Шляхи вдосконалення організації обліку розрахунків з оплати праці та аналізу трудових ресурсів підприємства

gn="justify">       З урахуванням КТУ розподіляється :

-  тарифна заробітна плата, що  визначається пропорційно тарифній  ставці і фактично відпрацьованому  часу кожним робітником ;

-    відрядний приробіток (понадтарифна  частка заробітної платні, що  з’являється за рахунок перевиконання норм виробітку у робітників – відрядників);

-    колективна премія .

       Акордна оплата праці - одна з систем заробітної плати, яка є різновидністю відрядної заробітної плати. Вона полягає в тому, що працівнику або групі працівників розцінки встановлюються не за виготовлення  окремих одиниць продукції або виконання окремих операцій, а за весь комплекс робіт із встановленням кінцевого терміну його виконання. Кошти, передбачені на оплату праці, виплачуються після завершення всього комплексу робіт незалежно від термінів їх виконання. Ця система оплати праці стимулює виконання насамперед термінових завдань з меншою кількістю працівників. Вона широко застосовується у будівництві. Доцільно використовувати цю систему оплати також для усунення наслідків аварій, виконання термінових ремонтних робіт тощо.

       Погодинна заробітна плата - форма оплати праці, коли обсяг виконаної роботи не піддається обліку та нарахуванню. Відомі дві форми погодинної оплати праці - проста погодинна та погодинно-преміальна.

       При простій погодинній оплаті заробіток визначається виходячи з кількості відпрацьованого часу та кваліфікації працівника. Робітникам з погодинною заробітною платою сума заробітку визначається виходячи з годинної тарифної ставки та кількості відпрацьованих годин.

       Впровадження  ринкових  відносин  і відповідні структурні зміни в економіці  потребують розроблення нових заходів  щодо удосконалення системи  оплати праці. Серед них важливе місце  посідає впровадження погодинної оплати праці.

       Доцільно  застосовувати таку систему оплати праці на підприємствах і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції при обмеженій її кількості.

       Впровадження  погодинної оплати праці відповідає інтересам певних верств населення, а саме не зайнятого на постійній основі: жінки з малолітніми дітьми; молодь, яка суміщає роботу з навчанням; інваліди; немолоді працівники, які мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого часу.

       Проста погодинна оплата праці є однією із систем погодинної  форми оплати праці і передбачає проведення нарахування заробітної плати працівникам виходячи з погодинної тарифної ставки, яка встановлюється  за домовленістю сторін або  в колективному договорі, і фактичної  кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період.

       При погодинно-преміальній оплаті додатково вводиться преміювання за якісне та своєчасне виконання завдань. Обов’язковою умовою преміювання є виконання місячного плану за технологічними етапами та обслуговування  робітниками-погодинниками робочих місць, а також відсутність браку та  простої машин та обладнання.

       Премії  робочим-погодинникам нараховуються  за місячними результатами роботи пропорційно  відпрацьованого часу. Їх  граничний  розмір не повинен перевищувати 70% заробітку по тарифних ставках.

       Умови доцільності застосування відрядної  форми оплати праці слідуючи:

1. Наявність кількісних показників виробітку або виконаної праці, вірно відображаючи затрати праці робітника ;
2. Наявність у робітників реальної можливості підвищувати виробітку або об’єм робіт проти установленої норми в реальних технічних і організаційних умовах виробництва ;
3. Наявність необхідності стимулювання росту виробітку продукції (послуг), підвищення об’єму робіт або скорочення чисельності робітників за рахунок інтенсифікації праці робітників ;
4. Можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітки робітників ;
5. Відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції (роботи), ступінь додержання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність витрачання сировини, матеріалів і енергії.

       Відсутність таких умов визначає застосування погодинної форми оплати праці. В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах  з’являється необхідність до заміни відрядної оплати на погодинну. Тарифна ставка погодинника, як і відрядника, повинна виплачуватися строго за виконання норми праці. При цьому нормування праці робітників-погодинників не слід обмежувати тільки встановленням їх чисельності на основі норм обслуговування або нормативів чисельності. При додержанні таких норм показники відповідної ланки, дільниці, цеху і таке інше можуть бути низькими. Тому праця робітників з погодинною оплатою повинна нормуватися і оцінюватись на основі і деяких інших показників, що ураховують результати їх праці.

       Такими  показниками,  по-перше,  повинні  стати нормовані (виробничі) завдання, що визначаються кожному погодинникові  об‘єм робіт за зміну, тиждень  або місяць. По-друге, такими показниками  можуть стати планові норми або завдання по випуску продукції бригадою (ланкою, дільницею, цехом). Такі показники доцільні для робітників, що обслуговують конвеєрні лінії, системи машин, агрегати, де показники роботи кожного робітника не враховуються і індивідуальна норма виробітки (нормовані завдання) не встановлюються. По-третє, норми праці робітникам-погодинникам можуть бути обліковані у вигляді ступені виконання технологічних параметрів і режимів, норм витрат сировини, матеріалів і інших виробничих ресурсів, графіків виконання окремих видів робот. Такі показники доцільно застосовувати у строго регламентованих неперервних виробництвах, а також на багатьох роботах, що виконуються допоміжними робітниками.

