Учет, контроль и анализ расчетов труда

Автор: Пользователь скрыл имя, 14 Марта 2012 в 16:35, дипломная работа

Описание работы

Мета роботи полягає в тому, щоб вивчити діючу систему обліку і аналізу розрахунків по оплаті праці, розробити рекомендації по її вдосконаленню і підвищенню ефективності використання засобів праці.

Содержание

Вступ
1.Облік праці і заробітної платні
1.1 Організація оплати праці на підприємстві
1.2. Облік особового складу і використання робочого часу
1.3. Синтетичний і аналітичний облік розрахунків з оплати праці
1.4 Облік розрахунків з працівниками з заробітної платні
1.5. Автоматизація розрахунків з оплати праці
2. Аудит розрахунків з оплати праці
2.1. Методика аудиту розрахунків з оплати праці та іншим виплатам працівникам
2.2. Методика аудиту розрахунків з робочими і службовцями
2.3. Перевірка нарахувань, утримань із заробітної платні
3. Аналіз праці і його оплати
3.1. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами
3.2. Аналіз використання фонду робочого часу
3.3. Аналіз продуктивності праці
3.4. Аналіз фонду заробітної платні
ВИСНОВОК
Список використаної літератури

Работа содержит 1 файл

Оплата праці_Шахта.doc

— 818.50 Кб (Скачать)

              При акордно-відрядній системі розцінка встановлюється на весь об'єм робіт, а не на окрему операцію. При акордній системі наперед визначені об'єм робіт і термін їх виконання, відома сума заробітної платні по наряду залежно від виконання завдання. Дана система зацікавлює робочих в скороченні термінів роботи проти встановлених норм. Вона застосовується в галузях промисловості з тривалим виробничим циклом (суднобудування), а також для оплати праці робочих при виконанні робіт в стислі терміни.

              Останніми роками спостерігається дві тенденції в розвитку систем оплати праці: перша тенденція пов'язана з тим, що у всіх системах обмежуються змінні елементи заробітної платні. Відрядна система поступається місцем почасовій системі оплати праці; друга тенденція полягає в переході від індивідуальних систем до бригадних.

              Фіксована заробітна платня при контрольованому виробленні не має прямих зв'язків заробітної платні з нормою вироблення за оплачуваний період. Робочий в даній системі завжди знає, скільки він одержить, як би він добре не працював.

ДП «Шахта ім. С.М. Кірова веде розрахунки з працівниками по почасово-преміальній системі оплати праці.

              При простій почасовій системі розмір заробітної платні визначається виходячи з тарифної ставки робочого і кількості відпрацьованого часу. Почасова оплата визначається по формулі (1.1)

=, де                           (1.1)

– годинна тарифна ставка, відповідна розряду робочого, грн.;

– кількість годин, фактично відпрацьованих робочим за розрахунковий період, ч  [7, с.196].

При почасово-преміальній системі оплати праці працівник понад заробіток по тарифній ставці за відпрацьований час додатково одержує премію за досягнення певних кількісних і якісних показників. Заробітна платня при цій системі визначається по формулі (1.2)

= (1 + ), де    (1.2)

П – сумарний коефіцієнт премії % [7, с.197]

              Інженерно-технічні працівники одержують заробітну платню нараховану відповідно до встановленого посадового окладу пропорційно відпрацьованому часу.

              Посадовий оклад – це розмір винагороди, яка встановлюється працівнику за роботу в нормальних умовах праці протягом місяця на основі схеми посадових окладів.

              Тарифна система є сукупністю нормативів, за допомогою яких здійснюється регулювання заробітної платні різних груп і категорій працівників. Елементами тарифної системи, що становлять, є:

      тарифно-кваліфікаційні довідники;

      тарифні ставки і тарифні сітки;

      схеми посадових окладів;

      кваліфікаційні довідники фахівців і службовців;

      доплати і надбавки до заробітної платні.

Тарифно-кваліфікаційний довідник є систематизованим переліком робіт і професій робочих. У ньому приводяться характеристики робіт і вимоги, які пред'являються до тих, що виконують ці роботи робочим.

Тарифна ставка визначає розмір оплати праці різних робочих в одиницю часу. Встановлюється вона по кожному кваліфікаційному розряду. Вони встановлюються в колективних договорах в розмірах не нижче за мінімальну заробітну платню [18, с.186].

Кваліфікаційний довідник призначений для правильної оцінки праці цієї категорії працівників. Він побудований відповідно до їх класифікації по характеру і змісту праці.

Оплата праці на основі тарифних ставок, тарифних систем, посадових окладів будується стосовно працівників з середніми фізіологічними можливостями і на роботах з нормальними умовами праці. У випадках, коли продуктивність і якість праці окремих працівників відповідної кваліфікації і професії перевищує відповідні показники решти працівників, виникає необхідність матеріального заохочення. У випадках, коли умови праці на робочому місці відрізняються від нормальних, для залучення до таких робіт і компенсації працівникам втрат здоров'я або втрат часу на виконання не пов'язаних з основною роботою функцій або втрат часу, пов'язаних з віддаленістю робочого місця від постійного місця проживання, а також у випадках виконання додаткових, не передбачених трудовим договором об'ємів робіт виникає необхідність додаткової оплати праці в порівнянні з оплатою праці в нормальних умовах. Для цих цілей вводяться надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів.

