Учет, контроль и анализ расчетов труда

              Важливим моментом при встановленні розміру премії є оцінка напруженості показника преміювання. Це дозволяє диференціювати розміри премій по підрозділах і робочих місцях, забезпечуючи вищу винагороду за працю при більшій його напруженості.

              Преміювання за основні результати господарської  діяльності може бути індивідуальним і колективним.

              Індивідуальне преміювання доцільно використовувати, коли умови організації виробництва зумовлять роботу кожного незалежно від інших, при виконанні видів робіт, що вимагають особливих навиків уміння працювати на спеціальному устаткуванні, за наявності обліку індивідуальних результатів. В цьому випадку індивідуальні показники і умови преміювання встановлюються безпосередньо по професіях, а премія нараховується на основну заробітну платню кожного окремого працівника.

              Колективне преміювання може використовуватися як при колективній, так і при індивідуальній організації праці і його оплати. Мета його – створити зацікавленість робочих в загальних, кінцевих результатах роботи бригади, ділянки, цеху.

              Джерелом виплати премій може бути фонд оплати праці підприємства, що відноситься на собівартість продукції. Підставою для виплати премій є дані статистичної і бухгалтерської звітності, а при преміюванні робочих, фахівців і службовців – також дані оперативного обліку. Розміри премій рекомендується визначати: для робочих – у відсотках до заробітної платні по тарифних ставках або в абсолютній сумі; для керівників, фахівців і службовців – у відсотках до заробітної платні по посадових окладах.

              Незалежно від прийнятих форм  і систем заробітної платні на підприємстві використовують наступні види  разових премій і винагород:

              - винагорода за підсумками роботи за рік;

              - одноразові заохочення за виконання особливо важливих завдань, термінових і непередбачених робіт;

              - премії за наслідками внутрізаводських конкурсів і до святкових дат.

              Коефіцієнт трудової участі (КТУ) – це узагальнений показник, який відображає реальний внесок кожного члена бригади в загальні результати роботи з урахуванням індивідуальної продуктивності, якості праці і відносин до праці. КТУ застосовується  тільки до приробітку і премії, але не втрачаючи тарифної частини заробітної платні формула (1.4) [4, с.64].

              Показники, які збільшують КТУ:

      високий рівень виконаних виробничих завдань, застосування передових методів праці, виконання робіт по сумісних професіях, висока трудова активність, ефективне використання устаткування, що забезпечує найбільш високе вироблення – збільшується на 0,5;

      висока професійна майстерність, яка виражається у вищій якості робіт – збільшується 0,25;

      керівництво ланкою, ініціатива і попередження можливих простоїв робочих і устаткування, допомога і передача досвіду, ефективне використання робочого часу – збільшується на 0,25.

              Показники, які зменшують КТУ:

      невиконання виробничих завдань, слабка інтенсивність праці, яка виражається у відставанні від загального рівня бригади, неефективне використання устаткування, інструменту – зменшується на 0,5;

      недостатня професійна майстерність, яка виражається у виготовленні неякісної продукції, порушені правила техніки безпеки – знижується на 0,25;

      запізнення на роботу, передчасні відходи з роботи, невиконання вказівок бригадира – знижується на 0,25.

              Максимальна величина КТУ по всіх трьох чинниках не повинна перевищувати: КТУ = 2,0 = (1 + 0,5 + 0,25 + 0,25).

              Мінімальна величина КТУ враховуючи всі знижуючи чинники може бути: КТУ = 0 = (1 – 0,5 – 0,25 – 0,25).

де            (1.4)

              - базовий коефіцієнт;

              КТУ – коефіцієнт трудової участі;

              - значення показників, що збільшують коефіцієнт;

              - значення показників, що знижують коефіцієнт.

              при розділенні колективної премії найчастіше береться за 1.

              З урахуванням КТУ розділяється:

              - тарифна заробітна платня, яка визначається пропорційно тарифній ставці і фактично відпрацьованому часу кожним робочим;

              - відрядне вироблення (понад тарифна частина зарплати, яка утворюється за рахунок  перевиконання норм вироблення у робочих-відрядників);

              - колективна премія.

