Особенности оценки исполнения обязанностей государственными служащами

 

Ежегодная оценка проводится в соответствии с Законом  Украины "О службе в органах местного самоуправления", постановления Кабинета Министров Украины от 26.10.2001 № 1440 "Об утверждении типового Положения о проведении аттестации должностных лиц местного самоуправления", Общих методических рекомендаций по проведению ежегодной оценки исполнения должностными лицами местного самоуправления возложенных на них задач и обязанностей, утвержденных приказом Главгосслужбы от 30 июня 2004 года № 102, и решение исполнительного комитета городского совета от 15.02.2005 № 45 "Об утверждении Порядка проведения ежегодной оценки выполнения должностными лицами структурных подразделений Севастопольского городского совета возложенных на них обязанностей и задач ".

 

Этапы проведения ежегодной оценки.

 

1. Подготовительный  этап.

 

Начальник отдела кадров исполнительного комитета городского совета готовит проект распоряжения городского головы о проведении ежегодной оценки работников исполнительного комитета городского совета и осуществляет его рассылку по списку начальникам управлений, отделов, служб исполнительного комитета городского совета в течение 3-х дней после его подписания мэром.

Начальник отдела кадров также готовит список лиц, подлежащих оценке, и отдельно список лиц, не подлежащих оценке, с указанием  причины освобождения от оценки; составляет также график проведения оценки с указанием должностных лиц, которые проводят оценки, кого оценивают и когда. Списки и график утверждаются городским головой.

Не подлежат ежегодному оцениванию мэры, секретари  городских советов, женщины, которые работают меньше одного года после выхода из отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком, и должностные лица, назначенные на должность в отчетном периоде.

 

2. Получение  бланков (см. Приложение 3)

 

Начальники  управлений, отделов, служб получают нормативные материалы в отделе кадров, по необходимости.

В сроки, определенные распоряжением городского головы, вышеуказанные  начальники течение одного дня после получения материалов знакомят всех должностных лиц своего структурного подразделения с порядком проведения ежегодной оценки и критериями и показателями качества работы, а также под расписку выдают форму бланка ежегодной оценки должностным лицам, которые подлежат ежегодной оценке [12].

 

3. Заполнение  бланков. Оценивание.

 

Оценка осуществляется должностным лицом через самооценки и оценки непосредственным руководителем. Должностные лица заполняют позиции в бланке, касающиеся самооценки течение одного дня после получения и составляют личный план работы на следующий год.

Начальники  управлений, отделов, служб исполнительного комитета городского совета заполняют бланк ежегодной оценки выполнения должностным лицом должностных обязанностей и задач, а также бланк примерного перечня общих критериев и показателей качества должностного лица местного самоуправления в течение одной недели на каждое должностное лицо, подлежит ежегодной оценке , после чего знакомит их с результатами оценки. Во время собеседования обсуждаются результаты оценивания.

В случае несогласия должностного лица с оценкой его  работы начальником, она предупреждает начальника устно о намерении обратиться в 10-дневный срок в профсоюзный комитет и к руководителю высшего уровня, решение которого будет окончательным.

 

4. Заключительный  этап.

 

Заполненные бланки на каждое должностное лицо, подлежит ежегодной оценке, начальники управлений, отделов, служб исполнительного комитета городского совета в срок, определенный распоряжением городского головы, передают в отдел кадров исполнительного комитета.

В отделе кадров полученные заполненные бланки приобщаются  к личному делу должностного лица.

 

Информация  о результатах ежегодной оценки (надбавки, премии, продолжение пребывания на службе, формирование кадрового резерва и т.п.), предоставляется городскому голове и заслушивается на заседании исполнительного комитета городского совета. Ее и проект решения исполнительного комитета готовит начальник отдела кадров.

 

3. Ежемесячная  оценка 

 

До 25 числа каждого  месяца начальники управлений, отделов, служб исполнительного комитета городского совета готовят представление (Формуляр 1) о премировании, с которым знакомят должностных лиц, согласовывают его у руководителя высшего уровня и передают в отдел кадров. При необходимости, для уточнения оценки, начальником управления, отдела, службы исполнительного комитета городского совета может готовиться карта ежемесячной оценки выполнения должностными лицами местного самоуправления должностных обязанностей и задач.

Должностные лица, не согласные с оценкой своей  работы в течение 10 дней обращаются к руководителю высшего уровня и в профсоюзный комитет.

 

Начальник отдела кадров в течение 3-дней готовит проект распоряжения городского головы о премировании должностных лиц исполнительного  комитета.

 

Результатом ежемесячной  оценки является начисление премии должностным  лицам исполнительного комитета в соответствии с Положением о премировании, которое ежегодно утверждается отдельным распоряжением городского головы.

 

 

Глава III. ПРЕДЛОЖЕНИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВНИЮ

3.1 Предложения  по совершенствованию системы оценки выполнения обязанностей государственных служащих

 

 

Прежде чем  перейти к предложениям по совершенствованию  оценки государственных служащих хотелось бы начать с описания ситуации на Украине в целом. Оценка деятельности государственных служащих в Украине должно способствовать тому, чтобы система управления человеческими ресурсами органов государственной власти отвечала тем требованиям, которые ставятся сегодня перед ней общественностью и руководством государства. Общество заинтересовано в оказании качественных государственных услуг, ожидает профессиональной результативной деятельности государственных служащих независимо от политических влияний или рассуждений. Поэтому оценки деятельности государственных служащих должно быть важным инструментом обеспечения объективного контроля за результатами деятельности органов власти, выдвигает требования по обеспечению четкой связи между планированием деятельности правительства, органов власти и государственных служащих. Оценка деятельности государственных служащих:

• играет важную роль в системе управления человеческими ресурсами на государственной службе;
• является ключевым инструментом для руководителей, который позволяет информировать и согласовывать цели и задачи организации с усилиями государственных служащих, а также является инструментом просмотра и изменения направления усилий должностных лиц;
• обычно связано с системой поощрения (мотивации), может определять решения о продвижении по службе и премирования;
• служит инструментом диагностики, определения потребностей государственных служащих в обучении и развитии.

