Анализ коммерческой деятельности турфирмы ООО «Туристическая база «Восход»»

 

Обработка данных опросных листов производится по достаточно простой технологии. По каждому из первых 11 факторов следующей формуле 3.1. подсчитывается коэффициент значимости:

(3.1)

где N - объем выборки (количество обследуемых), n+ - количество обследуемых, которые отметили данный фактор в колонке А, n - количество обследуемых, которые отметили данный фактор в колонке Б.

Коэффициент значимости может измениться в пределах от - 1 до +1. Результаты диагностики по группе заносятся в таблицу и обрабатываются с учетом следующих качественных характеристик признака. Иногда при интерпретации результатов допускается серьезная методическая ошибка: нельзя рассматривать только окончательный показатель КЗ, не учитывая соотношение п+ и п - . Необходимо строить интерпретацию с учетом как первого, так и второго аспектов. Продемонстрируем это на следующем примере.

Низкий коэффициент  значимости фактора (близкий к нулю) еще не означает его полной незначимости. Необходимо прежде всего понять, каким образом получился этот низкий коэффициент.

Совершенно  ясно, что два невысоких коэффициента значимости:

 и 

хотя и  равны между собой количественно, но качественно отражают различные  типы реальности.

Второй случай действительно свидетельствуете низкой значимости данного фактора в  определенной выборке: 90% опрашиваемых вообще не назвали его в числе значимых, не обратили на него внимания.

В первом же случае все 100% опрашиваемых отметили этот фактор как значимый. Низкий КЗ свидетельствует не столько о низкой значимости фактора, сколько о его противоречивой оценке респондентами: для одних он имеет положительное значение (привлекает и профессии), а для других - отрицательное (соответственно, не привлекает).

Реальные  результаты опроса работников пансионата размещены в таблице 3.5. Примечание - в опросе участвовал в основном обслуживающий персонал, то есть те работники предприятия, которые непосредственно имеют контакт с отдыхающими.

 

Таблица 3.5.

Обработка результатов профессиональной мотивации  работников ТБ Восход

Переменная	Фактор
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
n+	8	17	14	4	1	15	17	16	6	0	13	4	1
n-	4	0	2	11	17	0	1	1	9	18	5	12	12
Расчет  КЗ
КЗ	+0,05	+0,94	+0,67	-0,38	-0,88	+0,83	+0,88	+0,83	-0,16	-1	+0,44	-0,05	-0,6

 

Резюмируем, обобщим полученные результаты. Выделим абсолютные или близкие к ним факторы удовлетворенности или неудовлетворенности трудовой деятельностью.

Фактор, который  не удовлетворяет испытуемых – это фактор №10, а именно частый контакт с людьми. Желание меньших коммуникаций с людьми понятно, так как обслуживающий персонал работает достаточно часто по 24 часа в сутки, однако изменение данного обстоятельства возможно только в случае применения автоматизации некоторых операций обслуживания (что активно применяется в гостиничных и курортных предприятиях на Западе).

На втором месте негативных факторов - это неудовлетворенность вознаграждением за вложенный труд, за проявленное внимание к человеку, его потребностям. То есть из результатов исследования следует, что работники считают, что их труд оплачивается не соответственно профессиональному вкладу. Исследование 13 фактора еще раз подтверждает, что работа связана с очень высоким психологическим напряжением, который почти 60% испытуемых хотели бы компенсировать отдыхом в одиночестве. Четвертый фактор и его значение, опять таки подтверждает последнее обстоятельство.

Первое место среди позитивных факторов занимает фактор умения работы с людьми. Здесь имеет место противоречие и явный дисбаланс реальности и желаний. Привлекает в профессии возможность самосовершенствования, возможность получения более престижной работы. Этот фактор занимает второе место в ранге удовлетворенности профессией. Это подтверждает постулаты современных теорий мотиваций о том, что хорошо выполненная работа является самым мощным стимулом к труду. Третье место делят факторы 6 и 8, которые показывают, что выбор профессии не случаен и респонденты уверенны в соответствии своих способностей и характера выбранной специальности.

Общий вывод  данного психологического исследования можно сформулировать так: вложенные духовные и физические силы обслуживающего персонала находятся в противоречии с условиями и оплатой труда, что однако не мешает им в качестве главного мотива к труду рассматривать хорошо выполненную работу. Наглядно представить выбор значимых факторов можно с помощью следующих диаграмм (рис.3.1. и рис.3.2).

 

Рис.3.1. Рейтинг основных факторов неудовлетворенности трудом

 

Рис.3.2. Рейтинг факторов удовлетворенности трудом

 

Полученные  в психологическом исследовании результаты свидетельствуют о неудовлетворенности  оплатой труда, недостаточно стимулирован труд обслуживающего персонала.

