Учет, контроль и анализ расчетов труда

80

Вступ

Заробітна платня є ціною робочої сили, відповідною вартості предметів споживання і послуг, які забезпечують відтворення робочої сили (здатної обслуговувати існуючі технічні бази виробництва), задовольняючи фізичні і духовні потреби працівника і його сім'ї.

              Кожен має право на достатній рівень життя для себе і своєї сім'ї. Це право забезпечується можливістю заробляти собі на життя працею, вільно вибираною людиною.

              Мета роботи полягає в тому, щоб вивчити діючу систему обліку і аналізу розрахунків по оплаті праці, розробити рекомендації по її вдосконаленню і підвищенню ефективності використання засобів праці.

              Облік праці і заробітної платні – одна з найважливіших і складніших ділянок роботи, які вимагають точних і оперативних даних, в яких відбивається зміна чисельності працівників, витрати робочого часу, категорії працівників, виробничих витрат. Облік праці і заробітної платні займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві. Заробітна платня є основним джерелом прибутку працівників підприємства.

              В умовах трансформації української економіки найважливішими завданнями є прискорення науково-технічного прогресу, зниження витрат живої праці, механізація трудомістких робіт, поліпшення використання трудових ресурсів, зменшення втрат робочого часу.

Необхідно спостерігати за співвідношенням зростання продуктивності праці і заробітної платні, за зменшенням невиробничих витрат прихованих і явних втрат робочого часу, стимулювання праці на підприємстві.

На основі цих спостережень, здійснюється контроль за використанням робочого часу на підприємстві, впровадженням  прогресивних методів  праці, дотриманням правильного  співвідношення між зростанням продуктивності праці і заробітної платні.

На підприємстві облік чисельності працівників і службовців, їх заробітної платні є документальним, достовірним і однаковим у всіх галузях господарювання. Питання нарахування заробітної платні, а також податкового і бухгалтерського обліку оплати праці займають особливе місце в роботі бухгалтерії. З одного боку, це пов'язано з відношенням до таких питань працівників, для яких заробітна платня служить основним джерелом матеріальних благ. А з іншого боку, з тією обставиною що суми, направлені підприємством на оплату праці, так або інакше служать мірою, яка визначає надходження податків і обов'язкових зборів до бюджету і цільових фондів.

Бухгалтерський облік на підприємстві повинен забезпечувати: точний розрахунок заробітної  платні кожного працівника у відповідності кількості і якості використаної праці, відповідно до форм і систем його оплати, правильний підрахунок утримань із заробітної платні; контроль за дисципліною праці, використанням робочого часу і виконанням норм вироблення працівниками, своєчасним виявленням резервів подальшого зростання продуктивності праці, витратою фонду заробітної платні; правильне нарахування і утримання до Фондів соціального страхування і Пенсійного фонду України.

Окрім вивчення обліку за розрахунками, пов'язаними з оплатою праці, також необхідно проводити аудит розрахунків по заробітній платні. На початку аудиту вивчаються організація і ефективність праці, правильне застосування і дотримання нових умов оплати праці працівникам, контроль витрачання фонду споживання і зростання продуктивності праці, встановлюють відповідність аналітичного обліку по заробітній платні з синтетичним. Ретельно досліджують нарахування заробітної платні.

Також не потрібно забувати і про те, що  досліджуючи підприємство, необхідно проводити аналіз. В процесі аналізу слід здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної платні, виявляти можливості економії засобів за рахунок зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції. Слід також встановити відповідність між темпами зростання середньої заробітної платні і продуктивністю праці. Для розширеного спектру надання послуг, отримання прибутку і рентабельності потрібне щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання його оплати.

Базою дослідження є державне підприємство «Шахта ім. С.М. Кірова».

Основними напрямками діяльності підприємства є видобуток і реалізація вугільної продукції; забезпечення вугільною продукцією споживачів відповідно до державного замовлення та за договорами купівлі-продажу.

1.Облік праці і заробітної платні

1.1 Організація оплати праці на підприємстві

Основним законодавчим актом є Конституція України, на ній базується все законодавство, у тому числі і законодавство про працю.

              У ст.43-46 Конституції України сказано, що кожен має право на працю, на відпочинок, на соціальний захист, на безпечні і здорові умови праці і на заробітну платню, причому не нижче встановленого мінімуму. Цікаво те, що кожна людина має право на своєчасне отримання винагороди за свою роботу і це його право захищається законодавством. Держава при цьому повинна створювати умови, необхідні громадянину для реалізації своїх прав [24, с.35].

              Відповідно до статті 1 Закону України "Про оплату праці" заробітна платня – це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану їм роботу [10, с.1].

              Розмір заробітної платні залежить від складності і умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці і господарської діяльності підприємства.

              Під організацією заробітної платні розуміється сукупність заходів, направлених на забезпечення винагороди працівників за їх працю залежно від його кількості і якості і на створення матеріальної зацікавленості в кінцевих результатах праці.

              Організація заробітної платні на підприємстві і в організації в умовах їх переходу до ринкової економіки заснована на дотриманні ряду принципів, суть яких зводиться до наступного:

1.      Рівна оплата за рівну працю і оплата відповідно до кількості і якості праці. Під кількістю праці розуміють робочий час і інтенсивність праці. Кількість і якість праці визначають його ефективність. Трудові доходи кожного окремого працівника визначаються по особистих трудових внесках з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками і не обмежуються максимальними розмірами.

2.      Підвищення заробітної платні у міру зростання ефективності виробництва і праці. Розвиток ринкових відносин і безпосередня зацікавленість тих, що працюють в результатах праці забезпечують безперервне вдосконалення техніки, технології, організації виробництва і праці.

