Облік праці та її оплата

Слід зауважити, що при  влаштуванні на роботу працівники зобов’язані  подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку.

Усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

Записи виконуються  арабськими цифрами (число і місяць - двозначними); акуратно, ручкою кульковою або з пером, чорнилами чорного, синього або фіолетового кольорів, і завіряються печаткою запис про звільнення, а також відомості про нагородження та заохочення. Крім того, записи в трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

З кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення і звільнення, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити працівника під розписку в особистій картці, в якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки (вкладиша).

 

2.2.2.3 Форма первинного  обліку

 

Типові форми первинної  облікової документації зі статистики праці затверджені Наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 р. № 489 Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці".

Такими документами  є

- Наказ (розпорядження)  про прийняття на роботу (типова  форма №П-1);

- Особова картка працівника (типова

форма №П-2)

- Наказ (розпорядження)  про надання відпустки (типова форма №П-3);

- Наказ (розпорядження)  про припинення трудового договору (контракту) (типова форма №П-4)

- Табель обліку використання  робочого часу (типова форма №5);

- Розрахунково-платіжна  відомість працівника (типова форма  Ж1-6);

- Розрахункова платіжна відомість (зведена) (типова форма №П-7). Для обліку працівників, прийнятих на роботу, застосовується "Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу" (ф. П-1). Цей документ заповнюється у відділі кадрів на всіх працівників і підписується керівником підприємства.

Підписаний керівником підприємства наказ оголошується працівнику під розписку. На підставі підписаного  наказу про прийняття на роботу відділ кадрів заповнює форму П-2 "Особова картка працівника" і робить відповідні записи у трудовій книжці, бухгалтерія відкриває особовий рахунок.

Для оформлення щорічної та інших видів відпустки, що надаються  працівникам, складається "Наказ (розпорядження) про надання відпустки" (ф. П-3) у двох примірниках: один залишається  у відділі кадрів, другий передається до бухгалтерії. На підставі цього наказу відділ кадрів робить відмітки в особовій картці працівника (ф. П-2), а бухгалтерія робить розрахунок заробітної плати, що належить за період відпустки.

При наданні відпустки  без оплати праці поруч із кількістю  днів відпусток зазначається "без оплати".

При звільненні працівників  складається "Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)" (ф. П-4), який заповнюється працівником відділу кадрів у  двох примірниках: один залишається  у відділі кадрів, а другий передається до бухгалтерії. Наказ підписується керівником підприємства та керівником структурного підрозділу. На підставі наказу (розпорядження) про припинення трудового договору бухгалтерія робить розрахунок з працівником.

 

2.2.2.4 Колективний договір

 

Трудові відносини між  працівником і підприємством  регулюються не тільки законодавством, трудовим договором, контрактом, а й  колективним договором. Всі підприємства, які використовують найману працю  і мають права юридичної особи  незалежно від форм власності й господарювання, повинні укласти колективний договір. На жаль, багато з них, особливо підприємства малого бізнесу, недооцінюють його значення, а деякі зовсім не укладають колективного договору, що є грубим порушенням законодавства.

Згідно з Кодексом України про адміністративні правопорушення (стаття 41), за ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни або доповнення колективного договору, угоди, умисне порушення встановленого законодавством строку початку переговорів або незабезпечення роботи комісій з представників сторін чи примирних комісій у визначений сторонами переговорів строк - тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємства від трьох до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Ненадання особами, які представляють власників або уповноважені ними органи, інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод, - тягне за собою накладення штрафу від одного до п’яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Порушення чи невиконання  зобов’язань щодо колективного договору, угоди особами, які представляють  власників або уповноважені ними органи, - тягне за собою накладення штрафу від п’ятдесяти до ста неоподатковуваних  мінімумів доходів громадян.

У цій же статті, в частині  першій, передбачається відповідальність загалом за порушення вимог законодавства про працю, в якій передбачається накладання штрафу на посадових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, яким надано право прийняття на роботу, громадян - власників підприємств чи уповноважених ними осіб від п’яти до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Поняття колективного договору, його значення, функції тощо є в  статтях 10-20 Кодексу законів про працю України і в Законі України "Про колективні договори і угоди".

