Облік та аудит праці та її оплати

       Для  узагальнення інформації про  розрахунки з персоналом з  оплати праці, а також розрахунки  за недотриману персоналом у  встановлений термін суму по  оплаті праці в Плані рахунків  призначений Рахунок 66 «Розрахунки  за виплатами працівникам», він  має два субрахунки:

       661-«Розрахунки  за заробітною платою»

       662-«Розрахунки  з депонентами»

       663-«Розрахунки  за іншими виплатами»

       За  кредитом рахунку 66 «Розрахунки  за виплатами працівникам» відображаються  нарахована працівникам підприємства  основна та додаткова заробітна  плата, премії, допомога за тимчасовою  непрацездатністю, інші нарахування, за дебетом-виплата заробітної  плати, премії, допомоги тощо, а також  суми утриманих податків, платежі  за виконавчими документами, вартість  одержаних матеріалів, продукції  та товарів в розрахунок заробітної  плати та інші утримання із  сум оплати праці персоналу.

       Нараховані, але не одержані персоналом  у встановлений строк суми  з оплати праці, відображаються  за дебетом субрахунку 661 «Розрахунки  за заробітною платою» та кредитом  субрахунку 662 «Розрахунки з депонентами». 

       1.3 Огляд наукових  праць по темі  дослідження 

       Оплата праці та її облік – є надзвичайно важливими питаннями на сьогоднішній день. Саме тому багато вчених, економістів приділяють значну увагу даному питанню і розкривають його зміст в економічній літературі.

       Значну увагу питанню обліку праці та її оплати в своїх наукових працях приділяли доктор економічних наук, професор Сук Л. та кандидат економічних наук Сук П.[47]. Автори розкрили економічний зміст оплати праці і завдання її обліку, питання обліку особового складу працівників, навели визначення поняття системи і фонду оплати праці, значну увагу приділили поняттям оподаткування заробітної плати та обліку відпускних, розглянули первинний, синтетичний та аналітичний облік розрахунків по оплаті праці.

       Вони зазначають, що бухгалтерський облік оплати праці має великий вплив на трудову дисципліну. Правильний облік мобілізує працівників на виконання робіт і пошук резервів підвищення ефективності виробництва. Облік праці та її оплати повинен бути організований таким чином, щоб сприяти підвищенню продуктивності праці, зміцненню трудової дисципліни, підвищенню якості виробництва продукції, виконання робіт і послуг.

       Для здійснення своєї діяльності кожне підприємство використовує матеріальні і трудові ресурси. Кількість і склад персоналу, необхідний підприємству, залежить від його розміру, рівня механізації, напрямку спеціалізації, структури і організації виробництва та інших факторів. Облік особового складу працівників має забезпечити систематичне одержання даних про чисельність працівників на підприємстві, а також по його структурних підрозділах, про склад працівників по статі, віку, категоріях персоналу, посадах; спеціальностях, освіті, стажу роботи та ін.

       Автор Іванченко В.Т. [13] говорить про катастрофічний стан з оплатою праці в сільському господарстві та наводить причини його виникнення. До таких причин належать:

1. нееквівалентний обмін між аграрним та іншими секторами економіки;
2. відсутність дієвих механізмів і стимулів в аграрному секторі до зменшення частки матеріальних витрат у структурі собівартості сільськогосподарської продукції.

       Розв’язання даної проблеми на макрорівні передбачає впровадження комплексу заходів, спрямованих на ліквідацію диспаритету цін на аграрну і промислову продукцію, яку використовують у процесі виробничої діяльності сільськогосподарські товаровиробники, а також спрощення доступу аграріїв до одержання сучасної техніки через систему фінансового лізингу.

       На макрорівні проблему можна розв’язати, запровадивши економічний механізм, що стимулюватиме товаровиробників до впровадження інноваційних технологій, спрямованих на зменшення матеріало- та енергомісткості аграрної продукції. Саме зменшення матеріальних витрат може бути джерелом зростання оплати праці як в абсолютному, так і відносному вимірах.