       Важливою  умовою ефективного застосування погодинної форми оплати праці для всіх категорій робітників є розробка на підприємствах нормативів можливих досягнень. Ці нормативи можуть встановлюватись практично на всі показники виробничої і економічної діяльності ланок, ділянок, цехів, агрегатів, виробництв. Пропорційно ступені виконання цих завдань і повинна виплачуватись тарифна заробітна платня.

       В умовах переходу на ринкові відносини  необхідно дуже відповідально віднестись до організації колективних систем оплати праці. Повинні враховуватись  умови, визначаючи доцільність і необхідність колективних форм організації і оплати праці.

       Праця керівників, спеціалістів та службовців на підприємствах, як правило, оплачується  за окладно-погодинною системою з використанням  різних видів преміювання.

       Також застосовують оплату праці за трудовими угодами. Трудова угода укладається між підприємством та працівником, якого наймають для виконання конкретної роботи, якщо її неможливо виконати силами підприємства або на договірних началах з відповідними підприємствами та організаціями.

       Останнім часом широке розповсюдження знайшла оплата праці за контрактом, який укладається за домовленості сторін та пов’язується з виконанням умов контракту.

       Розподіл  заробітної плати на форми, системи  та види заробітної плати має важливе  значення для бухгалтерії, оскільки в залежності від цього визначається синтетичний облік, на який відносяться витрати по нарахуванню заробітної плати.

       Для оцінки розміру заробітної плати  найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці.

       Згідно  інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату України від  11.12.05р. № 323 до фонду оплати праці включається нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат.

       Фонд  оплати праці складається з:

       -  фонду основної заробітної плати;

       -  фонду додаткової заробітної  плати;

       -  інших заохочувальних та компенсаційних  виплат.

    2.1. Фонд основної заробітної включає нарахування винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов’язків). До його складу належить:

1. Винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за тарифними ставками, відрядними розцінками робітників та посадовими окладами керівників, фахівців, технічних службовців, включаючи в повному обсязі внутрішнє сумісництво.
2. Суми відсоткових або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (виручки), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), у разі якщо вони є основної заробітною платою.
3. Гонорар штатним працівникам редакцій газет, журналів, інших засобів масової інформації, видавництв, установ мистецтва й (або) оплата їх праці, що нараховується за ставками (розцінками) авторської винагороди, нарахованої на даному підприємстві.
4. Оплата при переведенні працівника на роботу, яка нижче оплачується у випадках і розмірах, передбачених чинним законодавством, а також при невиконанні норм виробітку та виготовлені продукції, що виявилася браком, не з вини працівника.
5. Оплата роботи висококваліфікованих працівників, залучених для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників.
6. Оплата праці за час перебування у відрядженні (не включає відшкодування витрат у зв’язку з відрядженням: добових, вартості проїзду, витрат на наймання житлового приміщення).
7. Вартість продукції, виданої працівникам при натуральній формі оплати праці. У разі виплати заробітної плати натурою відповідно до статті 23 Закону для відображення у звітах видана продукція оцінюється за цінами не вище собівартості в розмірі, що не перевищує 50 відсотків нарахованої заробітної плати  за місяць.
8. Оплата праці (включаючи гонорари) працівників, які не перебувають у штаті підприємства за виконання :

• згідно з договорами цивільно-правового характеру, включаючи договір підряду (за винятком фізичних осіб - суб’єктів підприємницької діяльності);

• згідно з обов’язками особам, які є членами спостережної ради або ревізійної комісії акціонерного товариства;
• згідно з договорами між підприємствами про надання робочої сили (безробітним за виконання громадських робіт, учням та студентам, які проходять виробничу практику на підприємстві чи залучені на тимчасову роботу на період канікул).

2.2. Фонд додаткової заробітної плати включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій. До складу фонду додаткової заробітної плати входять:

2.2.1. Надбавки і доплати до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) у розмірах, передбачених чинним законодавством за:

-   суміщення професій (посад);

-   розширення зони обслуговування  або збільшення обсягу робіт;

-   виконання тимчасово відсутнього  робітника;

-  робота у важких і шкідливих  та особливо важких і особливо  шкідливих умовах праці;

-   інтенсивність праці;

-   робота у нічний час;

-   керівництво бригадою;

-   високу професійну майстерність;

-   класність водіям (машиністам) транспортних  засобів;

-   виконання особливо важливої  роботи на певний термін;

-   знання та використання в роботі  іноземної мови;

-   високі досягнення в праці,  у тому числі державним службовцям;

-   допуск до державної таємниці;

-  дипломатичні ранги, персональні  звання службових осіб, ранги державних службовців, кваліфікаційні класи суддів;

-   науковий ступінь;

-   нормативний час;

-   роботу на територіях радіоактивного  забруднення;