Рассмотрим  какие выплаты стимулирующего характера  были произведены на предприятии  и какое соотношение данных выплат к общему фонду оплаты труда. Для данного исследования обратимся к данным внутренней отчетности предприятия. Исходные данные разместим в таблице 3.6.

 

Таблица 3.6.

Анализ выплат стимулирующего характера

№	Показатель	Значение  показателя			Рост  показателя,%
		2004 г.	2005 г.	2006 г.	2005 г. к 2004 г.	2006 г. к 2005 г.
1	Cреднегодовая численность персонала, чел.	27	22	22	81,48	100,0
2	Фонд  оплаты труда, тыс. грн.	57,720	48,150	48,150	83,42	100,0
3	Средняя заработная плата одного работника (в месяц), грн	356,3	364,77	364,77	102,38	100,0
4	Выплаты стимулирующего характера (материальная помощь, премии, льготы), тыс. грн.	5,6	7,2	7,6	128,57	100,0
5.	Величина  выплат стимулирующего характера на одного работника в среднем  (в месяц), грн.	34,0	54,0	54,0	158,82	100,0
6.	Соотношение фонда оплаты труда и стимулирующих  выплат,%	9,8	15,0	15,0	153,06	100,0

 

Строки с  номером 4, 5 и 6 свидетельствуют, о том, что на предприятии имеет место  увеличение стимулирующих выплат в  абсолютном выражении, однако темпы  роста данных показателей замедляются. В фонде оплаты труда стимулирующие выплаты также растут и наиболее весомое значение данных выплат по отношению к фонду оплаты труда достигнуто в 2005 году. Однако на одного работающего абсолютная сумма ежемесячных стимулирующих выплат по сравнению со средней заработной платой работников составляет от 9 до 12% от уровня средней заработной платы. Негативным фактором стимулирования оплаты труда в последние два года служит то, что выплаты стимулирующего свойства, как и сам фонд оплаты труда работников не увеличивается, хотя средняя заработная плата достигает уровня минимальной заработной платы установленной законодательно.

Раздел 4. Характеристика проблемы, что оценивается в рамках дипломного проекта

 

Эффективность управленческих решений влияет на жизнь  каждого индивида и чем выше уровень  принимаемых решений, тем выше их ответственность перед обществом. Современный менеджмент Украины испытывает большую потребность в квалифицированных, грамотных управляющих. Подготовкой управленцев сегодня заняты многочисленные вузы различной аккредитации. Число таких вузов и программ подготовки растет, но пока что уровень управленческих кадров оставляет желать лучшего. Возможно, это происходит, потому что, в уважаемых учебных заведениях много времени уделяется изложению различных теорий и методов управления, но мало внимания посвящено практическим процессам организации эффективного управленческого труда. Именно оценка труда менеджера по конечным результатам, воплощенным в реальные дела фирмы позволяет определить эффективность затраченных усилий.

Вышеперечисленные соображения позволяют подтвердить  актуальность поднятой в работе темы.

Непосредственным  объектом исследования в дипломной  работе выступает реально действующее  в рыночных условиях предприятие  – туристическая база «Восход», расположенное в г. Судаке

Целью исследования в работе является определение содержания и направлений совершенствования управленческого труда на предприятии сферы размещения.

Управление  организацией, фирмой, производством  в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую  нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами.

Одна из проблем  менеджмента - повышение результативности труда управляющих. Решается эта проблема, прежде всего, на основе разделения труда менеджеров, то есть специализации управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности, разграничении полномочий, прав и ответственности.

Разделение  основывается на формировании групп  работников управления, выполняющих  одинаковые функции менеджмента (планирование, организация, мотивация, контроль). Соответственно, в аппарате управления появляются специалисты, занимающиеся своими конкретными вопросами [6, с.121].

Структурное разделение управленческого труда  исходит из таких характеристик  управляемого объекта, как организационная  структура, масштабы, сфера деятельности, отраслевая, территориальная специфика. В силу разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично для каждой организации [6, с.122].

Можно выделить общие черты, касающиеся вертикального  и горизонтального разделения труда  менеджеров (рис.4.1) [4, с.49].

 

Рис.4.1. Структурное разделение управленческого труда [4, с.49]

 

Охарактеризуем структуру управленческого труда, представленную на рисунке 4.1.

