Особенности оценки исполнения обязанностей государственными служащами

Именно оценка кадров играет ведущую роль в политике контроля за выполнением поставленных задач и поиска резервов повышения эффективности работы.

Актуальность  исследования определяется также решением проблемы профессиональной компетентности государственных служащих на всех уровнях регионального управления и увеличенной потребностью в постоянном их развития, способности к саморазвитию, повышению компетентности и т.д. НЕ менее важная проблема их личностной готовности к общественным изменениям, осознание необходимости вступления на путь непрерывного самообразования, профессионального мышления, самореализации, т.е. оценки себя в координатах профессионального роста и реализации потенциальных возможностей.

Постановка задачи.

 Целью данной  статьи является выявить, на  основании анализа действующего  законодательства и зарубежного опыта, особенности применения аттестации как метода оценки результатов труда государственных служащих, исследовать существующую систему показателей и критериев, используемых при оценке работы государственных служащих, возможности и степень применения механизмов, которые позволяют усилить мотивацию государственных служащих к эффективной работе.

Изложение основного материала  исследования.

 Инструментом, позволяющим реализовать целый  ряд направлений работы с кадрами, является аттестация. Она направлена ​​на совершенствование деятельности органов государственной власти по подбору, расстановке и повышению квалификации государственных служащих.

Существует  много подходов к толкованию понятия  аттестации персонала. В частности, В.А. Савченко  определяет ее как формализованную оценку кадров, который проводится в определенное время, в установленной форме,  по специально разработанной процедуре, согласно результатам которой принимаются решения по  профессионально-квалификационного продвижения работников, зачисления их в резерв на руководящие должности,  профессионального обучения или увольнения работников [41, с. 204].

К.И. Борисова говорит  об аттестации персонала как процедуру  систематической формализованной  оценки согласно заданным критериям  соответствия деятельности конкретного работника четким  стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени (Критерии и стандарты работы получены в результате анализа работ и отражены в описании должности или должностной инструкции). Процедура аттестации должна быть оформлена в соответствии с законодательными требованиями  и локальных нормативных документов [18, с.10].

В любом случае, это важнейший вид оценки, прежде всего руководителей и специалистов, который является основой для управленческих решений по развитию, обучению и мотивации персонала. Именно поэтому аттестация является важным инструментом системы государственного управления.

Специфика государственной  службы как особого вида деятельности требует своеобразных подходов и к аттестации. Это связано с тем, что государственные служащие реализуют задачи и функции государства, иногда имеют доступ к ограниченным ресурсам (закрытой (секретной) информации) наделены властными полномочиями, от которых зависит жизнь многих людей, их деятельность четко регламентируется и зависит от политического цикла, ведь со сменой политического курса обычно происходит серьезная ротация в сфере государственного управления.

В Украине аттестация государственных служащих регулируется Постановлением Кабинета Министров  Украины  № 1922 от 28 декабря 2000 года с  изменениями и дополнениями, внесенными постановлениями Кабинета Министров Украина [5].

В методических рекомендациях по применению Положения  о проведении аттестации  государственных служащих, утвержденных приказом от 02.03.2001 г. № 16 (в редакции приказа от 17.11.2004 г. № 201) Национального агентства Украины по вопросам государственной службы аттестация государственных служащих определена как обязательная процедура, которая проводится в государственных органах один раз в три года с целью повышения эффективности деятельности государственных служащих и ответственности за порученное дело, во время которой оцениваются результаты работы, деловые и профессиональные качества, проявленные работниками при исполнении служебных обязанностей, определенных типовыми профессионально-квалификационными характеристиками должностей и отображенных в должностных инструкциях, которые утверждаются руководителями государственных органов в соответствии с Законом Украины "О государственной службе" и других нормативно-правовых актов [13].

Аттестация  проводится один раз в три года. Во время нее оцениваются результаты работы, деловые и профессиональные качества, выявленные работниками при исполнении служебных обязанностей, определенных типовыми профессионально-квалификационными характеристиками должностей и отображенных в должностных инструкциях, утверждаются руководителями государственных органов в соответствии с Законом Украины "О государственной службе" [1] и других нормативно-правовых актов.

Аттестации  подлежат государственные служащие всех уровней, в том числе, которые вследствие организационных изменений занимают должности менее одного года, если их должностные обязанности не изменились.

В период между  аттестациями с целью осуществления  регулярного контроля за прохождением государственной службы и профессиональными достижениями государственных служащих ежегодно осуществляется оценка выполнения государственными служащими возложенных на них задач и обязанностей.

Механизм оценки работы, который бы обеспечивал ее эффективные результаты, должен содержать  следующие составляющие: 1) субъект  оценки, 2) объект оценки, 3) научно разработаны критерии оценки деятельности государственных служащих, то есть конкретные требования, которым должна соответствовать деятельность служащего, его личностные качества и результаты труда; 4) методы оценки, 5) процедуру оценки (прежде всего создание рациональной системы учета показателей работы служащих, что позволяет анализировать собранную информацию).

Основным документом, который позволяет оценить методы и критерии оценки, применяемые в  государственной службе в Украине, аттестационный лист, форма которого рекомендована Постановлением Кабинета Министров, о чем говорилось выше.

Как показывает анализ, упомянутый документ содержит лишь общие критерии соответствия государственного служащего занимаемой должности и квалификационным требованиям - стаж работы в государственной службе, уровень его образования, повышения квалификации, категории должности и ранга.

Четких критериев  и показателей оценки в документе  не представлено. Зато в распорядительных документах по кадровым вопросам других стран это имеет место (таблица 1).

Как мы видим  из таблицы, основным отличием критериев  аттестации в Украине от критериев  экономически развитых (особенно Великобритании и США) является недостаточность оценки конкретных результатов работы государственного служащего.

