Облік праці та її оплата

Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати - відрядну (відповідно до кількості виробленої продукції) й погодинну (відповідно до кількості відпрацьованого часу).

Форми заробітної плати  мають відповідати таким вимогам:

1) найповніше враховувати  результати праці;

2) створювати відповідні  передумови для постійного зростання  продуктивності та якості праці;

3) сприяти підвищенню  матеріальної зацікавленості працівників  у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці.

Основними умовами застосування тієї чи іншої форми заробітної плати  є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей і устаткування, обґрунтованість процесу нормування праці тощо.

Проте, є специфічні умови  застосування форм оплати праці. Так, для  відрядної оплати праці необхідна наявність прямо пропорційної залежності між витратами живої праці й одержаними результатами, тобто працівник повинен вмотивовано збільшувати випуск продукції відповідно до потреб виробництва і ринку взагалі.

Сьогодні в Україні переважною формою оплати праці робітників залишається відрядна. Погодинна ж заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів.

Відрядна і погодинна  форми оплати праці підрозділяються  на системи. Системами відрядної форми оплати праці є:

- пряма відрядна;

- непряма відрядна;

- відрядно-преміальна;

- відрядно-прогресивна;

- акордна;

- колективна (бригадна) відрядна.

Системами погодинної форми  оплати праці є:

- пряма погодинна;

- погодинно-преміальна;

- погодинно-прогресивна;

- колективна (бригадна) погодинна.

В основі побудови системи  оплати праці на підприємстві мають  бути конкретні показники роботи, які піддаються точному обліку і повною мірою відображають працю колективу або окремого працівника.

 

2.1.6 Доплати й надбавки до заробітної плати та організація преміювання персоналу

 

Виділяють декілька видів  заохочень.

1. Доплати:

— за суміщення професій (посад);

— за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт;

— за виконання обов'язків  тимчасово відсутнього працівника;

— за роботу у важких, шкідливих і небезпечних умовах праці;

— за інтенсивність праці;

— за роботу в нічний час;

— на період освоєння нових  норм трудових затрат;

— за керівництво бригадою.

2. Надбавки:

— за високу фахову майстерність;

— за високі досягнення в праці;

— за виконання особливо важливої роботи.

Доплати за суміщення  професій одному працівникові визначаються залежно від наявності одержуваної економії затарифними ставками та окладами за суміщувані роботи і максимальними розмірами не обмежуються.

Доплати за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт визначаються залежно від наявності отриманої економії за тарифними ставками й окладами, що могли б виплачуватися при нормативній чисельності працівників, і максимальними розмірами не обмежуються.

Згідно з Генеральною  тарифною угодою за виконання обов'язків  тимчасово відсутнього працівника може встановлюватися доплата в розмірі до 100 % тарифної ставки (окладу) відсутнього працівника.

Доплата за роботу у важких і шкідливих умовах має становити до 12 %, а за роботу в особливо шкідливих умовах — до 24 % тарифної ставки (посадового окладу).

За інтенсивність праці  робітникам можуть установлюватися доплати в розмірі до 12 % їхньої тарифної ставки.

За роботу в нічний час (із 22-ї години вечора до 6-ї години ранку) працівникам установлюються доплати в розмірі не менше 20 % їхньої погодинної тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в цей час.

На період освоєння нових  норм відрядні розцінки можуть підвищуватися до 20 %, а тарифні ставки — до 10 %.

Доплати за керівництво  бригадою диференціюються залежно від чисельності робітників у бригаді (до 10 чоловік; понад 10 чоловік; понад 25 чоловік). Конкретні розміри доплат визначаються галузевими тарифними угодами і колективними договорами (з урахуванням генеральної тарифної угоди) залежно від розміру тарифного розряду, присвоєного бригадирові.

Ланковим, як правило, при  чисельності ланки більше ніж 5 осіб установлюється доплата в розмірі до 50 % відповідної доплати бригадирові.

