Учет трудовых ресурсов и заработной платы

     Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого  тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

     Исходной  ставкой оплаты труда по основным тарифообразующим факторам является минимальная  заработная плата. В частности, исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени, установленных в законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1-го разряда.

     Для эффективной организации труда  на предприятии необходимо знать, какое  количество труда необходимо для выполнения той или иной работы, т.е. установить меру труда каждого работника. Нормирование труда – определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени).

     Нормирование  труда призвано решать важные социально-экономические  задачи:

     1) обеспечивать научно-обоснованную базу для внутризаводского планирования и организации труда;

     2) содействовать выявлению и использованию резервов роста производительности труда;

     3) стимулировать рост квалификации работников.

     Наибольшее  распространение имеют нормы  затрат труда – времени, численности, обслуживания, и нормы результатов  труда – выработки продукции.

     Норма времени устанавливает необходимые  затраты рабочего времени для  выполнения единицы работы работником соответствующей квалификации в  конкретных организационно-технических  условиях.

     Норма выработки – это обоснованное количество продукции, которое необходимо произвести в течение установленной единицы времени в конкретных организационно-технических условиях при полном использовании производственных возможностей рабочего времени и с учетом передового производственного опыта.

     Норма численности – это численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, установленного по нормативам для выполнения производственного задания.

     Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости  между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих – сдельная и повременная.

     Формы и системы оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работников определенный механизм начисления заработной платы путем установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой, а также более точно учесть количество и качество труда, вложенного в производство продукции и конечные результаты деятельности организации.

     Статьей 63 Трудового кодекса Республики Беларусь определено, что формы, системы  и размеры оплаты труда работников, в том числе дополнительные выплаты  стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора, исходя из организационно-технических условий производства и задач по выпуску продукции, вида производства, особенностей его технологии и организации, обеспеченности рабочей силой, качества применяемых норм и других факторов, способствующих повышению качества продукции, экономии материальных ресурсов и т.д. [3]

     Частью  четвертой названной статьи предусмотрено, что дифференциация размера оплаты труда в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. При этом установлено, что заработная плата работников предельными размерами не ограничивается. 

     При выборе форм оплаты труда необходимо исходить из того, что они должны выполнять определенные функции:

       1. Обеспечивать материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда.

     2. Соответствовать организационно-техническим  условиям, особенностям технологического  процесса характеру применяемых средств труда и формам его организации.

       3. Быть экономически обоснованными, т.е. экономический эффект, получаемый от их применения, должен превышать размер выплачиваемого вознаграждения.

     Формы и системы оплаты труда должны также обеспечивать равную плату за равный труд и усиливать ее зависимость от результатов деятельности как отдельного работника, так и от эффективности хозяйствования организации в целом.

     В настоящее время на предприятиях республики применяются две формы  оплаты труда: сдельная и повременная.

     Применяются также и их многочисленные системы, основанные на применении Единой тарифной сетки работников РБ, которая представляет собой шкалу совокупности квалификационных (тарифных) разрядов, каждому из которых  присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

     Сдельная  форма оплаты труда предполагает начисление работнику заработка  на основе установленных нанимателем  сдельных расценок и с учетом фактически выполненного объема работ или изготовленной продукции (изделий, деталей и др.), т.е. за каждую произведенную единицу продукции надлежащего качества устанавливается определенный размер оплаты труда - сдельная расценка. Такая форма оплаты труда предполагает не только прямую материальную заинтересованность рабочего в результатах своего труда, но и способствует более эффективному использованию оборудования и рабочего времени, а также устранению различных организационно-технических неполадок и простоев.

     Чтобы применение сдельной формы оплаты труда  было эффективным, необходимо учитывать  следующие условия:

     1) наличие количественных показателей выполняемых работ и возможность измерять (учитывать) их с достаточной точностью;

     2) необходимость и экономическая целесообразность стимулировать увеличение объемов выполняемых работ;

     3) наличие у работников реальной возможности с учетом организации производства, технологических процессов увеличивать объем выполняемых работ по сравнению с установленным плановым объемом работ;

     4) обеспечение качества выполняемых работ;

     5) соблюдение технологических режимов, стандартов, норм и правил, т.ч. по охране труда.