Виплати працівникам за високу професійну майстерність або за класність, за вчений ступінь, інші виплати, якості (цінності) конкретного працівника, що стосуються тільки, є надбавками, а виплати, пов'язані з роботою в шкідливих умовах, віддаленістю робочого місця від постійного місця проживання, виконання додаткових, не передбачених трудовим договором об'ємів робіт (керівництво бригадою, ланкою, поєднання професій, обов'язків і посад, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника), а також компенсації за роботу в нічний час і інші виплати, які встановлюються незалежно від якостей конкретного працівника, а від роботи, яку він виконує, називаються доплатами.

ДП «Шахта ім. С.М. Кірова» використовує певний перелік доплат і надбавок до тарифних ставок, який вказаний (табл.1.1)

Безтарифна система оплати праці є перспективною системою оплати праці. У її основу покладений пайовий розподіл засобів, призначених на оплату праці, залежно від різних критеріїв. Вона усуває головні недоліки оплати праці за тарифами і окладами: зрівняльність в оплаті, суперечності між інтересами окремого працівника і колективу в цілому [18, с.182].

 

Таблиця 1.1.

Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників ДП «Шахта ім. С.М. Кірова»

Найменування доплат і надбавок

Розміри доплат і надбавок

За роботу в нічний час

40% годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в цей час

За високу професійну майстерність

Диференційовані надбавки по тарифних ставках робочих:

3 розряд – 12%;

4 розряд – 16%;

5 розряд – 20%;

6 розряд і вище – 24%

За класність водіям легкових і вантажних автомобілів, автобусів

Водіям 2–го класу – 10%;

Водіям 1–го класу  – 25% встановленої тарифної ставки за відпрацьований час

За високі досягнення

До 50% посадового окладу в праці

За виконання особливо важливої роботи на певний термін

До 50% посадового окладу

 

Безтарифна система оплати праці характеризується наступними рисами:

- тісним зв'язком (повною залежністю) рівня оплати праці працівника з фондом заробітної платні, що нараховується по колективних результатах праці;

- привласнення кожному працівнику постійних (відносно) коефіцієнтів, що комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень і що визначають в основному його трудовий внесок в загальні результати праці за даними в попередній трудовій діяльності працівника або групи працівників, що відносяться до цього кваліфікаційного рівня;

- привласнення кожному працівнику коефіцієнтів трудової участі в поточних результатах діяльності, що доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня.

 

Таблиця 1.2

Коефіцієнти кваліфікаційного рівня

                  

Кваліфікаційно-посадова група

Найменування кваліфікаційно-посадових груп

Коефіцієнт кваліфікаційного рівня

1

Директор підприємства

4,5

2

Головний інженер

4,0

3

Заступник керівника підприємства

3,6

4

Керівники провідних підрозділів

3,25

5

Провідні фахівці і робочі

2,6

6

Фахівці 1-ої категорії і робочі вищої категорії

2,5

7

Фахівці 2-ої категорії і висококваліфіковані робочі

2,1

8

Фахівці і робочі

1,3

9

Некваліфіковані робочі

1,0

 

 

Кваліфікаційний рівень є основним параметром безтарифної системи оплати праці. Він характеризує фактичну продуктивність працівника. Привласнення визначуваного кваліфікаційного рівня працівнику не супроводжується паралельним встановленням йому відповідної тарифної ставки або окладу. Як приклад в (табл.1.2) приведені коефіцієнти кваліфікаційного рівня, згруповані по дев'яти професійно-кваліфікаційних групах [7, с.220].

              Рейтингова система оплати праці (рейтинг – оцінка даної особи щодо інших) є однією з ринкових систем оплати праці. Вона враховує  не тільки трудовий внесок працівника в дохід підприємства, але і його індивідуальні характеристики.

              У рейтинговій системі будь-який трудовий процес ґрунтується на умінні утілювати в конкретні справи знання і досвід кожного працівника. Характеристики працівника, його особистий внесок у виробництво в рейтинговій системі оплати праці визначається  трьома показниками:

              - загальноосвітній рівень;

              - значущість (місце) в структурі підприємства;

              - досвід роботи, що виражається стажем роботи.

ДП «Шахта ім. С.М. Кірова» відповідно до виконуваних робіт виплачує  своїм працівникам, у вигляді винагороди, премії.

              Премія, що належить працівнику, при почасово-преміальної системи оплати праці розраховується по формулі (1.3) [15, с.180]:

= (, де  (1.3)

– сума премії, що належить працівнику, грн.

– заробіток працівника по тарифній ставці або посадовому окладу за відпрацьований в розрахунковому періоді час, грн.

– розмір премії за розрахунковий період по діючому на підприємстві преміальному положенню, у відсотках до заробітку працівника.

              Для забезпечення стимулюючої дії преміальної системи необхідно дотримувати ряд вимог при її побудові. Встановлені показники і умови преміювання не повинні суперечити один одному з тим, щоб поліпшення одних показників (умов) не спричинило погіршення інших.

              Показники преміювання – конкретні виробничі показники, що характеризують окремий робочий або групи робочих (виробничі одиниці), за виконання  яких виплачується премія. Вони прямо і безпосередньо  визначають розмір премії.

              Умови преміювання – це вимоги до премійованих, при невиконанні яких премія не може бути виплачена або виплачується частково.

              Показники (основні і додаткові) і умови преміювання є найважливішими елементами системи преміювання. Основні – це такі показники, виконання яких робить вирішальний вплив на підвищення ефективності і якості роботи, поліпшення кінцевих результатів при їх невиконанні премія не виплачується. Додаткові показники – це такі показники, які стимулюють різні сторони трудової діяльності окремих працівників  (колективів) їх невиконання служить підставою для зниження премії на 50% [1, с.56].

Информация о работе Учет, контроль и анализ расчетов труда