Управление затратами на оплату труда

Кроме того, в некоторых случаях законодательство допускает свободу выбора из нескольких вариантов выплат (льгот, надбавок, доплат и т. п.), значительно отличающихся по уровню рисков и итоговой стоимости для предприятия. Оптимизация подобных выплат также позволяет сократить затраты на персонал.

Исходя из опыта, можно утверждать: оптимизируя ФОТ и потери рабочего времени, предприятиям обычно удается получить реальную экономию, эффект от которой часто сравним с результатом сокращения численности персонала на 15–20%. Высвобождение работников при этом не является самостоятельной целью, но, как правило, при нахождении и использовании скрытых резервов это в том или ином объеме происходит.

Для решения проблем, выявленных в ходе исследования, предприятию следует внедрить следующие мероприятия:

1) Снижение затрат на оплату труда в результате повышения производительности труда работников, путем внедрения новой техники.

2) Снизить нерациональное использование рабочего времени и повысить загруженность оборудования

3)  Введения сдельно-премиальной системы оплаты труда. Это будет стимулировать рабочих добиваться большей выработки, что выгодно как самому рабочему, так и предприятию;

4) Для снижения затрат времени и сокращения объема работ финансовой службы ООО «ЭСКАДРА» перейти новую версию "1С: Зарплата и Управление Персоналом 8".

ООО «ЭСКАДРА» может добиться повышения производительности труда можно путем:

1.                  увеличения работ и услуг за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

2.                  сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

- происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство

- объем продукции растет быстрее, чем затраты труда

- объем продукции растет при неизмененных затратах труда

- объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда

- объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

Исходя из задачи роста производительности труда, важное значение имеют изыскание и использование всех имеющихся резервов.

Под резервами следует понимать имеющиеся, но еще не использованные возможности повышения производительности труда за счет наилучшего использования всех факторов ее роста.

Задача выявления резервов роста производительности труда заключается в максимальном использовании всех возможностей экономии затрат труда как живого, так и овеществленного. Поэтому резервы, будучи обусловлены всей совокупностью соответствующих групп факторов роста производительности труда, также могут быть разделены на две большие группы:

1.                  резервы лучшего использования средств производства;

2.                  резервы улучшения использования рабочей силы.

Для роста производительности труда предприятию следует внедрить новые технологии по работам и услугам, внедрить современное оборудование, новую технику.

ООО «ЭСКАДРА» следует организовать сдельно-премиальную систему оплаты труда таким образом, чтобы начисление заработной платы  позволяло устанавливать зависимость между индивидуальным вкладом работника, достижением плана по прибыли и величиной получаемой им заработной платы.

ООО «ЭСКАДРА» следует снизить нерациональное использование рабочего времени и повысить загруженность оборудования.

Задачи:

- провести модернизацию оборудования;

- ввести систему оплаты труда на основе последних разработок в этой области.

ООО «ЭСКАДРА» для повышения загруженности оборудования, следует провести модернизацию оборудования, т.е. усовершенствовать конструкции оборудования, повышающие их режимные характеристики и технические возможности.

На предприятии ООО «ЭСКАДРА» учет оплаты труда производится при помощи специальной программы "1С: Зарплата и Кадры 7.7".

Уменьшить затраты времени и сократить объем работ ООО «ЭСКАДРА» поможет переход на новую версию "1С: Зарплата и Управление Персоналом 8".

По сравнению с программой "1С: Зарплата и Кадры 7.7", новая программа значительно превосходит ее по функционалу и имеет ряд существенных преимуществ.

ООО «ЭСКАДРА» следует обратить внимание на такие вопросы, как:

1. Создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

2. Разработка тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

3. Внедрение бестарифных систем оплаты труда;

4. Стимулирование текущих результатов деятельности;

5. Поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;

6. Отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах.

Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо разработать систему поощрения наемных работников из прибыли.

Важно также осуществлять планирование заработной платы. Зарплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

3.2 Результат от внедрения экономических мероприятий, направленных на повышение эффективности управления затратами на оплату труда

1) Более прогрессивным методом, способствующим росту прибыли компании и снижению затрат на оплату труда, является  повышение производительности труда.

Расчет бюджета затрат на оплату труда в связи с внедрением новой техники. Используем сдельно-повременную систему оплаты труда. Предполагается рост объема работ на 25%. Предприятие не имеет потребности в трудовых ресурсах, так как выполнение плана производства происходит за счет более полного использования имеющейся рабочей силы.

Предприятию следует увеличить производительности труда работников, за счет внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства, а также за счет повышения заработной платы.

