Облік праці та її оплата

 

 

Розділ 2. Розрахунково-економічна частина

 

2.1 Економіка підприємства

2.1.1 Загальні відомості  про господарство, організаційна  структура та спеціалізація

 

2.1.2 Продуктивність праці персоналу:  сутність, методи визначення та  чинники зростання

 

Різноманітність підходів до визначення рівня продуктивності праці залежить від специфіки діяльності підприємств або їхніх підрозділів, від мети розрахунків та базується на методичних особливостях, перелік яких подано на рис. 2.1.2.1.

Рис. 2.1.2.1. Рівень продуктивності праці

Якщо показники виробітку мають  більш узагальнюючий, універсальний характер, то показники трудомісткості можна розраховувати за окремими видами продукції (послуг) та використовувати для розрахунків потрібної кількості робітників, виявлення конкретних резервів підвищення продуктивності праці. Достовірність розрахунків зростає за визначення повної трудомісткості (технологічної, обслуговування та управління виробництвом).

Слід зазначити, що най універсальнішими, а тому й найпоширенішими, є вартісні показники виробітку. Вони можуть застосовуватись для визначення рівня та динаміки продуктивності праці на підприємствах з різноманітною продукцією, що ви пускається, і послугами, що надаються.

Для забезпечення точності вимірювання  продуктивності праці (особливої] динаміки) за вартісними показниками слід ураховувати вплив на її рівень передовсім цінового фактора.

Під час самостійного вивчення слід звернути увагу на класифікацію чинників зростання продуктивності. Цілеспрямоване управління продуктивністю праці, розробка конкретних програм ефективнішого використання трудового потенціалу підприємства (організації) потребують класифікації чинників та їх динаміки.

З огляду на можливості впливу на діяльність підприємства (організації) всі чинники зростання продуктивності праці поділяють на дві узагальнюючі групи - зовнішні та внутрішні:

 

Рис. 2.1.2.2. Рівень продуктивності праці

 

Чинники, що істотно впливають на продуктивність праці:

Матеріально-технічні	удосконалення техніки й технології, застосування нових видів сировини та матеріалів тощо.
Організаційні	поглиблення спеціалізації, удосконалення  системи управління, організації праці тощо.
Економічні	удосконалення методів планування, систем оплати праці, участі працівників у прибутках тощо.
Соціальні	створення належного морально-психологічного клімату, нематеріальне заохочення, поліпшення системи підготовки та перепідготовки персоналу тощо.

2.1.3 Мотивація трудової  діяльності

 

Людина спонукається до трудової діяльності цілими комплексами мотивів. Однак усі вони випливають із трьох основних джерел: інтересу, соціальних норм, і примусу.

Інтерес передбачає наявність стимулів у вигляді певних натуральних або грошових благ. У цьому випадку людина включається у трудову діяльність, прорахувавши наскільки корисними і необхідними є для неї ті блага, які вона отримає і які великі затрати вона понесе при досягненні цих благ.

Соціальна норма зумовлює трудову діяльність людини тим, що "так  заведено", людина має взятися за виконання певної роботи не тому, що це для неї вигідно, а тому, що саме такої поведінки від неї очікує суспільство. Наприклад, ми допомагаємо друзям, сиротам чи потерпілим від стихійного лиха, не очікуючи оплати за працю.

Примус — це безальтернативне вимушене підпорядкування людини зовнішнім  щодо неї умовам. Розрізняють позаекономічний  примус — коли людину змушують щось робити, погрожуючи застосувати до неї фізичну силу або застосовуючи інші форми тиску — звільнення з роботи, вислання з країни тощо; економічний примус — коли людина повністю залежить від матеріальних умов її існування тому, що у зв'язку із незабезпеченістю її базових потреб у неї фактично відсутній вибір: вона боїться голоду, злиднів, деградації у випадку втрати роботи; технологічний примус означає однобічну залежність людини від умов праці, зумовлену її вузькою професійною кваліфікацією, скажімо, "монозаводські міста", у яких людина вимушена працювати тільки на одному підприємстві і, у випадку втрати роботи, у неї немає жодної альтернативи; ідеологічний примус — це спонука людей до трудової діяльності, що посилається на певну систему релігійних, політичних, філософських ідей, ідеалів, прийнятих різними соціальними групами.

