Учет труда и заработной платы в МОУ НОШ №4

    Кроме того, человек способен овладевать разными профессиями и переучиваться в течение жизни, если ему это выгодно и оправдывает затраты времени, сил и средств. В промышленно развитых странах не редкость, когда меняют профессии даже люди с высшим образованием. Специалисты одной профессии могут трудиться в самых различных фирмах, регионах одной страны и даже менять страны, где им приходиться трудиться. На рынке труда  постоянно борются между собой две тенденции.

    Первая  из них отражает стремление к социальной справедливости и состоит в том, что профсоюзы (а в некоторых странах и правительство) пытаются добиться выравнивания заработной платы. Это означает установление одинаковых размеров оплаты труда для всех работников, выполняющих одни и те же  трудовые обязанности на одном и том же предприятии или в одной и той же отрасли. Так обстоит дело, например, в России, где внедрена единая схема оплаты труда (единая тарифная сетка) для всех, чей труд оплачивает само правительство (государственная администрация, работники образования, медицинские работники и т.д.).

    Вторая  тенденция состоит в том, что  развивающиеся предприятия или  даже целые отрасли пытаются любыми путями обойти ограничения и, повышая  зарплату, переманивают к себе людей  с предприятий, дела которых обстоят  не столь благополучно.

    Еще один фактор, определяющий разницу в заработках, - степень риска, с которой связана та или иная работа. Чем выше риск нужной обществу работы, тем более высокую зарплату запросят люди, согласные заняться этой работой. Это четко прослеживается в оплате труда работников таких специальностей, как шахтеры, летчики-испытатели, космонавты, предприниматели и специалисты по операциям с ценными бумагами.

    Во  всем мире наиболее традиционные формы  оплаты труда – сдельная и повременная. Эти системы просты и удобны, что  и обусловило их применение и по сей день во многих странах мира.

    Однако  сегодня все более широкое  распространение в развитых странах  получают новые методы определения  размеров оплаты труда. Эти новые  формы оплаты труда тесно связаны  со стремлением руководителей фирм как можно сильнее заинтересовать работника в успехе своего предприятия в целом, а не только в его личных хороших результатах.

    Участие в успехе – так можно сформулировать главную мысль, лежащую в основе наиболее современных методов стимулирования труда наемных работников. Человек хочет принимать активное участие в управлении предприятием, хочет ощутить себя совладельцем, хочет, чтобы к его мнению прислушивались и он пользовался уважением окружающих. Предприниматели и руководители предприятий немедленно приняли ее на вооружение. Особенно преуспела в этом Япония, но и другие страны сегодня стараются не отставать от Страны восходящего солнца [2.11., c. 168].

    Наиболее  широко распространены сегодня методы, обеспечивающие участие работников в распределении прибылей компании и создания рабочей собственности. Опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10-15%. Это достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности. Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима.

    Появились и более совершенные формы  стимулирования, основанные на том, что наемные работники становятся совладельцами предприятий, на которых они работают.

    В российской экономике только начинаются процессы формирования систем оплаты труда и внедрения мотивационных  принципов ее организации. Нуждается в реформировании оплата труда инженеров и служащих, а также работников бюджетной сферы экономики.

    В России за последние два года экономика  страны демонстрирует устойчивый рост. Благоприятные тенденции в экономике  положительно сказались и на общих макроэкономических показателях доходов и уровня жизни населения.  Вместе с тем остаются нерешенными такие проблемы социально-трудовой сферы, как высокая дифференциация населения по уровню доходов, низкая заработная плата в ряде отраслей экономики, высокий уровень бедности. Заработная плата является основным источником дохода большинства россиян и составляет две трети структуры доходов населения. В связи с этим, низкооплачиваемые секторы экономики можно сгруппировать в две основные группы. Первая группа – организации и учреждения бюджетного сектора экономики: здравоохранение, физкультура и социальное обеспечение, образование, культура и искусство. Ко второй группе относятся отрасли с низким уровнем конкурентоспособности продукции, прежде всего сельское и лесное хозяйство, легкая промышленность [2.10., c.34].

    Низкий  уровень заработной платы сочетается с высокой задолженностью по оплате труда, хотя эта проблема в результате мер Правительства Российской Федерации  по пресечению массовых нарушений трудовых прав работников не стоит так остро, как несколько лет назад. Тем не менее суммарная задолженность по заработной плате остается высокой и составляет (по состоянию на 1 октября 2002 года) 35426 млн.руб., что на 4,2% больше чем на 1 сентября 2002 года. При этом почти 63% бюджетной задолженности приходилось на отрасли социальной сферы.