3.      Диференціація заробітної платні на основі єдиних міжгалузевих і галузевих принципів, яка є об'єктивною необхідністю регулювання оплати праці з урахуванням специфічних умов виробництва.

4.      Всемірне стимулювання зростання продуктивності праці, що випереджають темпи зростання продуктивності праці в порівнянні з темпами зростання заробітної платні.

5.      Створення матеріальної зацікавленості в поліпшенні кількісних і якісних показників роботи. Цей принцип є одним із засобів розвитку виробництва і підвищення його ефективності на основі досягнення прямої залежності заробітної платні працівників від кількісних і якісних результатів праці.

6.      Максимальне поєднання індивідуальної і колективної матеріальної зацікавленості в результатах праці. При розробці систем оплати праці необхідно  разом з оцінкою індивідуальних результатів праці збільшувати ступінь її залежності від загальних підсумків роботи підприємства.

7.      Матеріальне стимулювання безперервного підвищення професійно - технічного рівня працівників, їх кваліфікація,  реалізація цього принципу повинні здійснюватися, перш за все, через тарифну, безтарифну або рейтингову системи оплати праці.

8.      Простота, доступність систем оплати праці і матеріального заохочення. Дотримання цього принципу дозволяє зацікавити працівників в поліпшенні кількісних і якісних показників роботи, вносить ясність і розуміння особистих можливостей.

Основна заробітна платня – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці ( нормами часу, вироблення, обслуговування, посадовими обов'язками). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для працівників і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна платня – це винагорода за працю зверху встановлених норм, за трудові успіхи і винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій [10, с.2].

Інші заохочувальні і компенсаційні виплати. До них відносяться виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії по спеціальних системах і положеннях, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати.

Держава здійснює регулювання оплати праці шляхом встановлення мінімальної заробітної платні, яка регулюється з розрахунком рівня економічного розвитку, продуктивності праці, середньої заробітної платні, величини прожиткового мінімуму.

Мінімальна заробітна платня – це законодавчо встановлений розмір заробітної платні за просту, некваліфіковану працю, нижче за яку не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, почасову норму праці.

Згідно Закону України з 1 жовтня 2007 року мінімальна заробітна платня складає 460  гривень на місяць, прожитковий мінімум на одну особу з розрахунку на  місяць у розмірі 532 гривни, а також для тих, хто відноситься до основних соціальних і демографічних груп населення:

      дітей у віці до 6 років – 470 гривень;

      дітей у віці від 6 до 18 років – 604 гривні;

      працездатних осіб – 568 гривень;

      осіб, що втратили працездатність – 411 гривень [29, с.17].

              У мінімальну заробітну платню не включаються: доплати за роботу в наднормовий час, в складних шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, а також премії до ювілейних дат, матеріальна допомога. У випадку, якщо працівнику, що виконав місячну норму праці, нарахована заробітна платня нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної  заробітної платні, підприємство проводить доплату до її рівня.

              Правильний зв'язок оплати праці працівників з його результатами забезпечується шляхом раціонального вибору системи оплати праці. На практиці для характеристики будь-якої системи оплати праці використовуються п'ять основних ознак:

1.   спосіб оцінки кількості праці в трудовому внеску працівника;

2.      форма оцінки результатів праці;

3.      кількість показників, що характеризують  трудовий внесок працівника і що впливають на оплату його праці;

4.      характер дії працівника на результати праці;

5.      характер розподілу фонду оплати праці.

За способом вимірювання кількості праці системи оплати праці класифікуються на відрядні, почасові, акордні.

По формах виразу і оцінки результатів праці системи оплати праці діляться на: колективні (що базуються на оцінці колективної праці) і індивідуальні (що базуються на оцінці результатів праці кожного окремого працівника).

По кількості показників, що беруться до уваги при оцінці трудового внеску працівника, системи оплати праці підрозділяються на однофакторні, багатофакторні.

По характеру дії працівника на результат праці системи оплати праці діляться на прямі і непрямі.

По механізму розподілу фонду оплати праці системи оплати праці діляться на тарифну, безтарифну і рейтингову.

              Основою відрядної оплати праці є норма часу і тарифна ставка. При ній заробіток робочому нараховується за кожну одиницю виробленої продукції або виконаного об'єму робіт за відрядними розцінками, які розраховуються виходячи з  тарифної ставки, відповідної розряду даного виду робіт і встановленої норми часу.              Відрядна оплата праці залежно від способу обліку вироблення і вживаних видів додаткового заохочення підрозділяється на системи: пряму відрядну, непряму-відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, акордно-відрядну.

              При прямій відрядній системі загальний розмір заробітної платні знаходиться в прямій залежності від результатів роботи робочого.

              При непрямій-відрядній системі розмір заробітку працівника ставиться в пряму залежність від результатів праці обслуговуваних робочих-відрядників. Ця система оплати праці застосовується для допоміжних робочих, зайнятих обслуговуванням основних технологічних процесів (слюсарів-ремонтників).

              При відрядно-преміальній системі працівник понад заробіток за прямими відрядними розцінками додатково одержує премію за певні кількісні і якісні показники, передбачені діючими на підприємстві умовами преміювання.

              При відрядно-прогресивній системі заробітної платні праця працівника в межах виконання норм оплачується за прямими відрядними розцінками, а при виробленні понад норм – за підвищеними розцінками. Застосування даної системи оплати праці обмежене зважаючи на відсутність в ній стимулюючих чинників підвищення якості продукції, а також із-за швидкого зростання заробітку робочого в порівнянні із зростанням продуктивності праці.