Управление затратами на оплату труда

По проведенному факторному анализу в таблице 2.4.4 можно сделать следующий вывод:

Снижение численности работников отрицательно повлияло на фонд оплаты труда. Снижение фонда оплаты труда составило 2131 тыс. руб.

Снижение количества отработанных дней одним рабочим, привело к снижению фонда заработной платы на 496 тыс. руб.

За счет снижения среднедневной выработки одного работника фонд заработной платы снизился на 7690 тыс. руб.

Совокупное влияние факторов на фонд заработной платы для анализируемой организации за 2009 г. по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года составит:

-2131-496-7690 = -10317 тыс. руб.

В таблице 2.4.5 представлено влияние факторов, воздействующих на фонд заработной платы анализируемой организации за 2010 г..

Таблица 2.4.5 - Влияние факторов на изменение фонда зарплаты

В тыс.руб.

В результате по таблице 2.4.5 можно сделать вывод, что снижение фонда заработной платы произошло за счет снижения численности работников, сокращения количества отработанных дней и снижения среднедневной выработки, что связано с экономическим финансовым кризисом.

По проведенному анализу затрат на оплату труда можно сделать следующий вывод:

- произошло снижение заработной платы по всем категориям работников, что связно со снижением количества работников и производительности труда;

- фонд заработной платы снизился;

- наблюдается снижение объема производства продукции, работ, услуг;

- индекс продукции в 2010  г. составляет 0,71, все это свидетельствует об уменьшении выполнения плана по производству в 2010 г. по сравнению с прошлыми периодами;

- среднегодовая выработка работника предприятия в 2010 г. снизилась, что говорит о не стабильной тенденции к снижению выработки рабочих, и, как следствие, снижению выработки продукции;

- наблюдается снижение среднечасовой выработки, что говорит о снижении производительности труда и росте трудоемкости работ.

В результате проведенного анализа затрат на оплату труда были выявлены следующие проблемы:

- снижение финансовых результатов деятельности предприятия;

- снижение фонда оплаты труда;

- снижение численности работников и производительности труда.

Кроме того, из бесед с персоналом, а также анализируя состав заработной платы, выявлена еще одна проблема: в организации применяется традиционная система оплаты труда, заработная плата сотрудников складывается из фиксированного оклада, районного коэффициента, доплат за работу в ночное время. Отсутствуют поощрения в виде премий, бонусов и т.п., т.е. какой бы ни был вклад работника в финансовые результаты деятельности предприятия, дополнительных вознаграждений не будет. Также невозможно наказать работника материально за недостатки в работе. Финансовые результаты деятельности предприятия никаким образом не сказывается на заработной плате как руководящего состава, так и рядовых работников. Отсутствует заинтересованность персонала в развитии компании, не определена миссия компании, и, как следствие незаинтересованности персонала, возникла проблема текучести кадров. Таким образом, оптимизацию затрат на оплату труда персонала следует начинать с разработки современной эффективной системы оплаты труда.

3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ ЗАТРАТАМИ НА ОПЛАТУ ТРУДА

3.1  Разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности управления затратами на оплату труда

Выявленные проблемы достаточно серьезно сказываются на деятельности предприятия.

Снижение производительности труда. Данная проблема в настоящее время является одной из наиболее острых проблем развития российской экономики. Разразившийся мировой финансовый кризис cоздал серьезные проблемы в работе многих российских предприятий. Отечественные организации, столкнувшись со снижением спроса на производимую продукцию и нехваткой кредитных средств для осуществления деятельности, пришли к необходимости разработки антикризисных программ, поиска возможностей обеспечения выживаемости путем минимизации внутренних издержек.

Складывающаяся обстановка показывает, что многие предприятия видят возможности уменьшения затрат в сокращении численности персонала и продолжительности рабочего времени. Однако такие шаги приведут к росту безработицы и удешевлению рабочей силы. В этих условиях выиграют те предприятия, которые сумеют использовать кризисную ситуацию в своих интересах, приняв меры к снижению издержек, в том числе за счет повышения производительности труда персонала.

Результаты повышения производительности труда рассматриваются на двух уровнях: макроэкономическом (т. е. на уровне государства в целом) и микроэкономическом (т. е. на уровне предприятия).

С точки зрения макроэкономики рост производительности труда означает рост валового национального и валового внутреннего продукта, национального дохода; рост фонда накопления и потребления; основу для расширенного воспроизводства; основу для повышения уровня жизни граждан и решения социальных проблем; основу для развития страны и роста экономического могущества государства.

С точки зрения предприятия рост производительности труда ведет к существенному снижению затрат на производства и реализацию (если рост производительности опережает рост заработной платы); при прочих равных условиях - росту объемов производства и реализации продукции, а следовательно, и росту прибыли; возможности проводить политику по повышению средней зарплаты работникам; позволяет более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия; повышает конкурентоспособность предприятия и продукции.

