Анализ коммерческой деятельности турфирмы ООО «Туристическая база «Восход»»

В качестве мероприятий, способствующих росту эффективности управленческого труда в частности и управления предприятием в целом мной предложены два направления реализации.

1. Анализ должностных инструкций линейных руководителей и исполнителей исследуемого предприятия ТБ «Восход» прямо указывает на слабую мотивацию персонала, его личную не заинтересованность в эффективной работе. Первостепенное значение должна приобрести материальная мотивация линейных (функциональных) руководителей и непосредственных исполнителей, подкрепленная положениями Должностной Инструкции.

Оценить эффективность  управленческого труда достаточно сложно, но если увязать это с  выполнением плановых показателей  и отсутствием нареканий со стороны  проживающих и клиентов, то можно  включить в Должностную инструкцию пункт, который бы позволял и управленцам  и исполнителям расширить спектр раздела Права в данном документе. Необходимо в каждую Должностную инструкции (особенно для линейных и/или функциональных руководителей) ввести пункт, согласно которому менеджер/исполнитель вправе требовать повышения своей заработной платы, если по итогам работы (год, полугодие, квартал) плановые показатели перевыполнены (имеет место эффективная работа, реализованы условия для получения дополнительной прибыли) и нет нареканий со стороны проживающих и клиентов ТБ «Восход».

Данный пункт  Должностной инструкции может выглядеть  следующим образом: Линейный (функциональный) руководитель, работник (называется конкретно должность) предприятия вправе требовать повышения заработной платы, если по итогам отчетного периода имеет место эффективная работа предприятия в целом и данного конкретного работника в частности.

Здесь следует  оговорить, что методы оценка эффективности  работы предприятия в целом не представляют сложности. Это прежде всего, позитивная динамика чистой прибыли и уровень рентабельности капитала, реализации услуг и операционной деятельности (заложенные документально нормы в Уставе, текущих и перспективных планах предприятия).

Что касается личной оценки трудового вклада каждого  работника, особенно руководящего состава, то следует ввести внутренний документ, имеющий силу приказа для интегральной оценки личного трудового вклада/личных деловых качеств работника.

В этой связи, я предлагаю дополнить «Положение о системе оплаты труда работников предприятия» еще одним структурным разделом, который будет носить название «Порядок оценки личных деловых качеств работников для установления тарифных ставок (окладов) (далее по тексту Порядок)".

Данный Порядок  преследует своей целью создать  мощный мотивационный стимул к труду  и проявлению деловых качеств  в работе коллектива, закладывает  объективные условия для эффективной работы персонала различных категорий и групп и особенно управляющего состава, вводит механизм оценки личных деловых качеств каждого работника и тем самым дает возможность в случае эффективной работы претендовать на адекватную оценку вложенного труда в денежном измерении.

2. На сегодняшний день исследуемое предприятие ТБ «Восход» реально осуществляет только один вид деятельности – это услуги под регистрационным номером 55.23.0, а именно Предоставление мест для временного проживания. А заявленное в регистрационных документах направление деятельности, связанное с организацией путешествий под номером 63.30.0 не реализуется в хозяйственной практике предприятия. Между тем, учитывая месторасположения объекта исследования (один из привлекательнейших уголков Крыма) и его статус (туристическая база) не только можно, но и нужно развивать данное направление деятельности.

На базе исследуемого предприятия можно создать новое  структурное подразделение, связанное  с осуществлением туристической  деятельности или точнее отдел туризма  и экскурсионной деятельности (данное подразделение может работать только в сезон). Структура данного отдела может быть примерно следующей – секретарь (формирует заявки на туристические и экскурсионные маршруты), экскурсовод по маршрутам одного дня и экскурсовод-групповод по туристическим маршрутам (горные походы, пешие походы). Данная структура будет привлекать в качестве клиентов непосредственно лиц, проживающих на туристической базе и всех желающих. Доходы от хозяйственной деятельности предприятия, таким образом, могут пополниться за счет доходов от оздоровительно-спортивного туризма, самодеятельного, делового туризма и экскурсионная деятельности.

Экономические расчеты показали, что создание данного  отдела реально и при условии  правильной организации финансов (кредит под залог недвижимости) и трудовых отношений в новом отделе общая эффективность хозяйственной деятельности предприятия может быть значительно увеличена. В организационном аспекте требуется, чтобы высшее руководство предприятия в лице учредителей приняло решение на собрании Участников о вложении финансовых средств и формировании на базе предприятия еще одного функционального отдела.

Разработанные Должностные инструкции на каждого  из работников новой структурной  единицы предприятия также должны содействовать организации эффективного управленческого труда.

