Державне управління

      США. Характерним є високий ступінь інституціоналізації стратегічного планування на урядовому рівні. Закон зобов’язує всі федеральні установи розробляти стратегічні плани як частину стратегічних та готувати щорічні звіти про виконання планів.

      Канада. Упроваджено стратегічне планування на рівні федеральних департаментів. У деяких із них акцент робився на стратегічному мисленні без намагань створити плановий документ, в інших – на прийнятті й публікації планового документа.

      Польща. Стратегічне планування закріплено законодавством, для початку процесу планування у міністерстві чи відомстві достатньо доручення міністра або керівника відомства.

      Швеція. Існує розвинута система муніципального стратегічного планування, яке застосовується як спосіб оцінювання різних альтернатив з акцентом на пошук компромісів між різними поглядами, думками й запитами.

      Україна. Розпочато широке впровадження стратегічного планування на центральному рівні, на рівні регіонального управління, у великих та малих містах.

27. Відмінність понять "кадрова політика" та "кадрова робота"

     Кадри є найбільш стабільним соціальним елементом  суспільства й держави, носієм їх традицій та досвіду. Саме кадри державної служби мають зберігати ці якості навіть при зміні суспільно-політичного спрямування державних інститутів і їх структури.

     В аналізі кадрових процесів і виборі технологій важливе врахування відмінності  стратегії - “кадрової політики”  від тактики - “кадрової роботи”. Якщо кадрова робота - це діяльність багатьох суб`єктів з реалізації кадрової політики (сукупність технологій, способів, механізмів її реалізації; це організація роботи з кадрами), то під категорією державна кадрова політика (де суб“єктом виступає держава) розуміють державну стратегію, що виражає волю народу, політичний курс роботи з кадрами на загальнодержавному рівні, стратегію формування, розвитку та раціонального використання кадрів, всіх людських ресурсів держави.

     В структурно-змістовному плані державна кадрова політика - система офіційно визнаних цілей, задач, пріоритетів і принципів діяльності держави з організації та регулювання кадрових процесів і відносин.

     Державна  кадрова політика суб“єктивна за формами, механізмами, технологіями реалізації, що в основному визначається суб“єктивними діями окремих осіб - лідерів, керівників державних структур, залежить від образу мислення. Це вимагає проведення застережних і захисних заходів від проявів волюнтаризму, вольового адміністрування, а також передбачає цілеспрямоване формування у еліти державного управління єдиного розуміння поняття професіоналізму державної служби, етики взаємодії і поведінки, ефективності державного управління і його інструменту проведення - державної служби.

     В цьому значенні кадрова політика держави є сукупністю різноманітних соціальних функцій; визначає шляхи і засоби кадрового забезпечення реформ, професіоналізм їх здійснення; є важливим фактором збереження та зміцнення цілісності держави, соціально-політичної стабільності суспільства і виступає елементом регуляції життєдіяльності населення. 

28. Принципи кадрової політики в системі державної служби.

     Для досягнення позитивного результату у формуванні якісного кадрового  забезпечення системи державної  служби державна кадрова політика має  бути:

-науково обгрунтованою, реалістичною, творчою, що враховує потреби суспільства в кадрах, послідовність і етапність вирішення стратегічних завдань, орієнтованою на відродження та стійкий розвиток країни, на залучення до служби професійно підготовлених осіб, ініціативних, з новаторськими творчими спрямуваннями та мотиваціями;

-комплексною,  що базується на поєднанні  цілей, принципів, форм і методів  роботи з кадрами, враховуючою  різноманітні аспекти рішення  кадрових питань (економічні, соціальні,  політичні, моральні, соціально-психологічні тощо);

-єдиною  для всієї України, але багаторівневою (з урахуванням вимог до центрального  і регіонально рівнів), яка охоплює  весь кадровий корпус, всі кадрові  процеси при використанні різноманітних  механізмів державного впливу  на них;

-перспективною,  що має попереджувальний та  випереджаючий характер, враховує  соціальний прогрес, зміни в  характері праці та управлінських  процесах;

-демократичною  за цілями, соціальній базі та  механізмами вирішення кадрових  проблем;

-духовно-моральною, спрямованою на формування в кожному державному службовці людяності, чесності, впевненості у правоті та громадянської відповідальності за доручену справу та особисту поведінку;

-правовою, що здійснюється в межах і  на основі закону, що створює  правові гарантії об“єктивного та справедливого рішення кадрових питань.

     Саме  ці риси, які можна вважати принципами - реалістичність, творча спрямованість, комплексність, демократичність, гуманізм, законність, - надають державній  кадровій політиці цілісність і сутнісну визначеність, однозначність і єдність в межах всієї держави, створюють можливість її впливу на всі кадрові процеси, на всі суб“єкти кадрової роботи, виступають базою їх взаємодії. 

29. Інституційні основи формування і реалізації кадрової політики в системі

державної служби.

     Очолює  цей інститут Президент України, який відповідно до ст. 106 Конституції  України видає укази і розпорядження, зокрема з кадрових питань. Президент України здійснює низку ключових кадрових призначень у сферах виконавчої та судової влади. Президент України вносить за пропозицією коаліції депутатських фракцій у Верховній Раді України, сформованої відповідно до ст. 83 Конституції України, подання про призначення Верховною Радою України Прем’єр-міністра України. До повноважень глави держави віднесено і внесення подання до Верховної Ради України про призначення Міністра оборони України, Міністра закордонних справ України. Президентом України призначаються і звільняються з посади голови місцевих державних адміністрацій.