     Если  не будет выполняться хотя бы одно из этих условия, то необходимо рассматривать  вопрос о введении повременной формы.

     Как было отмечено выше, основным элементом  организации сдельной оплаты труда  является сдельная расценка на единицу  продукции (изделия, работы) в натуральном  или условно-натуральном выражении.

     При сдельно-премиальной системе работнику  сверх исчисленного по принципу прямой сдельной системы заработка начисляется и выплачивается премия за выполнение показателей и условий в размерах, установленных положением о премировании работников организации.

     При сдельно-прогрессивной системе труд работников оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Повышение сдельных расценок может производиться в зависимости от уровня перевыполнения норм по прогрессивной шкале.

     При косвенно-сдельной системе оплаты труда работников, которые применяются для оплаты труда вспомогательных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки

     При аккордной системе бригаде выдается задание на выполнение определенного  комплекса работ с указанием  полной суммы заработной платы, рассчитанной, как правило, по укрупненным (комплексным) расценкам. Аккордные задания могут выдаваться в целом на весь объем работ либо по этапам его выполнения. Средства на оплату труда выплачиваются после завершения всего комплекса работ. Такая система применяется при разовых и договорных работах.

     При выборе той или иной системы сдельной оплаты следует учитывать, что эффективность  ее применения зависит от качества норм и точности учета уровня их выполнения, от правильности определения организационно-технических условий высокопроизводительной работы и обеспечения всего необходимого для выполнения производственного задания. Правильная организация заработной платы невозможна без внедрения в производство научно-обоснованных норм труда и систематического их пересмотра в целях поддержания необходимого уровня напряженности норм.

     При повременной форме оплаты труд работника  оплачивается по тарифной ставке, соответствующей  присвоенному ему тарифному разряду  или окладу за фактически отработанное время.

     Повременная форма оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда  работников, на рабочих местах которых  выполняемый объем работы не зависит  от усилий и возможностей конкретного  работника, а определяется самим  технологическим процессом. Повременную форму оплаты целесообразно использовать в условиях автоматизации производства с регламентированным режимом работы машин, оборудования, аппаратуры, механизмов, на работах, где требуется особая точность, при освоении новых технологий, в опытных производствах, а также, если выполняемые работы не поддаются точному учету их объемов либо нет необходимости в наращивании объемов работ.

     Повременную форму оплаты труда следует применять  и в случаях, когда работа является опасной, когда качество труда важнее его количества, в случаях, когда работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

     Для того чтобы форма повременной  оплаты труда не привела к снижению производительности труда на каждом рабочем месте, следует поддерживать высокий уровень нормирования труда и применять поощрительные системы оплаты труда.

     Нормирование  труда рабочих-повременщиков возможно на оценке их труда на основе следующих  показателей:

     1) нормированное (производственное) задание, определяющее каждому работнику объем работ;

     2) плановые нормы загрузки или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом;

     3) нормы труда могут быть доведены и учтены в виде степени выполнения технических параметров и режимов, норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п.

     Различаются две системы повременной оплаты - простая повременная и повременно-премиальная, которые широко используются в организациях республики.

     При простой повременной системе  заработок работнику начисляется на основе его должностного оклада (ставки) за фактически отработанное время.

     При повременно-премиальной системе  дополнительно к заработку, исчисленному на основе должностных окладов (ставок), выплачивается премия за выполнение показателей премирования.

     Коллективная  система оплаты труда - оплата труда, в основе которой лежит учет общих  коллективных результатов труда.

     Применение  коллективных систем оплаты труда целесообразно  в случае, если объединение работников в коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия работников, а конечный результат является непосредственным результатом труда этих работников.

     К достоинствам коллективной системы  оплаты труда можно отнести:

     1) снижение издержек производства за счет уменьшения нерациональных заделов и некомплектности изготовления деталей и узлов;

     2) снижение административных издержек, которые достигаются за счет меньшего контроля за выполнением функций, которые коллектив берет на себя;

     3) улучшение трудовой и производственной дисциплины;

     4) благоприятное воздействие коллектива на нерадивых работников, которые начинают трудиться с большей интенсивностью.

     Также коллективная система оплаты труда  имеет и свои недостатки: