой текучести кадров на государственной службе, возможности конфликта интересов на государственной службе и создает нездоровые условия труда и не способствует командной работе, диалога и сотрудничества между руководителями и подчиненными им работниками, ответственности руководителей за управление человеческими ресурсами.

Предлагаемые  цели политики по совершенствованию  системы

1. Обеспечить единый подход к системе оценки деятельности государственных служащих и последовательную его реализацию (ввести оценку деятельности руководителей-государственных служащих всех уровней).

2. Обеспечить  широкое понимание целесообразности  и порядка проведения оценки  деятельности государственных служащих. Усилить информационное и методическое  обеспечение процессов ежегодной  оценки деятельности государственных служащих:

• Обеспечить проведение оценки как содержательного диалога между руководителем и государственным служащим, которым оценивается, как пути планирования и совершенствования деятельности работника и органа в целом.
• Способствовать осознанию ответственности руководителей всех уровней за управление человеческими ресурсами и проведения оценки.
• Преодолеть стереотипы относительно ежегодной оценки.

Задача: Провести соответствующую разъяснительную  работу. Ввести специальную учебную (тренинговую) программу для руководителей

3. Обеспечить  связь между результатами оценки  и последующим прохождением службы, содействием совершенствованию  деятельности:

Проводить оценку потребностей в обучении при проведении оценки, как для работников, имеющих усовершенствовать свою деятельность, как и для тех, кто имеет потенциал для карьерного роста

4. Усовершенствовать  методику планирования деятельности  государственных служащих в соответствии с приоритетами органа и как основу для оценки деятельности.

5. Усовершенствовать  механизм проведения ежегодной  оценки:

• четко определить критерии оценки деятельности государственных служащих, в основу критериев оценки положить показатели достижения результатов в работе,
• внедрить механизм определения специальных критериев оценки деятельности государственных служащих в зависимости от специфики органа,
• учитывать компетенции лидерства при оценке деятельности руководителей, ответственность руководителей за управление человеческими ресурсами;
• усовершенствовать бланк ежегодной оценки
• обеспечить учет различных факторов, влияющих на выполнение возложенных на служащего функций;
• свести к минимуму влияние на результаты оценки субъективной позиции руководителя

 

6. Ввести действенный  анализ результатов оценки деятельности государственных служащих и их влияния на дальнейшее прохождения ими государственной службы, усовершенствовать отчетность по результатам оценки

 

3.2 Предложения  по совершенствованию механизма  аттестации государственных служащих

 

 

В целом, и это  признает основная масса ученых и практиков, аттестация - позитивный элемент кадровой работы. К сожалению, анализ материалов о проводимой в Украине аттестации кадров свидетельствует не только о немалом опыте ее проведения, но и о еще низкой ее эффективности, о формализме проведения, о недостаточной объективности оценок деятельности аттестуемых работников. Сложившаяся система работы в этой области выражает прежде всего интересы администрации и явно недостаточно учитывает интересы сотрудника: не фиксирует его мнение об удовлетворенности своей работой, мотивы, побуждающие к профессиональному росту, служебному продвижению. Крайне слабо учитывается мнение сослуживцев при оценке работника. В ныне действующих нормативных документах главное внимание при аттестации акцентируется на профессионально-деловые качества, и явно ослаблено внимание в оценке социально-психологических и нравственных свойств.

Представляется, что для более действенного проведения аттестации следует предусмотреть формирование не зависимой от представителя нанимателя аттестационной комиссии, включение в ее состав не просто представителя государственного органа по управлению государственной службой, но независимого (внешнего) председателя комиссии. Особенно это касается состава комиссий, проводящих аттестацию гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы высших и главных групп.

Постановка проблемы.

Современные изменения  в организации государственной  службы требуют от кадрового персонала освоения новых знаний, перераспределения своих жизненных ресурсов и резервов, развития потенциальных способностей, овладение новыми методами и технологиями аттестации государственных служащих с использованием новейших научных разработок.

Эффективность государственной службы напрямую зависит  от эффективной деятельности государственных служащих. Актуальным остается вопрос комплектования государственных органов служащими, способными квалифицированно решать задачи государственного управления. Для эффективного использования кадрового потенциала государственной службы, а также повышения его эффективности необходимо систематическая оценка деятельности государственных служащих, применения современных кадровых технологий.