Учет расчетов с персоналом по оплате труда

1. Повременная форма  оплаты труда заключается в  том, что оплачивается труд  за проработанное время без  прямой зависимости от количества  и качества выполненных работ.  Эта форма организации оплаты  труда является более распространенной. Она используется на тех работах, где результаты труда каждого работника не поддаются точному учету и нормированию, а также в том случае, когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем. Повременная форма оплаты труда обладает важным положительным качеством с точки зрения наемных работников: она уменьшает степень риска необоснованных колебаний заработной платы, уменьшает степень социального напряжения, связанного с жестким измерением результата труда, характерного для сдельной формы оплаты труда. Вместе с тем повременная форма оплаты труда формирует основу определенного риска для предпринимателя: из-за того, что в этом случае заработок работников не связан с их производительностью, снижается стимул к эффективной работе. Для преодоления этой проблемы предпринимателями используются разнообразные системы прибавок к жалованью отличившимся работникам.

Повременная форма  оплаты труда, как правило, применяется  при оплате труда руководящего персонала организаций (заместители, помощники, начальники отделов), служащих (бухгалтеры и др.), персонала вспомогательных и обслуживающих производств, лиц, работающих в условиях штатного совместительства, работников непроизводственной сферы.

При этом заработок рассчитывается одним из следующих способов:

по часовым тарифным ставкам;

по дневным тарифным ставкам;

исходя из установленного оклада.

Повременная форма  оплаты труда имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

а). При простой  повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

(1)

где: Ст. - тарифная ставка (отражает качество труда),

Тф - отработанное время (количество труда)

б) При повременно-премиальной  системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

(2)

где: t - время,

Тс - тарифная ставка.

По способу начисления заработной платы данная система  подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную:

- при почасовой  оплате расчет заработка производится  исходя из часовой тарифной  ставки и фактически отработанных работником часов.

- при поденной оплате  расчет заработной платы осуществляется  исходя из твердых месячных  окладов (ставок), числа рабочих  дней, фактически отработанных работников  в данном месяце, а также числа  рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

- при месячной оплате  заработная плата работникам  начисляется согласно окладам,  утвержденным в штатном расписании  приказом по предприятию, и  количеству дней фактической  явки на работу. Такая разновидность  повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

На рисунке 1.1 изображено, что повременная заработная плата  определяется не по конкретному результату работы, а по времени, которое работник отработает в организации. При этом речь идет, разумеется, не об оплате присутствия. Он обязан выполнять работу в меру своих сил и способностей. Лишь уровень заработка остается постоянным и не колеблется в зависимости от его соответствующих трудовых затрат.

Рисунок 1.1- Зависимость  заработной платы от количества работы

 

Размер повременной  заработной платы зависит от тарифного  соглашения и индивидуальной оценки деятельности сотрудника.

При повременной оплате труда с контролируемой дневной выработкой устанавливается тарифная ставка зарплаты за отработанный час, и работник получает зарплату в соответствии со ставкой и отработанным временем. Однако сама ставка предполагает выполнение определенной нормы выработки, и в случае невыполнения (перевыполнения) ставка изменяется.

(3)

где: Тс1 час - ставка за 1 час,

Ntотр - количество  отработанных часов

ставка за 1 час  увеличивается при выполнении нормы  выработки, ставка за 1 час уменьшается  в случае невыполнения нормы выработки.

2. Сдельная оплата  труда заключается в том, что сумма заработной платы определяется в соответствии с количеством и качеством выполненных работ или изготовленной продукции. Данная система оплаты труда побуждает работников к повышению производительности труда, а, кроме того, при подобной системе оплаты труда отпадает необходимость контроля за целесообразностью использования членами трудового коллектива рабочего времени, поскольку каждый работник заинтересован, как и работодатель, в производстве большего количества продукции.

В основу расчета берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

Расчет сдельной расценки производится одним из следующих  способов:

1. Путем деления  часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой  работы, на часовую (дневную) норму  выработки. Норма выработки - это  объем продукции, который должен  быть произведен работником (группой  работников) определенной квалификации в единицу рабочего времени в определенных технических условиях.

2. Путем умножения  часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой  работы, на установленную норму  времени в часах или днях. Норма  времени - это количество рабочего времени, выраженное в часах, минутах, необходимое для изготовления (выполнения) работником (группой работников) единицы продукции (операции) в определенных организационно-технических условиях

В зависимости от способа  расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на следующие виды:

а) прямая сдельная;

б) сдельно-премиальная;

в) сдельно-прогрессивная;

г) косвенно-сдельная;

д) аккордная.

По объекту начисления она может быть индивидуальной и  коллективной.

а) При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

(4)

 

где: Р - сдельная расценка (выражает уровень оплаты труда за единицу продукции),

Q - часовая тарифная  ставка

(5)

где: Тс - тарифная ставка,

Нвыр - норма выработки,

Нвр - норма времени.

б) При сдельно-премиальной  системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Такая форма оплаты труда нашла широкое распространение в промышленности. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет  тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются  расчетным путем.

(6)

где: V - объем продукции

в) Сдельно-прогрессивная  система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную  рабочим сверх нормы, должно строиться  с таким расчетом, чтобы себестоимость  работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась  за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной  системы целесообразно только в  случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию  в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной  сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

З/п = Q Расценка + ?Q Расценка (7)

Где Q - часовая тарифная ставка

Эта система увеличивает  себестоимость продукции.

г) При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

(8)

где: ДТс - дневная  тарифная ставка рабочего

Ун - установленная  норма обслуживания и норма дневной  выработки обслуживаемых рабочих.

д) При аккордной  системе размер оплаты устанавливается  не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его  выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ  объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные  выплаты за практически выполненные  в данном расчетном (платежном) периоде  работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практикуется при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты - наличие норм на выполнение работы.

На рисунке 1.2. показаны некоторые сдельные формы оплаты труда и зависимость заработной платы от количества времени.

 

Рисунок 1.2 - Зависимость  заработной платы от количества времени при отдельных формах оплаты труда.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней  заработок каждого работника  поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно  использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту  систему оплаты труда практически  ликвидируется деление работ  на «выгодные» и «невыгодные» так  как каждый рабочий материально  заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае, заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

Однако сдельная форма  оплаты труда и ее системы достаточно сложны для управления, так как  предполагают использование эффективных  производственных стандартов, норм и  нормативов, которые требуют периодического пересмотра. Отмечаются сложности психологического восприятия работниками сдельной формы оплаты труда и ее систем, а также случаи негативного отношения к ним профсоюзов. Дополнительно к сказанному, можно сказать, что сдельная форма оплаты труда не может быть применена ко всем видам работ.