Праця керівників, фахівців і службовців оплачується по окладній почасовій формі в поєднанні з різними видами преміювання. Також ДП «Шахта ім. С.М. Кірова» укладає з працівниками трудові угоди, по яких працюють 5 чоловік. Вони пишуть заяву на ім'я директора з проханням  прийняти їх на роботу за трудовою угодою.  Угода складається строком на один рік, далі продовжується за бажанням.

1.2. Облік особового складу і використання робочого часу.

ДП «Шахта ім. С.М. Кірова» приймає на роботу людей згідно штатного розкладу і плану чисельності. Всього на 1.02.06. на підприємстві числиться 232 людини: 41 – ИТР; 18 – непромислова група (їдальня); 173 – водії; 13 – керівників; 28 – фахівців.

              На кожному підприємстві незалежно від форми власності необхідно забезпечити правильну організацію обліку особового складу працівників, прийнятих на постійну або тимчасову роботу. Облік особового складу підприємства ведеться відділом кадрів, який на кожного працівника прийнятого на роботу заповнює картку (особистий листок) і надалі в ній на підставі наказу керівника робить відмітки про призначення, переміщення працівника, надання відпустки, звільнення.

              Бухгалтерія на кожного працівника відкриває особовий рахунок з вказівкою довідкових даних про працівника з подальшим накопиченням інформації про нараховану заробітну платню, утримання з неї, виплачені суми.

Оперативний облік робочого часу ведеться в табелі обліку використання робочого часу. Форма табеля № П–12 застосовується для обліку використання робочого часу всіх категорій працівників. Форма № П-13 застосовується в умовах автоматизованої системи управління підприємством, вона пристосована до різних умов організації виробництва і може бути доповнена необхідними даними. Форма № П-14 використовується тільки для обліку робочого часу при твердих місячних окладах або ставках [5, с.347].

При наднормовій роботі відпрацьований робочий час враховується в Табелі форми №- П-15.

Складається табель в одному екземплярі особою, якій доручене його ведення і надання в бухгалтерію. На невеликих підприємствах табель, як правило, ведеться на одному бланку, його форма спрощена з урахуванням специфіки умов роботи підприємства.

При прийомі на роботу кожному працівнику привласнюється табельний номер, який використовується надалі у всіх документах по обліку робочого часу, вироблення і розрахунків по оплаті праці. Якщо працівник звільнився, його табельний номер не може бути привласнений іншому працівнику, він повинен залишатися вільним не менше трьох років.

Готується табель за два - три дні до початку розрахункового періоду, за основу береться табель за попередній місяць. Внесення змін і доповнень в табель проводиться на підставі відповідних документів по обліку особового складу. До таких документів відносяться накази про прийом, переклад, відрядження, звільнення, надання відпусток, лікарняні листки, довідки і т.п.

Обов'язковою графою, що заповнюється у всіх формах табелів, є графа "Професія (посада)". Заповненню цієї графи слід приділити особливу увагу, оскільки найменування професії, на яку приймається працівник, і посада за штатним розкладом повинні відповідати найменуванню  приведеному  в класифікаторі професій.

Слід враховувати, що державою встановлена максимальна тривалість нормального робочого часу. Згідно статті 50 КЗпроП вона не може перевищувати 40 годин в тиждень, а окремим категоріям працівників (наприклад, неповнолітнім, зайнятим на роботах з шкідливими умовами, вчителям, лікарям ) відповідно до статті 51 КЗпроП встановлена скорочена тривалість робочого часу.

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних засобів підприємств і організацій для жінок, що мають дітей у віці до 14 років або дитини-інваліда.

Крім того, напередодні святкових і неробочих днів, встановлених законодавчо, робочий день скорочується на одну годину як при п'ятиденній, так і при шестиденному робочому тижні (стаття 53 КЗпроп).

Святкові і неробочі дні встановлені (статтею 73 КЗпроП). Якщо святкові дні співпадають з вихідними, вихідний день переноситься на наступний після святкового (стаття 67 КЗпроП) день [25, с.45].  

Якщо у вказані святкові і неробочі дні неможливо припинити виробничу діяльність підприємства, робота в ці дні компенсується відповідно до ( статтею 107 КЗпроП [25, с.68].