 

Список использованных источников

 

1. Буров В.Н. и др. Стратегическое управление фирмами. Моделирование. Практикум. Деловые игры. - М.: Высшая школа, 2000;
2. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. – М.: Книжный мир, 2001, 526 с.;
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник - М.: Гардарика, 1999;
4. Внутрифирменное управление (модели и методы) / А.В. Щепкин. М.: ИПУ РАН, 2001. - 80 с.;
5. Гумеев В.Г. Организация туристической деятельности – Москва: Номедж: - 294 с;
6. Ильин А.И. Управление предприятием. Мн.: высшая школа, 2000 г., 275 с.;
7. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. Учебное пособие. - М.: Дека, 1997;
8. Котлер Ф, Броуэн Джон, Миткенз Д, Маркетинг: гостеприимство туризма, М: "Юнити" – 1998 – 764 с;
9. Жукова М.А. Индустрия туризма: Менеджмент организации. – М.: Знание, 2003;
10. Мартыненко Н.М., Менеджмент и маркетинг фирмы. – М: Гардарики, 2002;
11. Менеджмент: учебник. – 2-е издание, переработанное и дополненное. Под ред. Горчиковой И.Н. – М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 1995;
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/Пер. с англ. - М.: Дело, 1999;
13. Организация предпринимательской деятельности: Учебное пособие/ Багиев Г.Л., Асаул А.Н. Под общей ред. проф. Г.Л. Багиева. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001;
14. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. / Гольдштейн Г.Я. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003.250 с.;
15. Савицкая С.Г., Анализ хозяйственной деятельности предприятия, М Экоперспектива, 2000;
16. Практическая психология для менеджеров. Под ред. Тутушкиной М.К. – М.: ИИД «Филинъ», 1997;
17. Папирян Г.А., Менеджмент в индустрии гостеприимства, М: Экономика, 2000 – 206 с;
18. Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Мастерство, 2001;
19. Cаймон П., Смитбург Д., Томпсон В., Менеджмент в организациях - М: 1995;
20. Современный маркетинг, В.Е. Хруцкой, И.В. Корнеева и др. – М: Финансы и статистика, 2000;
21. Старобинский Э.Е., Как управлять персоналом, - М: Высшая школа, 1999;
22. Тактическое планирование. /Под общей редакцией Ильина А.И. Мн.: Новое знание, 2000 г.416 с.;
23. Травин В.В., Дятлов В А. Основы кадрового менеджмента - 2-е изд. - М.: Дело, 1997. - 332 с.;
24. Терещенко О.О. Финансовая деятельность субъектов хозяйствования. – К.: ЦУЛ, 2003;
25. Чудновский А.Д., Туризм и гостиничное хозяйство, М: Экомос, 2000, - 399 с;
26. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента, - К: Ника-центр, 1998;
27. Циганшва Т.М. Международный маркетинг. . -К.: КНЕУ, 1998. - 120с.;
28. Харичева Г.Я. Туристический маркетинг/ Киев Госуд. экон. ин-т, К, - 1999;
29. Управление персоналом/ Под ред.Т.Ю. Базарова. Сайт "Корпоративный менеджмент", 2001;
30. Управление организацией // под ред.А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина - 2 - е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 1999.

 

Приложение 1

 

Порядок оценки личных деловых качеств работников для установления тарифных ставок (окладов)

1. Общие Положения

Под личными  деловыми качествами понимаются деловые  качества работника, позволяющие ему  в рамках присвоенного разряда применять  с той или иной степенью эффективности  имеющийся у него объем знаний и навыков для выполнения установленных  норм труда (трудовых обязанностей), а также содействовать личным участием разрешению задач, возникающих в производственном процессе на других рабочих местах в той или иной сферах деятельности.

Вводом оценки предприятие ставит задачу повышения  производительности труда и снижения численности персонала путем  повышения эффективности использования  рабочего времени, усиления работы по нормированию труда.

Под оценкой  личных деловых качеств понимается периодически (не реже 1 раза в год) проводимое комиссией по оценке персонала количественное определение личных деловых качеств работников и их увязка с уровнем тарифной оплаты в пределах диапазона тарифных ставок Единой тарифной сетки. Оценка личных деловых качеств работников проводится в пределах планового фонда оплаты труда подразделения. Работа комиссии по оценке персонала определяется специальным положением, утвержденным руководителем структурного подразделения.

При оценке личных деловых качеств рабочих в  обязательном порядке учитываются:

напряженность работы, определяемая нормами труда  и (или) степенью загрузки работника;

степень использования  работником фонда своего рабочего времени.

При оценке личных деловых качеств рабочих в  рекомендательном порядке учитываются:

умение работать по нескольким профессиям (должностям);

уровень качества трудовой деятельности;

При оценке деловых  качеств специалистов, служащих и  руководителей в обязательном порядке  учитываются:

напряженность работы, определяемая нормами труда (трудовыми обязанностями) и (или) степенью загрузки работника;

степень использования  работником фонда своего рабочего времени.

При оценке деловых  качеств специалистов, служащих и  руководителей в рекомендательном порядке учитываются:

наличие доказательных  предложений по повышению эффективности  работы Компании и ее подразделений;

уровень качества трудовой деятельности;

Кроме того, дополнительно  учитываются применительно к  отдельным группам работающих свойства, характерные для сферы их трудовой деятельности.