       Автор Іванченко В.Т. говорить про впровадження економічного механізму, який не лише стимулюватиму працівників до ефективного використання виробничих ресурсів, але й мотивуватиме їх до підвищення свого фахового рівня як запоруки успішного оволодіння сучасними технологіями. Оплата праці від нормативного валового доходу, безумовно, є вигідною і для власників підприємств, оскільки забезпечує не лише раціональне використання виробничих ресурсів, а й гарантує зменшення виробничої собівартості продукції пропорційно підвищенню заробітної плати працівників, а отже, й зростання прибутку.[13]

       Особливістю запропонованого економічного механізму є чітке розмежування функцій виробництва та реалізації продукції. Так, працівники виробничого підрозділу матеріально зацікавлені у збільшенні кількості та поліпшенні якості продукції (за раціонального витрачання виробничих ресурсів), тоді як завданням маркетингу аграрного виробництва є пошук найбільш вигідних схем і каналів її реалізації, а також коригування асортименту і структури виробництва відповідно до кон’юнктури ринку.

       Вчена Яновська Н. [51] в своїй статті знайомить нас з основами зарплатного проекту.

       Зарплатним проектом банківські установи називають набір послуг, пов’язаних з організацією виплати заробітної плати за платіжними картками працівникам своїх клієнтів (підприємств).

       Основні плюси зарплатного проекту для підприємств:

       - зниження затрат і ризиків при одержанні, інкасації та зберіганні грошових коштів;

       -виключення депонування касою незатребуваних грошових виплат;

       - зниження адміністративних затрат, пов’язаних із роботою бухгалтерії і каси підприємства;

       - високий ступінь безпеки і контролю при видачі коштів.

       Вигоди для працівників:

       - місячне нарахування відсоткового доходу за залишком на картковому рахунку;

       - відсутність комісії при одержанні готівки з карт рахунка через банкомати і відділення банку, що обслуговує зарплатний проект;

       - у разі втрати та крадіжки картки працівник може захистити кошти на картковому рахунку від несанкціонованого використання, терміново заблокувавши картку;

       - можливість оформлення декількох додаткових карток для членів сім’ї працівника;

       - можливість поповнити картковий рахунок готівковим і безготівковим шляхом;

       - оплата комунальних платежів, послуг мобільного зв’язку, придбання товару у магазинах тощо.

       Підприємство може замовити зарплатний проект у будь-якому банку. Потім обраний банк-виконавець укладає договір з підприємством про перерахування і виплату заробітної плати співробітникам підприємства з використанням банківських карток та договір з кожним працівником підприємства про відкриття та обслуговування карткового рахунку.

       Автор Калина А.В. [17] говорить, що необхідність дослідження ефективності заробітної плати обумовлена розвитком і розширенням підприємництва і ринкових відносин. По росту ефективності заробітної плати можна судити про підвищення її функцій.

       Формулу ефективності заробітної плати можна представити як відношення створеного прибутку до виплаченої на його виробництво заробітної плати, тобто як зарплато віддачу. Підвищення ефективності полягає в тому, щоб збільшення заробітної плати супроводжувалося поліпшенням виробничих показників.

       Методику аналізу ефективності заробітної плати не можна визначити абсолютно точно, тому що вона не дозволяє повною мірою виявити власний ефект оплати праці.

       В останні роки успішно використовується зворотний показник-коефіцієнт витрат на заробітну плату у випуску продукції.

       Автор Калина А.В. стверджує, що низька ефективність оплати праці недостатньо впливає на кінцеві результати діяльності підприємств. Тому пошук резервів росту продуктивності праці варто вести як у напрямку удосконалення організаційної структури підприємств, поліпшенні кадрової роботи, так і удосконалення економічної діяльності в цій сфері, посилення стимулюючої ролі заробітної плати і підвищення її ефективності з метою підвищення матеріальної зацікавленості працівників у кінцевих результатах діяльності, а також посилення стимулюючої функції заробітної плати на підприємствах, для чого необхідно використовувати більш прогресивні системи оплати праці і методи нарахування заробітної плати.[17]

       Питання виплати заробітної плати натурою та натуральної оплати праці досліджувала вчена Мойсеєнко Т. [22]. Вона вказує на суттєву різницю між цими видами виплат.

       Натуральна оплата праці здійснюється на підставі ст. 23 Закону «Про оплату праці» й можлива за дотримання вимог:

1. така можливість повинна бути передбачена колективним договором;
2. ціна продукції не перевищує її собівартості;
3. розмір натуральної заробітної плати не перевищує 50% нарахованої за місяць;
4. виплата повинна бути еквівалентна за вартістю оплати праці в грошовому вираженні;
5. бути звичайною або бажаною для працівників;
6. виплата не здійснюється товарами, перелік яких затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 03.04.93р. №244.

       А виплата заробітної плати натурою, як правило, здійснюється на підставі договору купівлі-продажу про придбання працівником продукції підприємства для погашення заборгованості за заробітною платою. При цьому з нарахованої заробітної плати працівника вже проведені всі обов’язкові нарахування й утримання до бюджету і фондів загальнообов’язкового соціального страхування.

       На думку  вченого Дієсперова В.С.[8] гострою проблемою сьогодні стала не тільки загалом низька оплата праці в країні, а й необґрунтовано велика диференціація заробітків у підприємствах і організаціях різних галузей, форм власності, регіонів. Сільське господарство опинилося на останньому місці серед усіх галузей української економіки. Проблему такої несправедливості можуть вирішувати тільки органи державної влади разом з профспілками, об’єднаннями роботодавців.

       Автор Матвієнко П. [21] у своїй праці зазначає, що політика дешевої робочої сили, яку проводила держава з часу здобуття незалежності, призвела до того, що в Україні накопичилася ціла низка невирішених проблем, які негативно впливають на заробітну плату. Це значна соціальна нерівність та розшарування населення, високий рівень бідності, безробіття, тіньової економіки та міграції тощо. Тому реформування системи оплати праці в Україні необхідно здійснювати поряд із проведенням широкомасштабних реформ, насамперед податкової, грошово-кредитної, банківської, фінансової, соціальної сфери. Саме такий підхід дасть змогу не лише підвищити рівень заробітної плати, а й покращити загальну економічну ситуацію в країні.

       Вчений Матвієнко П. [21] стверджує, що діюча державна політика нездатна забезпечити право працюючих громадян на гідну та своєчасну оплату за їхню працю.

       Автор наукової праці Д. Бабич [1] зазначає, що випробувальний термін під час прийняття на роботу тимчасових працівників не встановлюється.

       Робітники та службовці вважаються тимчасовими, якщо їх прийнято на роботу на строк  на строк до 2-х місяців, а для  заміщення тимчасово відсутніх  працівників, за якими зберігається їхнє місце роботи (посада), – до 4-х місяців. Сезонними вважаються роботи, які через природні і кліматичні умови виконуються не весь рік, а  протягом певного періоду (сезону), але не більше 6 місяців. Під час  прийнятті на роботу працівника попереджають про укладання тимчасового трудового  договору, а про тимчасовий характер роботи зазначають у наказі про прийняття  на роботу.

       Оплата  праці осіб, прийнятих на тимчасову  і сезонні роботи, здійснюється за фактично виконану роботу згідно з  нормами, розцінками, тарифними ставками, які діють на підприємстві, і не може бути нижчою від розміру мінімальної  заробітної плати за умови виконання  норм праці.

       Науковий працівник Гаркава М.І. [5] стверджує, що стимулювання збільшення продуктивності праці повинно здійснюватися не лише шляхом виплати доплат, але і завдяки систематичному перегляду збільшення тарифних ставок.

       Тарифна система оплати праці робітників дозволяє не лише диференціювати рівень оплати праці в залежності від  складності виконаних робіт і  кваліфікації трудящих, але представляє  собою початковий етап організації  праці. Все частіше обговорюється  думка, що з підвищення економічної  зацікавленості в кінцевих результатах  праці буде доцільним збільшувати  преміальну частину заробітної плати, а не тарифні ставки. Однак потрібно не відмовлятися від тарифної системи, а творчо її розвивати.  Тарифна  ставка повинна бути незмінною та гнучкою величиною. Було б правомірно скласти єдині тарифні таблиці  для робочих, спеціалістів і керівників.