     Президент України має повноваження щодо формування кадрового корпусу інших органів державної влади, а саме:

- призначає на посаду та звільняє з посади за згодою Верховної Ради України Генерального прокурора України;

- вносить до Верховної Ради України подання про призначення на посаду та звільнення з посади Голови Служби безпеки України;

- призначає на посади та звільняє з посад половину складу Ради Національного банкуУкраїни;

- призначає на посади та звільняє з посад половину складу Національної ради України з питань телебачення і радіомовлення;

- формує персональний склад Ради національної безпеки і оборони України;

- призначає та припиняє повноваження трьох членів Вищої ради юстиції.

 До  повноважень глави держави віднесено  також призначення та звільнення керівництва Національної академії державного управління при Президентові України, а також її регіональних інститутів державного управління та Інституту підвищення кваліфікації вищих керівних кадрів.

До повноважень 

     Президента  України віднесено присвоєння рангів державним службовцям, які відповідають посадам першої категорії посад (ст. 26 Закону України “Про державну службу”).

     Верховна  Рада України як вищий законодавчий орган держави визначає відповідно до пункту 12 ст. 92 Конституції України основи державної служби шляхом прийняття законів України.

 Кабінет Міністрів України виконує функції  стосовно добору кадрів на вищі керівні  посади, а підпорядковане йому, як вищому органу в системі виконавчої влади, Головне управління державної служби України бере участь у проведенні єдиної державної політики у сфері державної служби та здійснює функціональне управління державною службою.

 До  інституту управління державної  служби включено:

- територіальні управління державної служби Головдержслужби в усіх регіонах (253 особи, покликаних впроваджувати кадрову політику і забезпечувати управління персоналом на територіях),

- Центр адаптації державної служби до стандартів ЄС як установи яка організує роботи з науково-практичної підтримки управління змінами в системі державної служби;

- Громадську колегію та Наукову раду як інструменти посилення прозорості і залучення суспільних інститутів до вироблення рішень у сфері реформування державної служби;

- систему професійного навчання, яка покликана забезпечувати резерв персоналу органів державного управління відповідно до державного замовлення як потреби цих органів у фахівцях у галузі державного управління.

   В цей інститут протягом 2006-2007 рр. вносились  певні зміни, які стосувалися процедурної частини застосування прав і повноважень державних органів у реалізації кадрової політики.

   Між тим, протягом часу існування державної  служби у системі управління відбувалися певні легітимні зміни, до яких є сенс привернути увагу:

- замість Адміністрації Президента утворено Секретаріат Президента України,

- у 2005 р. створено 27 територіальних управлінь державної служби Головдержслужби в усіх регіонах (253 особи, покликаних впроваджувати кадрову політику і забезпечувати управління персоналом на територіях,

- при  Головдержслужбі створений Центр  сприяння інституційному розвитку державної служби як установи, яка організує роботи з науково-практичної підтримки управління змінами в системі державної служби і яка в 2008 р. перетворена у Центр адаптації державної служби до стандартів ЄС. 

30. Проблеми в системі державної служби як фактор змін в кадровій політиці.

    Проблеми  державної служби як фактор необхідності змін. Необхідно підкреслити, що незважаючи за 15-річний період становлення і  розвитку українська державна служба має низку системних проблем, які створюють ризики для подальшого розвитку країни і потребують вирішення у короткостроковій і середньостроковій перспективі, серед яких:

- изька  стабільність та недостатні гарантії  політичної нейтральності державної служби;

- едостатній  правовий та соціальний захист  державних службовців від політичних  впливів;

- евідповідний  професійний рівень державних  службовців, брак спроможності до  аналізу і вироблення державної  політики та стратегічного планування;

- едостатнє  забезпечення рівних можливостей  та справедливої оцінки професійних  заслуг.

    Серед основних проблем найважливішим  є питання розмежування адміністративних та політичних посад на державній  службі, а також стабільності та політичної нейтральності державних службовців.

    Невирішеність цієї проблеми буде загрожувати успішності подальших кроків реформування, оскільки потрібно чітко знати, з ким ми маємо працювати, кого і яким чином  професіоналізувати і що вправі вимагати від людини, яка займає адміністративну посаду незалежно від її рівня.

Розмежування  політичних і адміністративних посад  досягається саме за рахунок відокремлення  відповідальності:

- олітики  несуть відповідальність за визначення  пріоритетів та напрямів державної  політики, за прийняття політичних рішень, а також за те, щоб під час їх прийняття були максимально враховані суспільні потреби;

- державні  службовці відповідають за розроблення  державної політики відповідно  до визначених пріоритетів, підготовку  та обґрунтування політичних рішень, а також їх реалізацію.

    Важливою  є стабільність державної служби, яка прямо пов’язана з правовим і соціальним захистом державного службовця, який повинен його мати для того щоб об’єктивно і неупереджено виконувати свої функції в рамках закону і  не залежати від суб’єктивної волі керівника. Соціальний захист має забезпечити як достатні гарантії для державних службовців від звільнення з незалежних від нього причин, так і достатній фактор стримування для керівника при “радикальних” підходах до вирішення кадрових питань.

    Супутньою і суттєвою підставою для відсутності  стабільності (фактор - значний відсоток плинності кадрів за власним бажанням) рівень заробітної плати службовців, який не співвідноситься з рівнем відповідальності за виконання ними функцій держави.