Автор: Пользователь скрыл имя, 14 Марта 2012 в 16:35, дипломная работа
Мета роботи полягає в тому, щоб вивчити діючу систему обліку і аналізу розрахунків по оплаті праці, розробити рекомендації по її вдосконаленню і підвищенню ефективності використання засобів праці.
Вступ
1.Облік праці і заробітної платні
1.1 Організація оплати праці на підприємстві
1.2. Облік особового складу і використання робочого часу
1.3. Синтетичний і аналітичний облік розрахунків з оплати праці
1.4 Облік розрахунків з працівниками з заробітної платні
1.5. Автоматизація розрахунків з оплати праці
2. Аудит розрахунків з оплати праці
2.1. Методика аудиту розрахунків з оплати праці та іншим виплатам працівникам
2.2. Методика аудиту розрахунків з робочими і службовцями
2.3. Перевірка нарахувань, утримань із заробітної платні
3. Аналіз праці і його оплати
3.1. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами
3.2. Аналіз використання фонду робочого часу
3.3. Аналіз продуктивності праці
3.4. Аналіз фонду заробітної платні
ВИСНОВОК
Список використаної літератури
При акордно-відрядній системі розцінка встановлюється на весь об'єм робіт, а не на окрему операцію. При акордній системі наперед визначені об'єм робіт і термін їх виконання, відома сума заробітної платні по наряду залежно від виконання завдання. Дана система зацікавлює робочих в скороченні термінів роботи проти встановлених норм. Вона застосовується в галузях промисловості з тривалим виробничим циклом (суднобудування), а також для оплати праці робочих при виконанні робіт в стислі терміни.
Останніми роками спостерігається дві тенденції в розвитку систем оплати праці: перша тенденція пов'язана з тим, що у всіх системах обмежуються змінні елементи заробітної платні. Відрядна система поступається місцем почасовій системі оплати праці; друга тенденція полягає в переході від індивідуальних систем до бригадних.
Фіксована заробітна платня при контрольованому виробленні не має прямих зв'язків заробітної платні з нормою вироблення за оплачуваний період. Робочий в даній системі завжди знає, скільки він одержить, як би він добре не працював.
ДП «Шахта ім. С.М. Кірова веде розрахунки з працівниками по почасово-преміальній системі оплати праці.
При простій почасовій системі розмір заробітної платні визначається виходячи з тарифної ставки робочого і кількості відпрацьованого часу. Почасова оплата визначається по формулі (1.1)
=, де (1.1)
– годинна тарифна ставка, відповідна розряду робочого, грн.;
– кількість годин, фактично відпрацьованих робочим за розрахунковий період, ч [7, с.196].
При почасово-преміальній системі оплати праці працівник понад заробіток по тарифній ставці за відпрацьований час додатково одержує премію за досягнення певних кількісних і якісних показників. Заробітна платня при цій системі визначається по формулі (1.2)
= (1 + ), де (1.2)
П – сумарний коефіцієнт премії % [7, с.197]
Інженерно-технічні працівники одержують заробітну платню нараховану відповідно до встановленого посадового окладу пропорційно відпрацьованому часу.
Посадовий оклад – це розмір винагороди, яка встановлюється працівнику за роботу в нормальних умовах праці протягом місяця на основі схеми посадових окладів.
Тарифна система є сукупністю нормативів, за допомогою яких здійснюється регулювання заробітної платні різних груп і категорій працівників. Елементами тарифної системи, що становлять, є:
тарифно-кваліфікаційні довідники;
тарифні ставки і тарифні сітки;
схеми посадових окладів;
кваліфікаційні довідники фахівців і службовців;
доплати і надбавки до заробітної платні.
Тарифно-кваліфікаційний довідник є систематизованим переліком робіт і професій робочих. У ньому приводяться характеристики робіт і вимоги, які пред'являються до тих, що виконують ці роботи робочим.
Тарифна ставка визначає розмір оплати праці різних робочих в одиницю часу. Встановлюється вона по кожному кваліфікаційному розряду. Вони встановлюються в колективних договорах в розмірах не нижче за мінімальну заробітну платню [18, с.186].
Кваліфікаційний довідник призначений для правильної оцінки праці цієї категорії працівників. Він побудований відповідно до їх класифікації по характеру і змісту праці.
Оплата праці на основі тарифних ставок, тарифних систем, посадових окладів будується стосовно працівників з середніми фізіологічними можливостями і на роботах з нормальними умовами праці. У випадках, коли продуктивність і якість праці окремих працівників відповідної кваліфікації і професії перевищує відповідні показники решти працівників, виникає необхідність матеріального заохочення. У випадках, коли умови праці на робочому місці відрізняються від нормальних, для залучення до таких робіт і компенсації працівникам втрат здоров'я або втрат часу на виконання не пов'язаних з основною роботою функцій або втрат часу, пов'язаних з віддаленістю робочого місця від постійного місця проживання, а також у випадках виконання додаткових, не передбачених трудовим договором об'ємів робіт виникає необхідність додаткової оплати праці в порівнянні з оплатою праці в нормальних умовах. Для цих цілей вводяться надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів.
Виплати працівникам за високу професійну майстерність або за класність, за вчений ступінь, інші виплати, якості (цінності) конкретного працівника, що стосуються тільки, є надбавками, а виплати, пов'язані з роботою в шкідливих умовах, віддаленістю робочого місця від постійного місця проживання, виконання додаткових, не передбачених трудовим договором об'ємів робіт (керівництво бригадою, ланкою, поєднання професій, обов'язків і посад, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника), а також компенсації за роботу в нічний час і інші виплати, які встановлюються незалежно від якостей конкретного працівника, а від роботи, яку він виконує, називаються доплатами.