По внедрению эффективной системы оплаты труда рекомендации следующие:

- Внедрить гибкую систему оплаты труда на основе KPI, согласно которой заработная плата будет складываться из базового оклада и стимулирующей части. При этом следует учесть следующие рекомендации:

            Не стремиться учесть все подряд. Связывать с премиями/штрафами только самое важное. Не забывать, что ваши люди как-то работали и без стимулирования, так что второстепенные параметры работы без привязки к деньгам не слишком пострадают. Кроме того, одна премия в 20% всегда лучше, чем 10 разных премий по 2%.

            Параметры, влияющие на изменение зарплаты, должны быть максимально объективны, а способы измерения и расчетов — понятными и точными. Чем проще алгоритм расчета, тем лучше.

            Не экономить на качестве расчетов: если модель стимулирования сложная и/или сотрудников много, завести программное обеспечение.

Конечно, есть люди, готовые на многое ради денег. Но есть и такие, для которых работа — не только и не столько способ добыть денег, сколько важная и ценная часть жизни. И, конечно, у большинства в душе уживаются и меркантильные, и экзистенциальные мотивы труда, но в разных, очень разных пропорциях. Часто случается, что на одинаковых должностях трудятся люди с неодинаковыми, иногда противоположными мотивами. А системность в расчете материальных стимулов, безусловно, подразумевает определенную однородность реакций сотрудников на такие стимулы. Таким образом, избегая уравниловки в оплате труда, мы неизбежно движемся к уравниловке в оценке трудовых мотивов.

Мотивация как один из продуктов психической деятельности – материя тонкая, темная и не вполне изученная наукой. При этом житейский опыт наверняка подскажет любому руководителю, что людей, четко знающих, чего они хотят от жизни и, в частности, от работы, не слишком много. Повышенная осознанность, а именно к ней ведет оцифровка стимулов, не всегда однозначно полезна.

Известно и то, что человек не всегда рационален. Больше того, рационального в поведении человека надо сильно поискать. А эмоции, такие как радость, страх, вина — обычно значительно более мощные двигатели поведения, нежели самые логичные умозаключения. Трудовые мотивы тоже не всегда рациональны. Ни для кого не секрет, что подвиги и творческие прорывы редко совершаются ради денег. Военачальники, политики, педагоги, священники умеют обходиться без премий, бонусов и надбавок за выслугу лет. Ученые, художники, спортсмены, солдаты оставили множество примеров сверхусилий и чудес творчества, никак не связанных с вознаграждением.

Итак, чрезмерная рационализация смысла труда за счет его «оцифровки» может разрушить мотивацию: стоит ли работа таких нервов и усердия, если за нее «всего лишь» платят деньги?

Поэтому, прежде, чем браться за стимулирующие программы, стоит разобраться: какие именно цели (желательно измеримые) ставятся перед программой, за счет каких изменений в трудовом поведении персонала эти цели могут быть достигнуты, и насколько эти изменения связаны с заработной платой.

Нужно остерегаться превратить зарабатывание зарплаты в главную или единственную цель трудовой деятельности персонала, пользоваться нефинансовыми инструментами: они могут быть сложнее в использовании, но часто действуют эффективнее переменной зарплаты, а в комбинации с ней компенсируют ее «избыточную» рациональность.

Необходимо учитывать, что стандартизация зарплаты хороша для массовых должностей со стандартизованным трудом, уникальных сотрудников надо стимулировать уникально.

- Разработать положение о премировании, в котором четко должно быть прописано, за что и в каком размере премируется или депремируется работник.

- Разработать комплекс мероприятий по сохранению кадрового состава предприятия.

- Формировать фонд оплаты труда таким образом, чтобы финансовые результаты компании за месяц напрямую были связаны с уровнем заработной платы каждого работника.

Например, определившись с размером денежных средств, которое предприятие готово потратить на заработную плату персонала, необходимо выделить часть, которая пойдет на выплату базовой части заработной платы, часть, которую предприятие отчислит во внебюджетные фонды. Оставшаяся сумма – стимулирующие выплаты персоналу. Естественно, целью любой коммерческой организации является получение максимальной прибыли, и не весь располагаемый доход будет направлен на выплату стимулирующей части заработной платы. Возможно установить процентное соотношение прибыли, которая направляется на материальное стимулирование, и которая будет оставлена в распоряжении предприятия.

Кроме того, можно установить дополнительные премии по результатам работы за период: например, премировать водителей за экономию ГСМ, за поддержание автотранспорта в исправном состоянии (экономия затрат на ремонт). Или премии за предотвращение краж с охраняемых объектов – охранникам. За сокращение дебиторской задолженности – бухгалтера.

Необходимо также внести в Положение о премировании перечень недостатков в работе, за которые процент стимулирующей части заработной платы снижается – за опоздания, за ненадлежащий внешний вид, за необоснованный перерасход ГСМ и т.п.

В таблице 3.2.1 установлены коэффициенты для подразделений предприятия в зависимости от сложности и участия подразделения в получении прибыли.

Таблица 3.2.1 - Коэффициенты участия для подразделений