Форми, вживані для обліку вироблення працівників-відрядників, залежать від технологічного процесу виробництва, системи організації і оплати праці. До таких форм відносяться: рапорт про вироблення, маршрутні листи, відомості обліку вироблення, наряди і інші документи, прийняті на підприємстві.

Для обліку вироблення відрядників можуть застосовуватися: післяопераційний прийом, облік вироблення по кінцевій операції і інвентарний облік вироблення.

Первинними документами про вироблення є рапорти або бригадні відомості вироблення. При заповненні цих форм указуються: цех, ділянка, прізвища, табельні номери працівників, розряд і кількість відпрацьованого часу, що і скільки проведене, якої якості, а при заповненні бригадної відомості вироблення - ще і коефіцієнт трудової участі кожного члена бригади.

Найбільш поширеною формою обліку вироблення є наряд-завдання, який оформляється на кожен вид робіт. Наряди можуть виписуватися на один робочий, а бригадні - на зміну або місяць.

Для обліку оплати праці у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи (заміна устаткування, матеріалів і ін.) оформляють листок на доплату (форма № П-48), в якому указується найменування додатково виконаних робіт, причина і винуватець доплати, витрачений час, розцінка, сума до доплати.

Для обліку часу простою використовується типова форма № П-16. У  листку про простій (форма № П-16), на підставі якого працівнику оплачується час простою не з його вини, указуються прізвище і табельний номер робочого, причина, винуватець і тривалість простою, сума зарплати, що належить.  Порядок перекладу працівника на іншу роботу у разі простою, обмеження по перекладу на некваліфіковану роботу і порядок оплати часу простою встановлені (статтями 34, 35 і 113 КЗпроП)  [16, с.473].

Так, у разі простою працівник може бути перекладений з його згоди на  іншу роботу з урахуванням його спеціальності і кваліфікації на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій же місцевості на строк до одного місяця. Кваліфіковані працівники (у разі простою) не можуть бути переведені на некваліфіковану роботу.

Важливим елементом організації праці на виробництві є його нормування, суть якого полягає у визначенні об'єктивно необхідних витрат робочого часу при проектуванні раціональних трудових процесів і встановленні прогресивних, науково обґрунтованих норм праці. Нормування праці припускає вдосконалення організації праці і технологічних процесів на робочих місцях, а також повне і економічне використання устаткування. За допомогою нормування праці розв'язуються питання, пов'язані з його плануванням і утворенням фонду оплати праці, а також забезпечується однакова інтенсивність праці на різних за змістом і складнощі роботах.

Нормування праці - це вид діяльності по управлінню виробництвом, завдання якого — встановлення необхідних витрат і результатів праці, а також оптимального співвідношення між чисельністю працівників різних груп і кількістю одиниць устаткування [46, с.274].

У систему норм праці входять широко вживані норми: часу, вироблення, обслуговування, чисельності, керованості, нормовані завдання. Розглянемо стисло кожну з названих норм праці.

Норма часу — час, встановлений на виготовлення одиниці продукції або на виконання однієї виробничої операції, тобто це норма, що визначає необхідні витрати часу одного працівника або бригади на виконання одиниці роботи (трудомісткість операції). Норма часу визначається в годиннику, хвилинах, секундах. Її структура показана (рис.1.1.)

Норма часу включає штучний і підготовчо-завершальний час.

Штучний час — це час, що витрачається безпосередньо на виготовлення (обробку) одиниці продукції (операцію).

Підготовчо-завершальний час — час, що витрачається робочим на вивчення креслення, наладку устаткування, установку і зняття інструменту і пристосувань, здачу на склад готової продукції.

Тривалість підготовчо-завершального часу, що встановлюється для партії однакових виробів (операцій), не залежить від їх кількості. Таким чином, чим більша партія деталей, тим менше підготовчо-завершального часу відводиться на один виріб (операцію) [46, с.272].

              Рис. 1.1. Структура норми часу             

Норма штучного часу включає наступні елементи: 1) оперативний час; 2) час обслуговування робочого місця; 3) час регламентованих перерв на обід. Оперативний час, у свою чергу, підрозділяється на основний і допоміжний.

Основним називається час, що витрачається на виконання заданого, технологічного процесу, в ході якого змінюються розміри, зовнішній вигляд і інші властивості оброблюваної продукції або взаємне розташування деталей (наприклад, збірка).