С точки зрения работников процесс оценки является важным, поскольку являются:

• механизмом для поддержания личного развития, совершенствования деятельности;
• открывает возможности откровенного диалога между работником и непосредственным руководителем по качеству деятельности, стимулирования и поддержки.

Необходимость совершенствования оценки деятельности государственных служащих и предлагаемые рекомендации относительно политики в области оценки деятельности государственных служащих отвечают приоритетным задачам Стратегии реформирования системы государственной службы в Украине, утвержденной Указом Президента Украины от 14 апреля 2000 года № 599/2000, Концепции адаптации института государственной службы в Украине к стандартам Европейского Союза, одобренной Указом Президента Украины от 5 марта 2004 года № 278/2004, Программе развития государственной службы на 2005-2010 годы, утвержденной постановлением Кабинета Министров Украины от 8 июня 2004 года № 746.

В настоящее  время в государственных органах один раз в три года проводится аттестация государственных служащих. Ежегодно проводится оценка выполнения государственными служащими возложенных на них задач и обязанностей. В некоторых органах ежегодное оценивание проводится параллельно с аттестацией. Согласно нормам действующего законодательства, целью ежегодной оценки является:

- регулярный  контроль за прохождением государственной  службы и профессиональными достижениями государственных служащих,

- улучшение  подбора и расстановки кадров,

- развитие инициативы и творческой активности государственных служащих,

- определение  их потенциала, потребностей в  повышении квалификации и личному  развитию, планирование карьеры, 

- совершенствование  процесса планирования и организации  деятельности государственных служащих и государственных органов,

- выявление  организационных проблем и оперативное  реагирование на них, анализ  должностных инструкций.

Государственные служащие патронатной службы не проходят ни ежегодной оценки, ни аттестации. Беременные женщины не подлежат ежегодному оцениванию и могут проходить аттестацию по собственному желанию. Государственные служащие, назначенные на должность в отчетном периоде не проходят оценки, те, которые находятся на занимаемой должности менее одного года - не проходят аттестацию. Лица, назначенные на должность на определенный срок могут проходить аттестацию по собственному желанию.

 

 

Анализируя ситуацию в Украине, для определения целей политики по совершенствованию ежегодной оценки деятельности государственных служащих, следует начать с разработки плана по совершенствованию:

1. Разработка документа политики
2. Анализ ситуации и определение проблем в рамках существующего подхода к ежегодной оценки
3. Определение целей политики по совершенствованию процесса ежегодной оценки деятельности
4. Проведение консультаций

 

Исследование  лучших международных практик и  новых тенденций в оценке результатов деятельности.

 

Следует отметить что правильность определения проблемы, причинно-следственных связей является необходимым условием для определения целей политики и направлений изменений.

Определим основную проблему и цель.

Основной проблемою на сегодня формальность / неэффективности процедуры ежегодной оценки и низкое влияние оценки деятельности государственных служащих на прохождение государственной службы и повышения результативности деятельности служащих и органов власти в целом.

Главная цель - обеспечение действенности процедуры оценки деятельности и повышения влияния оценки деятельности государственных служащих на результативность деятельности служащих, которые оцениваются, и органов власти, в которых они работают, а также усиление связи оценивания с прохождением государственной службы.

Необходимо  привести процедуру оценки государственных  служащих в соответствии с лучшими  европейскими практиками путем отмены процедуры аттестации и совершенствования процедуры и практики ежегодной оценки, в том числе преодоление формализма при его проведении.

Общие факторы:

Проблемность  планирования деятельности государственных  служащих:

• зависимость планирования деятельности органов власти от каскада поручений, подрывает возможности для стратегического планирования деятельности и последовательного и уравновешенного реализации планов действий
• планы государственных служащих первоначально определяют только определенные направления деятельности, зато в значительной степени дополняются в течение года
• доля «другой деятельности» в должностных инструкциях может быть значительной и покрывать большинство выполняемых действий, тогда как стандарты лучшей практики свидетельствуют о том, что процент деятельности в рамках «другие поручения» не должен превышать 510% объема первоначально определенных действий
• планы деятельности государственных служащих, и должностные инструкции значительной степени зависит от уровня всеобщности / абстрактности (не точности) положений об отделах и ведомства)

Методология проведения ежегодной оценки и аттестации государственных  служащих не связаны с целями и планами деятельности органов исполнительной власти и не позволяет объективно оценить деятельность государственного служащего. Фактически осуществляется оценка отдельных его качеств, а не результатов работы

Связь ежегодной  оценки и премирования не является четким, а премия является значительной долей заработной платы. Не хватает средств для надлежащего материального поощрения государственных служащих, в том числе по результатам их оценки, а также для финансирования развития способности властей обеспечивать качественную реализацию результатов ежегодной оценки (стажировки, ротация, тренинги и т.д.).

Высокая текучесть  кадров, особенно на руководящих должностях, вызывает периодическое отсутствие одного из субъектов оценки, поскольку оценивать подчиненных может только непосредственный руководитель, который работал со служащим не менее года.