ДП «Шахта ім. С.М. Кірова» використовує певний перелік доплат і надбавок до тарифних ставок, який вказаний (табл.1.1)
Безтарифна система оплати праці є перспективною системою оплати праці. У її основу покладений пайовий розподіл засобів, призначених на оплату праці, залежно від різних критеріїв. Вона усуває головні недоліки оплати праці за тарифами і окладами: зрівняльність в оплаті, суперечності між інтересами окремого працівника і колективу в цілому [18, с.182].
Таблиця 1.1.
Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників ДП «Шахта ім. С.М. Кірова»
Найменування доплат і надбавок | Розміри доплат і надбавок |
За роботу в нічний час | 40% годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в цей час |
За високу професійну майстерність | Диференційовані надбавки по тарифних ставках робочих: 3 розряд – 12%; 4 розряд – 16%; 5 розряд – 20%; 6 розряд і вище – 24% |
За класність водіям легкових і вантажних автомобілів, автобусів | Водіям 2–го класу – 10%; Водіям 1–го класу – 25% встановленої тарифної ставки за відпрацьований час |
За високі досягнення | До 50% посадового окладу в праці |
За виконання особливо важливої роботи на певний термін | До 50% посадового окладу |
Безтарифна система оплати праці характеризується наступними рисами:
- тісним зв'язком (повною залежністю) рівня оплати праці працівника з фондом заробітної платні, що нараховується по колективних результатах праці;
- привласнення кожному працівнику постійних (відносно) коефіцієнтів, що комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень і що визначають в основному його трудовий внесок в загальні результати праці за даними в попередній трудовій діяльності працівника або групи працівників, що відносяться до цього кваліфікаційного рівня;
- привласнення кожному працівнику коефіцієнтів трудової участі в поточних результатах діяльності, що доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня.
Таблиця 1.2
Коефіцієнти кваліфікаційного рівня
Кваліфікаційно-посадова група | Найменування кваліфікаційно-посадових груп | Коефіцієнт кваліфікаційного рівня |
1 | Директор підприємства | 4,5 |
2 | Головний інженер | 4,0 |
3 | Заступник керівника підприємства | 3,6 |
4 | Керівники провідних підрозділів | 3,25 |
5 | Провідні фахівці і робочі | 2,6 |
6 | Фахівці 1-ої категорії і робочі вищої категорії | 2,5 |
7 | Фахівці 2-ої категорії і висококваліфіковані робочі | 2,1 |
8 | Фахівці і робочі | 1,3 |
9 | Некваліфіковані робочі | 1,0 |
Кваліфікаційний рівень є основним параметром безтарифної системи оплати праці. Він характеризує фактичну продуктивність працівника. Привласнення визначуваного кваліфікаційного рівня працівнику не супроводжується паралельним встановленням йому відповідної тарифної ставки або окладу. Як приклад в (табл.1.2) приведені коефіцієнти кваліфікаційного рівня, згруповані по дев'яти професійно-кваліфікаційних групах [7, с.220].
Рейтингова система оплати праці (рейтинг – оцінка даної особи щодо інших) є однією з ринкових систем оплати праці. Вона враховує не тільки трудовий внесок працівника в дохід підприємства, але і його індивідуальні характеристики.
У рейтинговій системі будь-який трудовий процес ґрунтується на умінні утілювати в конкретні справи знання і досвід кожного працівника. Характеристики працівника, його особистий внесок у виробництво в рейтинговій системі оплати праці визначається трьома показниками:
- загальноосвітній рівень;
- значущість (місце) в структурі підприємства;
- досвід роботи, що виражається стажем роботи.
ДП «Шахта ім. С.М. Кірова» відповідно до виконуваних робіт виплачує своїм працівникам, у вигляді винагороди, премії.
Премія, що належить працівнику, при почасово-преміальної системи оплати праці розраховується по формулі (1.3) [15, с.180]:
= (, де (1.3)
– сума премії, що належить працівнику, грн.
– заробіток працівника по тарифній ставці або посадовому окладу за відпрацьований в розрахунковому періоді час, грн.
– розмір премії за розрахунковий період по діючому на підприємстві преміальному положенню, у відсотках до заробітку працівника.
Для забезпечення стимулюючої дії преміальної системи необхідно дотримувати ряд вимог при її побудові. Встановлені показники і умови преміювання не повинні суперечити один одному з тим, щоб поліпшення одних показників (умов) не спричинило погіршення інших.
Показники преміювання – конкретні виробничі показники, що характеризують окремий робочий або групи робочих (виробничі одиниці), за виконання яких виплачується премія. Вони прямо і безпосередньо визначають розмір премії.
Умови преміювання – це вимоги до премійованих, при невиконанні яких премія не може бути виплачена або виплачується частково.
Показники (основні і додаткові) і умови преміювання є найважливішими елементами системи преміювання. Основні – це такі показники, виконання яких робить вирішальний вплив на підвищення ефективності і якості роботи, поліпшення кінцевих результатів при їх невиконанні премія не виплачується. Додаткові показники – це такі показники, які стимулюють різні сторони трудової діяльності окремих працівників (колективів) їх невиконання служить підставою для зниження премії на 50% [1, с.56].