Единицей  оценки личных деловых качеств работника  является условный коэффициент, равный 1,0. В Положении оценка деловых качеств может находиться в пределах от 0,9 до 1,65 единицы.

Вновь принимаемым  работникам устанавливается исходная тарифная ставка (оклад) до проведения оценки.

В настоящем  Положении методы оценки личных деловых  качеств применяются для следующих  групп работающих:

Служащие, технические  исполнители.

Специалисты инженерного уровня.

Руководители  линейные.

Руководители  функциональные.

1.4. По результатам оценки личных деловых качеств работника ему устанавливается сводный коэффициент личных деловых качеств (Клдк). Тарифная ставка или оклад по результатам оценки (Тлдк) устанавливается путем умножения исходной ставки соответствующего диапазона месячных тарифных ставок ЕТС по данному разряду (Тисх) на коэффициент личных деловых качеств:

где Кi - установленное числовое значение коэффициента по соответствующему критерию; n – количество применяемых критериев оценки.

1.5. В период от оценки до оценки личных деловых качеств работника условия оплаты труда, предусматриваемые системами оплаты, устанавливаются с учетом повышенной тарифной ставки работника.

2. Оценка личных деловых качеств служащих, технических исполнителей

2.1. При оценке личных деловых качеств служащих, технических исполнителей, учитываются следующие критерии:

наличие уровня профессионального мастерства и  напряженности трудовых обязанностей (обязательный к применению критерий);

уровень качества трудовой деятельности (рекомендуемый  к применению критерий);

степень использования  работником фонда своего рабочего времени (обязательный к применению критерий).

Служащим  и техническим исполнителям сводный  коэффициент оценки личных деловых  качеств устанавливается в пределах диапазона 0,9 – 1,5.

2.2. Оценка наличия уровня профессионального мастерства и напряженности установленных трудовых обязанностей учитывается путем установления коэффициента (Кнн) к исходной тарифной ставке следующим образом:

- при не выполнении должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией в полном объеме, при наличии дисциплинарных взысканий, оформленных документально - устанавливается коэффициент равный 0,95;

-при выполнении  должностных обязанностей, определенных  должностной инструкцией в полном  объеме, при отсутствии дисциплинарных  взысканий, оформленных документально - устанавливается коэффициент равный 1,0;

- при выполнении должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией в полном объеме на высокопрофессиональном уровне, при отсутствии дисциплинарных взысканий, оформленных документально - устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,2.

2.3. Наличие уровня качества трудовой деятельности учитывается путем установления коэффициента (Ккт) к исходной тарифной ставке следующим образом:

- при наличии в течение года дисциплинарных взысканий по качеству работы, оформленных документально;

- при отсутствии дисциплинарных взысканий по качеству работы в течение одного года;

- при отсутствии дисциплинарных взысканий и наличие поощрений по качеству работы (за исключением денежных) за предыдущие 5 лет.

2.4. Степень использования работником фонда своего рабочего времени учитывается путем установления коэффициента (Кфр) к исходной тарифной ставке следующим образом:

- в течение периода оценки у работника имелись неявки на работу свыше 10 календарных дней в год (за исключением очередного отпуска и отпуска по инициативе администрации) - устанавливается коэффициент равный 1,0;

- в течение периода оценки у работника имелись неявки на работу до 10 календарных дней в год (за исключением очередного отпуска и отпуска по инициативе администрации) - устанавливается коэффициент равный 1,0 - 1,05.

3. Оценка личных деловых качеств специалистов инженерного уровня

3.1. Для оценки личных деловых качеств специалистов инженерного уровня учитываются следующие критерии:

напряженность установленных трудовых обязанностей и уровень качества трудовой деятельности (обязательный к применению критерий);

личный вклад  в повышение эффективности работы (рекомендуемый к применению критерий);

степень использования  работником фонда своего рабочего времени (обязательный к применению критерий).

Специалистам  инженерного уровня сводный коэффициент  оценки личных деловых качеств устанавливается  в пределах диапазона 0,9-1,65.

Специалистам  детских дошкольных учреждений сводный  коэффициент оценки личных деловых  качеств устанавливается в пределах диапазона 0,9-1,35. К этим работникам критерий напряженности установленных трудовых обязанностей и уровень качества трудовой деятельности не применяется, так как их уровень профессиональной деятельности определяется отраслевыми нормативными актами и учтён при тарификации.

3.2. Напряженность установленных трудовых обязанностей и уровень качества трудовой деятельности учитывается путем установления коэффициента (Кнн) к исходной тарифной ставке следующим образом:

- при наличии в течение одного года дисциплинарных взысканий по качеству работы – устанавливается коэффициент равный 0,9;

- при отсутствии дисциплинарных взысканий по качеству работы в течение одного года – устанавливается коэффициент равный 1,0;

- при самостоятельном исполнении круга должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией - устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,1;

- при отсутствии дисциплинарных взысканий по качеству работы и самостоятельном исполнении круга должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией - устанавливается коэффициент в пределах от 1,1 до 1,3.