Учет трудовых ресурсов и заработной платы

     1) такая система не позволяет точно установить вклад каждого работника в общие результаты труда и поэтому возникает возможность необоснованно высоких заработков отдельными работниками;

     2) если коллектив плохо сплочен и коллективная выработка слабо контролируется, то коллективная оплата не оправдывает себя, т. к. издержки производства на оплату труда возрастают быстрее, чем при индивидуальной форме оплаты;

     3) если в коллективе есть недобросовестные работники, то может возникнуть конфликт;

     4) наиболее квалифицированные работники производят продукцию ниже своих возможностей;

     5) коллектив препятствует приему новых работников, т. к. их низкая производительность приводит к снижению заработной платы членов коллектива.

     Существуют  следующие коллективные системы  оплаты труда:

     1) коллективная сдельная оплата труда;

     2) аккордная оплата труда;

     3) косвенно-сдельная оплата труда;

     4) коллективная повременная оплата с премированием рабочих, занятых ремонтом и обслуживанием оборудования.

     Условиями применения коллективной сдельной системы являются:

     1) правильное установление тарифных разрядов каждому члену бригады;

     2) оптимальное разделение и кооперация труда, обеспечение полной загрузки каждого члена бригады работой, соответствующей его разряду;

     3) освоение смежных профессий и их совмещение;

     4) полный учет фактически отработанного времени каждым членом бригады.

     К преимуществам такой системы  оплаты можно отнести то, что она  способствует повышению ответственности  за выполненную работу, достигается  наибольшая взаимоувязка в работе бригад, нет необходимости в узкой специализации рабочих, рабочие заинтересованы в освоении новых профессий и, как правило, любой из них может заменить другого.

     При коллективной сдельной оплате труда  нормы времени или выработки  применяются общие для всей бригады, а расценки могут быть комплексные, коллективные и индивидуальные.

     Коллективные  и комплексные расценки применяются  в бригадах, где нет полного  разделения труда, развито совмещение профессий и взаимоувязанность  рабочих в процессе труда, например, в строительстве, на лесозаготовках и др.

     Индивидуальные  расценки используются там, где существует разделение труда и за каждым членом бригады закреплено выполнение определенных одной или двух операций (видов  работ), обеспечивающих загрузку рабочих  в течение смены, хотя заработок каждого рабочего начисляется по конечным, коллективным результатам работы. Они применяются, например, на поточных линиях в швейной, обувной промышленности, в производстве промстройматериалов, при сборке в машиностроении и в некоторых других отраслях промышленности.

     В статье 63 Трудового кодекса Республики Беларусь определено, что дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего  характера устанавливаются нанимателем  на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Организации сами вправе определять перечень, размеры и условия установления этих доплат и надбавок в своих локальных положениях об оплате труда, исходя из финансового состояния организации. При этом должны соблюдаться нормы по отнесению дополнительных выплат на затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении. [3]

     Каждый  элемент организации заработной платы является стимулирующим. Нормы  труда создают заинтересованность в улучшении использования рабочего времени; тарифная система - в повышении квалификации; формы и системы заработной платы - в достижении определенных результатов.

     Целью премирования является достижение единства интересов всей категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-финансовой деятельности коммерческой организации в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

     Для обеспечения стимулирующего воздействия  премиальной системы на материальную заинтересованность работника при ее построении необходимо соблюдать определенные требования. Показатели премирования должны соответствовать задачам производства конкретного подразделения и реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива или работника. Установленные показатели не должны противоречить друг другу, т. к. улучшение одних показателей может привести к ухудшению других.

     Чтобы заинтересовать работника в достижении высоких результатов труда, необходимо устанавливать уровень показателя премирования по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя или выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и т.д.

     Показатели  или условия премирования могут  устанавливаться с целью поддержания уже достигнутого ими уровня либо на дальнейшее улучшение исходного уровня показателя или условия.

     Показатели  снижения себестоимости продукции, экономии материальных ресурсов, роста  производительности труда, роста прибыли  нацеливают на дальнейшее улучшение этих результатов деятельности по сравнению с нормой, планом или предшествующим периодом. За выполнение плана на 100% можно установить стабильный процент премии, а за перевыполнение - размеры премий могут устанавливаться за каждый процент улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

     В число премируемых работников должны включаться те из них, кто может повлиять на показатели премирования.

     Периодичность премирования устанавливается в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского или оперативного учета.

     При разработке положений о премировании работников необходимо учитывать то, что существуют различия в премировании рабочих и служащих.