Главной причиной низкой производительности труда являются не устаревшие производственные фонды, на что предприятия обычно списывают все производственные проблемы (хотя в этом, конечно, есть доля истины), а, прежде всего, низкий уровень управления и неэффективная система мотивации труда.

В механизме управления производительностью труда должны сочетаться два направления: техническое и мотивационное.

Повысив производительность труда, ООО «Эскадра» сможет безболезненно расстаться с лишними работниками, а оставшимся значительно повысить заработную плату.

В деле повышения производительности труда нужно снизить нерациональное использование рабочего времени. К непроизводственным потерям рабочего времени мы относим все те случаи, когда в рабочее время сотрудники предприятия отсутствуют на своих рабочих местах. Традиционно самую большую долю в структуре непроизводственных потерь занимают ежегодные отпуска; на втором месте — периоды временной нетрудоспособности (больничные).

Среди других видов непроизводственных потерь можно выделить:

- льготы и дополнительные отпуска (установлены законодательством или введены самой компанией);

- потери по вине работника (опоздания, ранние уходы, отсутствие на рабочем месте в течение рабочего дня);

- отсутствие по договоренности с руководителем;

- работа не на основном рабочем месте (командировки, случайная работа);

- учебные отпуска и отсутствие, связанное с обучением;

- компенсация социально значимых действий (например, дополнительные дни отдыха донорам).

Самые распространенные виды неявок — отпуска и периоды временной нетрудоспособности.

Продолжительность ежегодного основного отпуска работников гарантирована законодательством и не может быть уменьшена. Однако при формировании рабочих графиков ежегодные отпуска можно разделить на части и распределить их в соответствии с производственной нагрузкой, составив график отпусков на год вперед.

Применение графиков отпусков на предприятии имеет ряд законодательных ограничений. Так, например, одна из частей отпуска должна иметь продолжительность не менее 14 дней. Кроме того, график отпусков необходимо согласовать с профсоюзом, а сотрудника предупредить о дате отпуска не позднее, чем за две недели. Но если оптимальный график отпусков все-таки составлен и утвержден, он становится обязательным к исполнению, в том числе для работника.

Ряд дополнительных отпусков, льгот и регламентированных перерывов в течение рабочего дня можно отменить, если они не гарантированы законодательством. Часто анализ льгот показывает, что отпуска и перерывы были когда-то введены для определенных целей (например, выполнения дополнительных работ), которые уже давно неактуальны.

Некоторые «исторически сложившиеся» льготы вообще абсурдны, например — установление сокращенного рабочего дня не только для льготных категорий работников, но и для всего персонала предприятия (включая руководителей). В качестве примера приведем также компанию, которая активно поощряла обучение сотрудников, в результате чего руководство столкнулось с почти поголовным отсутствием людей на рабочих местах в период очередной сессии.

Неявки по причине временной нетрудоспособности являются незапланированными и потому поддаются лишь косвенному влиянию. Тем не менее, с помощью анализа больничных листов можно выявить группу сотрудников, злоупотребляющих своим «правом на болезнь».

Способы борьбы с «хронической» временной нетрудоспособностью отдельных сотрудников весьма многообразны. Это и проверка подлинности больничных листов, и индивидуальная работа с людьми, которые отсутствуют по болезни свыше установленной нормы.

Вообще, борьба с неявками — очень креативный процесс, в котором следует использовать как методы наказания, так и поощрения. Например, можно ввести поощрения в виде временных надбавок и/или премий для тех сотрудников, кто не превысил годовой нормы неявок и т. д. Не менее эффективны нематериальные формы стимулирования персонала — например, организация бесплатных завтраков за 30 минут до начала рабочего дня (как форма борьбы с опозданиями). Однако с некоторыми работниками, порой проявляющими поразительную изобретательность в поиске поводов для неявок, приходится либо расставаться, либо смириться с их регулярным отсутствием на рабочих местах (если это действительно ценные кадры).

Другая проблема – неэффективная система оплаты труда. Ее надо пересматривать целиком. Но даже в условиях ограниченных сроков и бюджета почти всегда можно предпринять некоторые локальные меры — например, изменить или ликвидировать определенные виды выплат.

Аналогичный подход используется и для оптимизации социального пакета.

Помимо устранения убытков, вызванных потерями рабочего времени, некорректным планированием и устаревшей системой оплаты труда, при помощи комплексного анализа можно выявить дополнительные затраты, например, связанные с трудовыми спорами, конфликтами с персоналом или некорректным документированием выплат.

Нередко из-за ошибок документирования предприятие вынуждено платить своим работникам гораздо больше, чем планировалось. Для оптимизации документирования системы выплат и отношений с персоналом желательно привлечение квалифицированных экспертов по трудовому праву (многие аспекты законодательства могут послужить темой отдельных статей). Тем не менее, при анализе ФОТ и непредвиденных расходов часто «всплывают» явные ошибки документирования, исправление которых избавляет предприятие от дополнительных затрат.