По нашему мнению, при аттестации необходимо учитывать показатели, позволяющие оценить управленческую деятельность государственного служащего и показатели его повседневной деятельности, в частности работе с обращениями граждан, своевременность и качество выполнения задач и т.п..

Таблица 3.1

Зарубежный  опыт оценки деятельности государственных  служащих

[54, с. 11; 30, с. 178]

 

Страна	Критерии оценки
Великобритания	Степень выполнения задач, оценка деятельности по стандартам, другое (семейные обстоятельства и  под.). Используется 5-балльная шкала
США	Количественные (совершенные действия - запросы, переводы и др.). Качественные (допущенные ошибки, жалобы на служащего) Временные (сроки  выполнения проектов) Расходы (затраты  на выполнение работы)
Франция	Общая оценка - использование комплексной характеристики (профессиональные знания, организованность, индивидуальные качества) Используется 20-балльная шкала (начальный балл присваивается  при поступлении на госслужбу  и увеличивается в зависимости  от эффективности деятельности человека)
Чехия	Преданность государству, патриотизм и воздержание от злоупотребления служебным положением государственного служащего; Надлежащее  исполнение должностных обязанностей: правильность, целесообразность и самостоятельность; Соблюдение служебной дисциплины Результаты  обучения

 

Стоит разделить  критерии оценки государственных служащих на несколько частей. К первой следует  отнести критерии, позволяющие оценить  степень соответствия лица, аттестуют, квалификационным требованиям (стаж работы, образование, ученую степень, повышение квалификации и др.) - т.е. то, что есть сейчас и содержится в аттестационном листе для государственных служащих.

Вторая часть  может содержать критерии, оценивающие  конкретную профессиональную деятельность государственного служащего (участие в проектах, выполнение заданий и др.)

Третья часть  может быть направлена ​​на оценку деловых качеств служащего, которая  в действующей системе оценки также отсутствует. К ним можно  отнести:

- Методические  способности - способность рационального планирования и организации труда;

- Способности  принимать решения и воплощать  их в жизнь;

- Адаптация  и умение вести переговоры - способность  приспосабливаться к новой ситуации,

учитывать особенности  партнера по переговорам;

- Умственные и оценочные способности - способность анализировать проблемы и делать выводы;

- Готовность  государственного служащего к  выполнению задач, не входящих  в его компетенцию, для  решения  у служащего достаточно знаний, навыков и др.. [54, с. 12]

Такое расширение критериев оценки государственных служащих может дать более четкое и масштабное представление о личности, которую оценивают с одной стороны, с другой - позволит шире применять различные виды стимулирования работников по результатам оценки с целью усиления их мотивации к труду.

Сегодня связь аттестации по системе оплаты труда государственных служащих является косвенным. Только за условия повышения в должности, а затем и повышение ранга, возможен рост заработной платы. Если же государственный служащий получает оценку, подтверждающий его соответствие занимаемой должности и зачисляется в резерв, то это не сказывается на его материальной мотивации. Поэтому необходимо связать аттестации с системой оплаты труда из-за использования показателей эффективности деятельности государственных служащих, о которых говорилось выше. Кроме этого, следует использовать возможности повышение мотивации государственных служащих путем применения гибких условий труда, предоставление социального пакета, возможности выполнять часть работы дома, медицинское обслуживание и другие льготы.

Таким образом, как вывод можно сказать, что существующая сегодня процедура аттестации государственных служащих недостаточно эффективно стимулирует их профессиональный рост и, как следствие, повышение кадрового потенциала государственной службы. Результаты аттестации также слабо связаны с решениями по стимулированию государственных служащих, усиления их мотивации.

Уровень оплаты труда в государственном секторе  не соответствует уровню и квалификации служащих.

Существующий  уровень оплаты труда не привлекает большую часть государственных служащих работать больше и лучше.

Совершенствование механизма аттестации государственных служащих способствовало бы повышению эффективности кадрового потенциала государственной службы. Для этого необходимо связать вопросы аттестации с методами стимулирования.

Совершенствование оплаты труда государственных служащих должна предусматривать усиление не только ее воспроизводительной функции (повышение размеров денежного содержания), но и, что немаловажно, стимулирующей функции. Это может быть достигнуто изменением структуры и методов формирования фонда оплаты труда, более широким применением неденежных материальных методов мотивации.

Следовательно, повышение эффективности работы на государственной службе может быть достигнуто не только повышением размера оплаты труда, но и реструктуризацией самого процесса работы.

 

 

 

 

 

Заключение

 

Современная государственная  служба Украины представляет собой  правовую материю, которая находится в постоянном движении: она изменяется, дополняется, идёт поиск новых инструментов в разрешении существующих проблем, разрабатываются новые нормативные акты, регламентирующие государственно-служебные отношения.

Современные изменения  в организации государственной службы требуют от кадрового персонала освоения новых знаний, перераспределения своих жизненных ресурсов и резервов, развития потенциальных способностей, овладение новыми методами и технологиями аттестации государственных служащих с использованием новейших научных разработок.

Эффективность государственной службы напрямую зависит  от эффективной деятельности государственных служащих. Актуальным остается вопрос комплектования государственных органов служащими, способными квалифицированно решать задачи государственного управления. Для эффективного использования кадрового потенциала государственной службы, а также повышения его эффективности необходимо систематическая оценка деятельности государственных служащих, применения современных кадровых технологий.

Именно оценка кадров играет ведущую роль в политике контроля за выполнением поставленных задач и поиска резервов повышения  эффективности работы.

Но, несмотря на интенсивное реформирование системы  оценки деятельности государственных служащих этот процесс и по сей день носит сугубо формальный характер.