За високу фахову майстерність установлюються диференційовані надбавки до тарифних ставок: для робітників III розряду — 12 %; для робітників IV розряду — 16; для робітників V розряду — 20; для робітників VI і вищих розрядів — 24 %. Період їхньої дії визначається керівником підприємства.

Надбавки спеціалістам за високі досягнення в праці вводяться, як правило, на підставі атестації працівників. У період між атестаціями рішення про надбавки приймає керівник підприємства. Вони встановлюються в розмірі до 50 % посадового окладу.

За виконання особливо важливої роботи на визначений період працівникам можуть установлюватися надвишки до 50 % посадового окладу.

Премія — це додаткова (порівняно з основною заробітною платою) винагорода, що виплачується працівникові лише у певних випадках. Преміювання поділяється на:

— індивідуальне;

— групове.

Індивідуальне преміювання — це винагорода конкретного працівника за якісне виконання посадових обов'язків. Воно може здійснюватися щомісяця, щокварталу, за результатами роботи за рік.

При розробці положення  про преміювання для різноманітних категорій працівників звичайно передбачаються різноманітні показники преміювання, а також конкретний розмір премії. У разі невиконання встановлених якісних показників премії виплачуються в зменшеному розмірі або зовсім не виплачуються. Як правило, розмір премії пов'язаний з тарифною ставкою працівника, але може встановлюватися і в абсолютному вираженні. Такий підхід до матеріального стимулювання працівника дає можливість якісніше планувати витрати організації. Розмір премій для різних категорій робітників диференційований і зростає з кожним ієрархічним рівнем. Наприкінці кожного розрахункового періоду відбувається оцінка ступеня виконання працівником показників.

При відрядній оплаті праці преміювання здійснюється здебільшого за виконання і перевиконання виробничих завдань (досягнення запланованого рівня виробництва, якість продукції тощо).

Сутність преміальної  системи при почасовій оплаті полягає в тому, що працівникові понад заробіток за тарифом за фактично відпрацьований час виплачується премія за виконання конкретних кількісних і якісних показників (виконання нормованих або планових завдань, скорочення простоїв устаткування, дотримання термінів тощо). Розробляючи показники і розміри індивідуального преміювання, необхідно досягти ефективного балансу. В іншому разі, при високому ступені гарантованості, премія перестає бути особливим видом винагороди і перетворюється на частину основної заробітної плати, а за низької ймовірності одержання її втрачає стимулююче значення. Тому на практиці вірогідність отримання максимального розміру премії має досягати 50 %.

Групове преміювання  полягає у виплаті винагороди за підсумками роботи підрозділу (бригади, цеху, відділу та ін.). Суть його — у винагороді за скорочення витрат або в участі в одержанні прибутку. Відповідно до першого методу досягнута підрозділом економія (позитивна різниця між планованими і фактичними витратами) розподіляється між його працівниками й організацією, а відповідно до другого — між працівниками розподіляється частина планового або надпланового прибутку.

При застосуванні цього  виду преміювання відбувається поєднання  фінансових інтересів працівників із завданнями підрозділів та організації в цілому.

Разом із тим у великих організаціях застосування цього виду преміювання пов'язано з обмеженими можливостями окремого працівника істотно вплинути на загальні результати роботи підрозділу. Тому на практиці можуть виникати ситуації, коли неефективні працівники будуть отримувати таку саму винагороду, як і ефективні і, навпаки, кращі — страждати через невдалу роботу підрозділу.

Додатково до заробітної плати сучасні організації надають  своїм працівникам значну кількість пільг, що можуть становити до 50 % їхнього сукупного прибутку. Набір пільг може бути різноманітним: оплата проїзду до місця роботи, компенсація вартості харчування, надання матеріальної допомоги на оздоровлення до відпустки, оплата комунальних послуг, щорічна компенсація вартості санаторно-курортної путівки тощо.

 

2.1.7 Участь працівників  у прибутках підприємства (установи, організації)

 

Останнім часом у  нових господарських структурах, за зразком сучасних закордонних організацій, стали застосовуватися системи гнучкої оплати праці. Основними видами винагороди працівників у такому випадку є:

— участь у доходах;

— участь в акціонерному капіталі (опціони);

— участь у прибутках;

— одноразова винагорода;

— доплата за кваліфікацію і знання.

При застосуванні винагороди за принципом участі в прибутках її виплата пов'язана з виконанням виробничого завдання, що включає й інші вимоги, які стосуються підвищення продуктивності праці і якості продукції.

Як правило, такі виплати  провадяться працівникам наприкінці року. Недоліком цього виду винагороди є те, що організація зобов'язана виплачувати річну винагороду навіть у тому разі, коли немає прибутку (прибуток — це залишок доходу після оплати всіх обов'язкових платежів).

Участь працівників  в акціонерному капіталі (опціони) полягає в наданні їм можливості придбати акції організації (акціонерного товариства) за фіксованою ціною у визначений час у майбутньому. Цей вид винагороди встановлює залежність між майбутнім доходом працівника і курсом акцій організації. Придбавши акції, працівники стають безпосередньо зацікавленими в підвищенні їхнього курсу. Звичайно дозволяється купівля їх на суму до 10 % прибутку працівника за попередній рік. Ці гроші відраховуються із заробітної плати працівника і накопичуються. Після закінчення обумовленого терміну працівник може або продати акції за ринковою вартістю, або отримати накопичені гроші.

Опціони є практично  безкоштовною для організації формою винагороди, оскільки надають працівникові можливість придбати акції за фіксованою ціною, а не передаються йому безплатно.

Участь працівників у прибутках зводиться до того, що вони отримують диференційовану річну винагороду з прибутку організації. При цьому виникає колективна зацікавленість працівників у збільшенні розміру прибутку організації. Недоліком цього виду винагороди є те, що працівники в гонитві за миттєвою вигодою будуть ігнорувати стратегічні завдання організації, тому що їхня реалізація знижуватиме поточний прибуток.

При застосуванні одноразової  винагороди організація замість систематичного збільшення заробітної плати виплачує своїм працівникам одноразову винагороду за конкретне завдання. При цьому працівники зацікавлені у виконанні доведених завдань, а організація має можливість контролювати затрати виробництва за рахунок стабілізації заробітної плати.

У разі застосування доплати за кваліфікацію і знання заробітна плата працівників приводиться у відповідність до їхньої кваліфікації, кількості і якості виконуваних завдань. Цей вид потребує розробки об'єктивної системи атестації працівників і створення умов для підвищення їхньої кваліфікації. При переході організації на цю систему стимулювання праці визначається перелік спеціальностей і професій персоналу, що потребують постійного підвищення кваліфікації, розробляються контрольні процедури, за допомогою яких можна виявити кваліфікацію виконавця на час введення системи, визначається коло професій, якими він може опанувати під час підвищення кваліфікації, а також установлюється шкала доплат залежно від обсягу набутих фахових знань і навичок. Працівники одержують доплати за освоєння тільки тих професій, які необхідні організації. У першу чергу освоюються професії, що потребують приблизно однакового загальноосвітнього або технічного рівня.

Запровадження такої  системи стимулювання праці сприяє гнучкості виробництва, збільшенню мотивації персоналу, швидкому усуненню проблем, що виникають унаслідок відсутності якогось працівника.

 

2.2 Бухгалтерський облік

2.2.1 Облік праці та  її оплати

 

Основним законодавчим документом, що визначає економічні, правові  і організаційні основи оплати праці працівників, що знаходяться в трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності, є Закон України "Про оплату праці" від 24.03.95 р. № 108/95-ВР (далі - Закон про оплату праці), із змінами і доповненнями.