    Надо  отметить, что последовательные меры, принимаемые Правительством РФ в  последние два года, дали положительные  результаты.

    За 2000 – 2001 годы реальные денежные доходы населения возросли по сравнению с 1999 годом на 16%, в том числе реальная заработная плата – на 46%. Увеличилась покупательная способность денежных доходов. Рост реальных денежных доходов населения происходил и в прошлом году (реальные доходы населения по сравнению с 2001 годом выросли на 7,5%, реальная заработная плата – на 18%). Сейчас средняя заработная плата в РФ составляет более 4500 рублей в месяц (143 доллара США) [2.10., c.38] .

    В рамках совершенствования политики доходов населения стратегической задачей государства является существенное повышение уровня заработной платы. По мере экономического роста и расширения доходной базы бюджетной системы Российской Федерации планируется поэтапное приближение минимального размера оплаты труда и других минимальных социальных гарантий к прожиточному минимуму.

    Особое  место принадлежит реализации Федерального закона от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ «О минимальном  размере оплаты труда». Минимальный  размер оплаты труда в 2001-2002 годах  устанавливался трижды – с 1 января 2001г. в сумме 200 рублей в месяц, с 1 июля 2001г. – 300 рублей и с 1 мая 2002г. – 450 рублей. В III квартале 2002г. соотношение между минимальным размером оплаты труда и величиной прожиточного минимума трудоспособного населения составило 22,7% против 15,3 в целом за 2001 год.

    В 2003 году предусматривается установить с 1 октября минимальный месячный размер оплаты труда в сумме 600 рублей [2.10., c. 40].

    Осуществляются  меры по повышению заработной платы  работников бюджетной сферы. Тарифная ставка первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы с 1 декабря 2001г. установлена в размере 450 рублей в месяц. С 1 декабря 2001г. тарифные ставки и оклады работников бюджетной сферы повышены в среднем в 1,89 раза. При этом было обеспечено приоритетное повышение оплаты труда основных категорий работников образования, здравоохранения, культуры и социальной защиты населения, отнесенных к 5 – 12 разрядам ЕТС.

    В результате принятых мер, номинальная  начисленная среднемесячная заработная плата в среднем по России за период 2002 года составила 4218 рублей, что почти на 37% выше уровня 2001 года.

    Рост  заработной платы работников бюджетной  сферы в 2003 – 2005 годах предполагается несколько выше, чем повышение  среднемесячной заработной платы в  этот период, что дает возможность постепенного приближения ее уровня к уровню промышленности. С 1 октября 2003 года предусматривается повышение оплаты труда работников бюджетной сферы в среднем в 1,33 раза [2.10., c.41].

    В заключение можно сказать, что при  выработке оптимальных моделей управления трудом на предприятиях для различных территорий России представляется необходимым прежде всего определить критерии применимости соответствующего зарубежного опыта стран как Запада, так и Востока. Ведущие капиталистические державы в отличие от России не уповают на законы «естественного» экономического развития. Борьбу с бедностью и неравенством в доходах они рассматривают как одну из центральных задач государства.

2. Организация заработной платы  в Российской Федерации

    В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ:

      оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

    Заработная  плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

    Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда [2.16., с.16].

    Система оплаты труда включает три основных элемента:

    - тарифную систему;

    - норму труда;

    - формы оплаты труда.

    Тарифная  система – это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Включает в себя: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

    Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

    Тарифная  сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. Для бюджетных учреждений обязательна к применению восемнадцатиразрядная единая тарифная сетка.

    Тарифная  ставка – это размер оплаты труда за труд определенной сложности, произведенный за единицу времени (час, день, месяц). Тарифная сетка всегда выражается в денежной форме, и ее размер  возрастает по мере увеличения разряда.

    Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки.

    Размер  тарифной ставки первого разряда  не может быть ниже минимального размера  оплаты труда, предусмотренного законом. Данная тарифная ставка применяется  для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника.

    Нормы труда делятся на виды:

    - норма смены, определяет объем  работ в количественных измерителях  за одну рабочую смену (7 часов). Предприятие вправе переустановить  длительность  смены (8, 10, 12 часов);

    -  норма выработки – это объем работ, произведенных за один час смены в количественном выражении;

    - норма времени, отражает количество  затрат труда на производство  единицы продукции или на оказание  одной услуги. Измеряется в минутах,  часах, секундах;

    - норма обслуживания, отражает количество объектов, закрепленных за одним работником.

    Основными формами оплаты труда являются: повременная и сдельная. Они имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная.