Облік праці та її оплата

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

3) систематичного невиконання працівником  без поважних причин обов'язків,  покладених на нього трудовим  договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності  на роботі більше трьох годин  протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки з вагітності й пологів, якщо законодавством не встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) за певного захворювання. За працівниками, які втратили працездатність через трудове каліцтво чи професійне захворювання, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому  стані, у стані наркотичного  або токсичного сп'яніння;

8) вчинення за місцем роботи  розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

9) одноразового грубого порушення  трудових обов'язків керівником  підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого виокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

10) винних дій працівника, який  безпосередньо обслуговує грошові  або товарні цінності, якщо ці  дії дають підстави для втрати  довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

11) вчинення працівником, який  виконує виховні функції, аморального  проступку, несумісного з продовженням  даної роботи. Окрім указаних  підстав, передбачених Кодексом законів про працю України, правовідносини деяких категорій працівників можуть припинятися з інших підстав.

Для звільнення працівника з ініціативи власника (уповноваженого ним органу) в більшості випадків потрібна згода  профспілкового комітету або органу, уповноваженого на представлення інтересів трудового колективу (скажімо, ради трудового колективу). Винятком із цього правила є звільнення працівників: які вчинили за місцем роботи розкрадання майна власника; які посіли місце працівника, що його поновили на роботі; за одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, або їхніми заступниками та деякими іншими службовими особами.

Законодавство допускає звільнення працівника і до отримання попередньої згоди профкому або уповноваженого на представництво трудового колективу органу. Одначе, в таких випадках власник (уповноважений ним орган) після звільнення працівника все одно повинен отримати згоду названих органів. Такий порядок звільнення обумовлено, насамперед, необхідністю підвищення авторитету й ролі профспілкових органів, авторитету трудових колективів у вирішенні питань захисту трудових прав працівників, а також тим, щоби позбавити деяких працівників можливості уникнути звільнення за порушення трудової дисципліни. Останнє пов'язане з тим, що чинним законодавством встановлено певний порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності, який обмежується строком застосування дисциплінарних стягнень (в тому числі і звільнення), закінчення якого звільняє порушника від відповідальності.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль унаслідок тимчасової непрацездатності або встановлення інвалідності), а також у період перебування працівника у відпустці. Винятком із цього правила є випадки повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Законодавство про працю України  забезпечує право вільного вибору місця  роботи, роду занять, а також безперешкодного  переходу на будь-яку іншу роботу. Тому працюючим надається можливість розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, що досить часто називають звільненням за власним бажанням.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника можливе  у випадку, коли трудовий договір укладено на невизначений строк (ст. 38 КЗпП). Такому розірванню трудового договору повинне передувати письмове попередження власника або уповноваженого ним органу, що здійснюється працівником за два тижні про намір звільнитися з роботи.

Двотижневий строк попередження встановлюється для власника і уповноваженого ним органу, з тим щоб вони могли підшукати на робоче місце чи посаду, що звільнюється, іншого працівника. При цьому необхідно наголосити, що обов'язок забезпечення підприємства кадрами покладається на власника або уповноважений ним орган. Тому цей обов'язок не може перекладатись на працівника шляхом вимоги знайти для себе заміну на робоче місце, що звільняється.

Право на розірвання трудового договору за власним бажанням належить усім без винятку працівникам, незалежно від посад, які вони займають. Службове становище працівника не змінює загального правила про свободу розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

У заяві, якою працівник попереджує власника або уповноважений ним  орган про намір припинити трудові відносини, зазначення причин такого звільнення є не обов'язковим. Усе залежить від розсуду працівника. Тому власник або уповноважений ним орган не мають права відмовити у прийнятті заяви за мотивами відсутності в ній вказівки про причини звільнення і вимагати від працівника, щоб він ці причини зазначив.

Заява про звільнення може бути подана як у період роботи, враховуючи й  час випробування, так і при  відсутності на роботі, наприклад  у період відпустки чи тимчасової непрацездатності у зв'язку з хворобою. Але в усіх випадках заява повинна бути добровільним волевиявленням працівника. При примушенні працівника подати заяву про розірвання трудового договору він має право звернутися до районного (міського) суду з позовною заявою.

Протягом двотижневого строку попередження трудовий договір зберігає свою силу для обох сторін. Власник або уповноважений ним орган не має права звільнити працівника до закінчення строку попередження. Це не означає, що власник або уповноважений ним орган до закінчення не може видати наказ про звільнення, вказавши датою звільнення наступний день після закінчення строку попередження. Така практика є доцільною, оскільки для проведення розрахунку з працівником бухгалтерія підприємства повинна мати певний час. Затримка розрахунку може викликати відповідальність власника або уповноваженого ним органу на підставі ст.117 КЗпП.

До закінчення двотижневого строку працівник також не має права  залишити роботу. Дострокове залишення працівником роботи дає право власнику або уповноваженому ним органу розірвати трудовий договір за своєю ініціативою як за прогул без поважних причин.

 

2.2.3 Форми і види  оплати праці

 

Основою організації заробітної плати  на підприємствах є тарифна система, яка містить тарифну сітку, тарифні  ставки, тарифно–кваліфікаційні довідники і схеми посадових окладів.

Тарифна сітка встановлює певні  співвідношення оплати праці працівників  різної кваліфікації і містить перелік  тарифних розрядів та відповідних тарифних коефіцієнтів. Розмір тарифної ставки першого розряду встановлюється виходячи зі встановленого державою мінімального розміру заробітної плати. Тарифні ставки інших розрядів визначають множенням тарифної ставки першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду.

Тарифна ставка – це розмір заробітної плати за одну годину робочого часу працівника певної кваліфікації. Розмір тарифної ставки першого розряду визначається виходячи з рівня мінімальної заробітної плати, встановленого державою на цей момент часу. Тарифні ставки старших розрядів визначаються множенням тарифної ставки першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду.

Тарифно–кваліфікаційні довідники  містять нормативні акти кваліфікаційних  характеристик робіт і професій, згрупованих за виробництвами та видами робіт.

Схема посадових  окладів передбачає віднесення працівників  до певної групи оплати праці за певною професією і кваліфікацією. У ній зазначаються посадові обов’язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня та профілю  підготовки керівників, спеціалістів, службовців.

На підприємствах поширені дві  форми оплати праці: погодинна і  відрядна.

Погодинна форма оплати праці передбачає визначення розміру заробітку залежно  від відпрацьованого часу з урахуванням  рівня кваліфікації. Існує кілька різновидів погодинної форми оплати праці.

Проста погодинна оплата праці. Заробіток працівника розраховується за формулою  Zп.п = st,

де s – це годинна тарифна ставка відповідного розряду; t – кількість  відпрацьованих годин.

Ця система оплати праці недостатньою мірою пов’язана з кінцевими результатами діяльності колективу працівників і не сприяє прояву ініціативи та творчості. Тому в чистому вигляді її застосовують не часто, здебільшого для визначення тарифних заробітків при бригадній оплаті праці.

Погодинно – преміальна оплата праці. Заробіток працівника розраховується за попередньою формулою з нарахуванням премії (m) – додаткової суми до окладу за досягнення певних кількісних і якісних показників:  Zп-прем = st + m

Різновидом погодинна – преміальної  системи вважається система оплати праці за посадовими окладами. Згідно з цією системою оплати праці працівників моє стабільний характер.

Відрядна форма оплати праці  передбачає визначення розміру заробітку  за кількість виробленої продукції  в одиницю часу за встановленими тарифними ставками і нормами виробітку. Застосовують цю форму на роботах, де можливий облік колективної або індивідуальної праці й кінцевий результат можна обчислити в натуральних одиницях. Залежно від особливостей, техніко – організаційних умов і завдань певної виробничої ділянки застосовують ті чи інші різновиди цієї системи оплати праці.

Пряма відрядна система оплати праці  визначається кількістю виготовленої продукції і розцінкою за її одиницю  за тарифною ставкою, що відповідає певному  розряду робіт та нормі часу або нормі виробітку. Заробіток працівника за цією системою визначають з формулою    Zп.в = pV,

де р – відрядна розцінка за одиницю продукції; V –  обсяг виготовленої продукції.

Відрядну розцінку встановлюють так: р = ТНчас, або р = Т/Нвир,

де Т – тарифна  ставка робітника першого розряду; Нчас – норма часу на виготовлення одиниці продукції; Нвир – норма  виробітку продукції в одиницю  часу.

Пряма відрядна система оплати праці добре спрацьовує там, де певну технологічну операцію виконує один робітник. Проте ця система слабо стимулює робітників до досягнення високих колективних показників, а також майже не пов’язана з якістю вироблюваної продукції.

Відрядно-преміальна система оплати праці призначена виправити недолік попередньої  системи. Заробіток за цією системою обчислюється так, як і в попередній системі, але з додатковим нарахуванням премії (m) за досягнення певних якісних і кількісних показників: Zв-прем = рV + m.

Відрядно-прогресивна  система оплати праці передбачає оплату виготовленої продукції в межах плану за прямою відрядною системою, а оплату виготовленої понадпланової продукції – за підвищеною розцінкою. Ступінь підвищення регламентується спеціальною шкалою, де зазначений відсоток збільшення основної розцінки залежить від результатів перевиконання основного завдання. Заробіток за цією системою обчислюють за формулою Zв-прог = pV + poVo,

де ро – збільшена  розцінка за прогресивною шкалою; Vo – обсяг продукції, виробленої понад план.

Відрядно-прогресивна  система істотніше стимулює робітників до підвищення продуктивності праці, ніж проста відрядна система, але призводить до випереджаючого збільшення заробітної плати порівняно з виробітком. Тому застосовують її рідко і на короткий час на «вузьких» ділянках виробництва, що стримують підвищення продуктивності праці.