Вертикальное  разделение труда построено на выделении  трех уровней управления - низового, среднего и высшего. К низовому уровню управления относятся менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Они осуществляют управление такими первичными подразделениями, как бригады, смены, участки. Средний уровень (50-60% численности управленческого персонала) включает менеджеров, ответственных за ход производственного процесса в подразделениях. Сюда входят менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления фирмы, ее филиалов, отделений, а также руководство вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов. Высший уровень (3-7%) - администрация предприятия, осуществляющая общее стратегическое руководство организацией, ее функциональными и производственно-хозяйственными комплексами [4, с.51].

На каждом уровне управления предусматривается  определенный объем работ по функциям управления. Это горизонтальное разделение труда менеджеров по функциям. Более глубокое разделение предполагается по основным подсистемам предприятия (персонал, НИОКР, маркетинг, производство, финансы) [4, с.51].

Учитываются виды и сложность выполняемых  работ. Выделяют руководителей (принятие решений, организация их реализации), специалистов (проектирование и разработка вариантов решений), служащих (информационное обеспечение процесса).

Характеризуя  понятие "управленческий труд", следует  отметить, что сферой его приложения является управление производством  или другими объектами.

Управление  представляет собой область деятельности, направленную на обеспечение согласованной  и эффективной работы трудового  коллектива, создающего материальные ценности или производящего услуги. Оно включает в себя выполнение различных функций. По своему содержанию эти функции можно свести в несколько основных групп.

Так, применительно  к управлению деятельностью коллектива (предприятие, объединение и др.) научно исследовательский институт труда выделяет семь групп, различающихся объектом воздействия, преимущественной стадией его осуществления и содержанием управленческой деятельности (таблица 4.1) [14, с.148].

 

Таблица 4.1. [14, с.148-149]

Основные  объекты управленческой деятельности, согласно функциональному разделению

Группа  функций	Объекты управления, формирующие группу функций		Объект	Стадии  процесса управления
1. Макетиро-вание	Коммерческая  деятельность		Анализ  состояния рынка	Изучение  рынка и воздействие на потребительский  спрос с целью сбыта: изучение и анализ спроса на товары и услуги, производимые предприятием с учетом конъюнктуры рынка (внутреннего и внешнего), анализ ценообразования, рекламная деятельность, привлечение заказчиков, организация совместных предприятий, заключение договоров, контрактов, формирование портфеля заказов
2. Планиро-вание	Экономическое и социальное планирование			Составление долгосрочных прогнозов и планов экономического и социального развития предприятия и структурных подразделений, составление текущих планов выпуска продукции и оказания услуг исходя из портфеля заказов и имеющихся мощностей и предложений коллективов подразделений и доведение планов до структурных подразделений и до каждого работника
3. Финансы	Финансовое  положение предприятия		Анализ  использова-ния финансовых ресурсов предприятия, планирование финансов	Обеспечение предприятия необходимыми финансовыми ресурсами: изучение и анализ формирования и использования хозрасчетного дохода пред приятия (прибыли), выявление необходимости привлечения банковского кредита и анализ его использования
4. Организация средств производства и стимулиро-вание улучшения их использо-вания	Техническое развитие предприятия и его структурных подразделений, обеспечение материальными ресурсами	Организация и стимулиро-вание выполнения заданий		Формирование  и использование материально-вещественных факторов производства для решения экономических и социальных задач, стоящих перед предприятием: ускорение научно-технического прогресса повышение качества и конкурентоспособности продукции техническое перевооружение и реконструкция, обеспечение оборудованием и материалами эксплуатация основных фондов,
5. Организация и стимулирование труда	Обеспечение трудовыми ресурсами	Обеспечение трудовыми ресурсами организация и стимулирование выполнения заданий		Формирование  и использование человеческого фактора (трудового потенциала): комплектование кадров рабочих и управленческого персонала их подбор и расстановка, повышение квалификации, анализ использования кадров, решение вопросов их мобильности, выбор или разработка форм организации и оплаты труда моральных мотивов и стимулов, координация действий участников совместного процесса труда
6. Информа-ционное обеспечение и учет	Все направления деятельности предприятия	Переработка информации учет и передача информации (технического, экономического, оциального развития)		Предоставление  всем звеньям и работникам предприятия необходимой информации (технической, экономической, правовой и др.), полученной с использованием соответствующей техники - централизованных и автоматизированных систем и индивидуальных средств (персональных компьютеров, АРМ и др.); оперативный и бухгалтерский учет
7. Контроль, регулирова-ние и оценка деятельности	Все направления деятельности предприятия	Анализ  деятельности, оперативный контроль предприятия		Контроль  за ходом производства, за рациональным использованием всех видов ресурсов; внесение изменений в текущий ход работ по выполнению планов, заказов в установленные сроки и требуемого качества, оценка деятельности звеньев управления и выявление резервов повышения ее эффективности, оценка социального развития