 

2.1.4 Сучасна політика  оплати праці

 

Одним із важливих елементів  ринкової системи господарювання є  наймана праця. Робоча сила найманих працівників на ринку праці виступає як товар, який має вартість.

Вартість робочої сили являє собою сукупність витрат підприємця, пов'язаних з використанням робочої сили, забезпечення необхідних для забезпечення нормальної життєдіяльності людини, тобто для підтримування її працездатності, професійно-кваліфікаційної підготовки, утримання сім'ї і виховання дітей, духовного розвитку тощо.

На вартість робочої  сили також впливають результати праці власника робочої сили.

Вартість робочої сили формується на ринку шляхом порівняння результативності, корисності праці із затратами на відтворення робочої сили і встановлюється на рівні, який узгоджує граничну продуктивність праці, тобто цінність послуг праці для покупця-підприємця, з витратами, які потрібні ля відтворення робочої сили.

На величину вартості робочої сили впливають певні  чинники. Одні збільшують її, інші - зменшують.

До чинників, що збільшують вартість робочої сили належать:

- розширення потреб  у нових товарах та послугах  залежно від економічного розвитку суспільства;

- збільшення втрат  на житло, транспортних витрат;

- підвищення інтенсивності праці найманих працівників, зростання психологічного навантаження, що потребує дедалі більше життєвих засобів для відновлення витрачених фізичних, моральних і нервових сил.

Зниження вартості життєвих засобів, потрібних для відтворення  робочої сили, зумовлюється підвищенням продуктивності праці і впливає на зниження вартості робочої сили.

Досвід країн з розвинутою ринковою економікою свідчить про те, що вартість робочої сили має тенденцію до зростання. Це пояснюється тим, що темпи зростання вартості робочої сили через включення в неї маси вартостей нових товарів та послуг значно більші, ніж темпи зниження їх внаслідок зменшення вартості предметів споживання під впливом підвищення продуктивності праці.

До складу вартості робочої сили входить:

- безпосередньо заробітна плата (тарифний заробіток, посадова платня, преміальні виплати, надбавки та доплати);

- натуральні виплати  (харчування, витрати на житло  тощо), які надаються працівникам підприємцями;

- витрати роботодавців  на соціальне страхування. Встановлені законом внески на соціальне забезпечення (за віком, у зв'язку з інвалідністю, хворобою, материнством, виробничим травматизмом, безробіттям і у вигляді сімейної допомоги). Добровільні чи договірні (засновані на колективних угодах) внески в системі соціального забезпечення і приватне страхування. Безпосередні виплати трудівникам у зв'язку з відсутністю на роботі через хворобу, нещасний випадок тощо. Вартість медичного й санітарного обслуговування. Вихідна допомога (виплати у зв'язку із закінченням строку трудового договору);

- витрати на професійну  підготовку та підвищення кваліфікації  персоналу, професійну орієнтацію та підбір кадрів;

- витрати на соціально-побутове  обслуговування (їдальні та інші  заклади харчування на підприємствах, культурне обслуговування та аналогічні послуги);

- податки, які розглядаються  як витрати на робочу силу (на  фонд заробітної плати, дохід).

Сукупність життєвих засобів, необхідних для відтворення  робочої сили у грошовому виразі, визначає ціну робочої сили. Залежно від стану ринку праці ціна робочої сили може відхилятися від її вартості.

Ціна робочої сили, по-перше, залежить від кон'юнктури  ринку праці, попиту та пропозиції робочої  сили. Кон'юнктура може коливатися, викликаючи відповідні коливання в ціні.

У сучасних умовах попит на робочу силу в країнах з ринковою економікою завжди менший її пропозиції, тобто постійно існує безробіття. У зв'язку цим навіть у періоди активної ділової кон'юнктури наявність безробітних стримує вимоги зайнятих працівників щодо поліпшення умов продажу їхніх послуг. В умовах, коли безробіття в розвинутих країнах стало хронічним, закон попиту і пропозиції фактично діє за наявності постійного перевищення пропозиції над попитом робочої сили. Це перевищення також коливається залежно від циклу ділової кон'юнктури.

Ціна робочої сили регулюється і контролюється  державою і профспілками. Створюються певні закони, трудові (тарифні) угоди профспілок і роботодавців тощо. У генеральній угоді зазначається мінімальна ціна робочої сили, що дає змогу нормально існувати. У зв'язку зі змінами умов життя, праці, в виробництві угоди через певні періоди мають оновлюватися.

На ціну робочої сили впливає її якість: чим вищий освітній рівень працівника, тим вища якість праці, а отже, й ціна.

Вартість робочої сили є своєрідною основою усієї системи доходів від суспільної праці.

Доходи населення - це сукупність коштів і витрат у натуральному виразі для підтримання фізичного, морального, економічного й інтелектуального стану людини. Формування їх здійснюється за рахунок оплати праці працівників, виплат із соціальних фондів, підприємницьких доходів, доходів від особистого підсобного господарства та індивідуальної трудової діяльності, доходів з інших джерел.

Сукупний дохід, що враховується в сімейному бюджеті, використовується на споживчі витрати, податки, збори, платежі та інші витрати, накопичення.

Види і структура доходів населення:

1) грошові і натуральні:

- грошові доходи формуються за рахунок: оплати праці, соціальних трансфертів (виплати із соціальних фондів), підприємницьких доходів, доходів від власності, доходів від особистого господарства та індивідуальної трудової діяльності, інших доходів (аліментів, гонорарів, благодійної допомоги тощо);

- натуральні  доходи: включають продукцію особистого підсобного господарства, що використовується на особисте споживання, а також трансферти у натуральній формі.

2) номінальні і реальні:

- номінальні  доходи: це величина нарахованих виплат і натуральних видач;

-реальні доходи: це номінальні доходи, скориговані на зміни цін на товари і тарифів на послуги.

3) трудові і нетрудові:

- трудовий  дохід: це дохід, який отримує працівник в результатів своєї економічної діяльності як наймана робоча сила або у разі самостійної зайнятості;

- нетрудовий  дохід: надходження від діяльності, що ведеться з відхиленням від чинних у державі правових норм, норм моралі та поведінки громадян.

Грошові і сукупні  доходи поділяють на:

- загальні: містять всі надходження, і розраховуються до сплати податків і обов'язкових платежів;

- чисті: доходи, що лишаються після здійснення зазначених платежів.

Залежно від циклів життєдіяльності  людини розрізняють доходи, які отримуються:

- до участі в праці  (до працездатного віку);

- від участі в трудовій, підприємницькій, громадській діяльності;

- тимчасово непрацюючими (безробітні, переселенці тощо);

- після завершення  трудової діяльності (пенсіонери).

Співвідношення між  різними джерелами і видами доходів  не постійне. Воно здійснюється під  дією багатьох факторів, набір, яких неоднаковий  для різних груп населення і на різних рівнях.

На формування доходів  впливають такі фактори:

а) нівелюючі - складання заробітків сім'ї, пенсії пенсіонерів, які живуть в сім'ї і вносять свою пенсію в бюджет сім'ї, допомоги, що одержують члени сім'ї.

б) диференціюючі - наявність непрацездатних членів сім'ї, їхня кількість у сім'ї, співвідношення працюючих і непрацюючих членів сім'ї.

Для характеристики добробуту населення  велике значення мають сукупні доходи (всього населення, сім'ї, людини) (рис. 2.1.4.1).

Рис. 2.1.4.1. Структура сукупних доходів  населення

Політика доходів, що здійснюється суспільством, являє собою важливу  складову загальної соціально-економічної  політики, оскільки показники доходів населення є характеристиками рівня життя та економічними характеристиками одночасно.

 

2.1.5 Застосування форми  та системи оплати праці

 

Важливими, складовими організації  заробітної плати на підприємстві є  її форми і системи, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами (індивідуальними і колективними). Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством. Генеральною та галузевими (регіональними) угодами.