Колективний договір - це угода між власником або уповноваженим  ним органом (особою) з одного боку і однією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів - представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом. Він укладається з метою регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Укладенню колективного договору передують  колективні переговори. Право на ведення  переговорів і укладення колективних  договорів, угод від імені найманих працівників надається професійним  спілкам, об’єднанням профспілок в особі їх виборних органів або іншим представницьким організаціям трудящих, наділеним трудовими колективами відповідними повноваженнями.

Будь-яка із сторін не раніше ніж за три місяці до закінчення строку дії колективного договору, угоди письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. На новоствореному підприємстві колективний договір укладається за ініціативою однієї зі сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.

Порядок ведення переговорів та склад робочої комісії з підготовки проектів колективного договору, угоди визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом.

Робоча комісія готує  проект колективного договору, угоди  і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом.

Якщо під час переговорів  сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається  протокол розбіжностей, до якого вносяться  остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів.

Протягом трьох днів складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують зі свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди - звертаються до посередника, обраного сторонами.

Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і ухвалює рекомендації по суті спору.

У разі недосягнення згоди  між сторонами щодо внесення рекомендацій у трудового колективу залишається  останній і найважливіший аргумент - організація та проведення у встановленому порядку зборів, мітингів, пікетування, демонстрацій а також страйків, які допускаються у порядку, що не суперечить законодавству України. Якщо немає розбіжностей і сторони прийшли до спільної угоди за всіма пунктами колективного договору, його проект обговорюється у трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу.

У разі якщо збори (конференція) трудового колективу відхилять  проект колективного договору або окремі його положення, сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів.

Після цього проект в  цілому виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу.

Після схвалення проекту  колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу його підписують уповноважені представники сторін не пізніше, ніж через п’ять днів з моменту схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.

Колективний договір  набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому.

Особливою формою трудового  договору є контракт. У ньому угодою сторін встановлюються строк дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці й умови розірвання договору з працівником. Вимоги контракту двосторонні, конкретніші й чіткіше обумовлені порівняно з трудовим договором як стосовно працівника, так і підприємства. Наприклад, у контракті можуть визначатися додаткові, крім встановлених чинним законодавством, підстави його розірвання. А стосовно державних службовців вимоги контракту можуть навіть порушувати вимоги трудового законодавства.

Контракт складається  тільки у письмовій формі у  двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної із сторін контракту. Усі зміни, які вносяться до контракту за згодою сторін, також повинні оформлюватися у письмовій формі. За згодою працівника копію укладеного з ним контракту може бути передано профспілковому чи іншому органу, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за додержанням умов контракту.

 

2.2.2.5 Матеріальна відповідальність  працівників

 

У момент оформлення трудового  договору (контракту) із працівником, якого  приймають на матеріально відповідальну  посаду, повинен бути укладений ще один договір - про матеріальну відповідальність.

Матеріальна відповідальність робітників та службовців забезпечує належне використання й збереження майна підприємства. Ця відповідальність регулюється розділом IX Кодексу законів про працю України.

Матеріальна відповідальність покладається на працівника тільки за пряму дійсну шкоду, коли вона заподіяна  підприємству протиправними діями (бездіяльністю) працівника, за винятком шкоди:

- яка належить до  категорії нормального виробничо-господарського  ризику;

- за неодержані підприємством,  установою, організацією прибутки;

- заподіяної працівником,  що перебував у стані гострої потреби.

Матеріальна відповідальність застосовується незалежно від притягнення робітника до дисциплінарної, адміністративної, цивільно-правової відповідальності.

Трудове законодавство  передбачає два види матеріальної відповідальності: обмежену та повну.

Обмежена матеріальна  відповідальність (не більша від середнього місячного заробітку) встановлюється, якщо шкода заподіяна внаслідок необережності (стаття 133 Кодексу законів про працю України):

1) працівником - за  зіпсуття або знищення внаслідок  недбалості матеріалів, напівфабрикатів, в тому числі при їх виготовленні - у розмірі заподіяної з його вини шкоди, але не більшому від його середнього місячного заробітку;

2) керівником установ, підприємств,  організацій та його заступником,  а також керівником підрозділів та його заступником - у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більшому середнього місячного заробітку, якщо шкоди підприємству завдано зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям заходів щодо запобігання простоям, відпуску недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню та зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей.

 

2.2.2.6 Розірвання трудового  договору

 

Трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1) змін в організації виробництва  і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;