     Основными источниками выплаты премии работникам являются:

     1) средства на оплату труда, включаемые в затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), которые учитываются при ценообразовании и налогообложении;

     2) часть чистой прибыли, которая остается в распоряжении организации.

     В качестве дополнительного источника  может быть сумма экономии материальных и трудовых ресурсов.

     Выплаты по системам премирования работников за производственные результаты свыше 30% заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, которая остается в распоряжении предприятия. Убыточные коммерческие организации не могут начислять выплаты стимулирующего и компенсирующего характера выше установленных законодательством размеров, производимых за счет затрат по производству и реализации продукции, товаров, услуг, учитываемых при ценообразовании и налогообложении.

     В коллективном договоре организации  должен быть определен перечень видов премий, их размеры, круг премируемых работников, периодичность и условия выплаты премий за счет экономии трудовых и материальных ресурсов. 

     1.3 Нормативно-правовое регулирование  использования трудовых ресурсов  и начисления заработной платы в РБ 

     Регулирование использования трудовых ресурсов и  оплаты труда работников осуществляется на основании Конституции Республики Беларусь, Трудового Кодекса Республики Беларусь, Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь, типовыми правилами внутреннего распорядка, основными положениями по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции, а также коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров (контрактов).

     При этом коллективный договор, согласно Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) является локальным нормативным актом, регулирующим трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

     Коллективные  договоры могут заключаться в  организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).

     Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положения работников по сравнению с законодательством, являются недействительными.

     Наниматель  вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством.

     Решение о выплате работнику надбавок и доплат при невыполнении им норм выработки не по его вине принимается  нанимателем на основании коллективного  договора.

     В соответствии со статьей 42 Конституции Республики Беларусь «Лицам, работающим по найму, гарантируется справедливая доля вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего им и их семьям свободное и достойное существование.

     Женщины и мужчины, взрослые и несовершеннолетние имеют право на равное вознаграждение за труд равной ценности».

     В соответствии со статьей 43 Конституции Республики Беларусь «Трудящиеся имеют право на отдых. Для работающих по найму это право обеспечивается установлением рабочей недели, не превышающей 40 часов, сокращенной продолжительностью работы в ночное время, предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков, дней еженедельного отдыха».

     Законом Республики Беларусь «Об установлении и порядке повышения размера  минимальной заработной платы» установлена  правовая основа определения минимальной  заработной платы и её применения. Минимальная заработная плата применяется  исключительно в сфере трудовых отношений как государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной нормы труда.

     Размер  минимальной заработной платы является обязательным в качестве низшей границы  оплаты труда работников.

     Размеры минимальной заработной платы (месячной и часовой) устанавливаются ежегодно исходя из потребностей работника в  материальных благах и услугах, экономических  возможностей республиканского и местных  бюджетов, а также нанимателей, соотношения между её размерами и социальными нормативами (бюджетом прожиточного минимума, а в дальнейшем - минимальным потребительским бюджетом), обеспечивая при этом ежегодное поэтапное сближение их размеров.

     Указом  Президента Республики Беларусь от 27 сентября 2010 г. № 490 «Об установлении на ноябрь-декабрь 2010 г. размеров заработной платы» на ноябрь-декабрь 2010 г. месячная минимальная заработная плата установлена в размере 400000 руб., часовая – 2360 руб.

     Тарифная  ставка 1 разряда на 1 ноября 2010 года равна 118000 руб.

     В соответствии с Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26 апреля 2010 г. N 60 «Об утверждении  Инструкции о порядке определения  тарифных ставок и должностных окладов  работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей и признании утратившими силу некоторых Постановлений Министерства труда и социальной защиты Республики и их отдельных Положений» тарифная ставка (тарифный оклад) работника, рассчитанная по ЕТС (далее - тарифная ставка (оклад), определяется путем последовательного умножения тарифной ставки первого разряда, действующей у нанимателя, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда или кратный размер тарифной ставки первого разряда, установленный работнику по его профессии (должности), и на коэффициент повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям (далее - коэффициент повышения) согласно приложению 4 к настоящей Инструкции.

     Сдельные  расценки определяются исходя из тарифных ставок (окладов) выполняемых работ, исчисленных с учетом коэффициентов их повышения согласно приложению 4 к настоящей Инструкции.

     В соответствии со статьей 11 Трудового  Кодекса РБ, работники имеют право  на:

     1) труд как наиболее достойный  способ самоутверждения человека, что означает право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда;