Державне управління

    Система оплати праці державних службовців в Україні відзначається недостатньою прозорістю для суспільства, недостатньою справедливістю та передбачуваністю для  державних службовців. Останній факт ставить під сумнів об’єктивність  і неупередженість дій державних службовців, підвищує ризик корупції.

    Найболючіша проблема - територіальні та міжвідомчі розбіжності у рівні оплати праці державних службовців та низька частка посадового окладу у структурі заробітної плати.

    Проблемою залишається розвив у заробітній платі керівників І-ІІ категорій посад та рядових державних службовців. Це призводить до низької конкурентоспроможності державної служби на ринку праці.

    Заробітна плата керівників органів виконавчої влади у 10-12 разів перевищує заробітну  плату спеціалістів.

    Для порівняння: у Європейському Союзі, США, Канаді та інших країнах - членах Організації економічного співробітництва  і розвитку це співвідношення не перевищує 7.

Середній  рівень оплати праці державних службовців залишається доволі низьким у  порівнянні з країнами ЄС.

    Необхідно реформувати систему оплати праці  державних службовців з метою  залучення до державної служби найбільш кваліфікованих фахівців, посилення  мотивації їх роботи, зокрема шляхом забезпечення конкурентоспроможності заробітної плати державних службовців на ринку праці на основі принципу рівної оплати за рівну працю.

Певними проблемами системи управління персоналом в державній службі спричинена низка  наступних ризиків:

- за умови відсутності незалежного оцінювання особистісних та професійних якостей кандидатів на посади державних службовців проведення конкурсу на заміщення вакантних посад досить часто відбувається формально ( між тим в країнах-членах ЄС це єдиний спосіб отримати робоче місце в системі державного управління);

- кадровий резерв як елемент системи просування по службі є неефективним і створює можливості для позаконкурсного призначення на посади (ефективність цього резерву в цілому по системі - 10% - 2003, а на початок 2006 - 1,7%, 2007 - 6,8%);

- чинне законодавство не передбачає оцінювання державних службовців за результатами їх роботи, яке має бути основою для кар’єрного зростання; недосконалою є система перебування на державній службі після досягнення граничного віку;

- відсутність прозорого порядку вступу на державну службу і ясних кар’єрних перспектив, правова незахищеність, неадекватні матеріальні стимули та низький рівень соціального захисту спричиняють непривабливість державної служби та відтік кваліфікованої молоді з державної служби.

     Тому  потрібна кардинальна зміна основ державної служби, яка має враховувати всі її форми, радикально змінить пріоритети розвитку державної служби в контексті її спрямування на потреби людини та громадянина, створити умови для наближення стандартів державної служби України до тих, що застосовуються у країнах-членах ЄС.  

31. Пріоритети кадрової політики в системі державної служби.

     Пріоритети  кадрової політики:

- прийняття нового Закону України “Про державну службу”;

- пошук шляхів залучення на державну службу висококваліфікованих фахівців, перш за все, молодих здібних випускників вищих навчальних закладів, підприємців, працівників фінансово-економічної сфери;

- підготовку всебічно обізнаних державних службовців, компетентних не тільки у своїй фаховій справі. З цією метою необхідно знайти прийнятні шляхи запровадження ротації кадрів, аби фахівці мали можливість перед заняттям високої керівної посади набути досвід роботи на різних посадах;

- посилення уваги до моральних якостей осіб, які залучаються до органів влади. удосконалити процедури дисциплінарного провадження, утворити апеляційні комісії;

- підвищення престижу державної служби, для чого визначити взаємопов’язані заходи з матеріального й морального заохочення за сумлінну та ініціативну працю. Необхідно нормативно запровадити критерії оцінки рівня кваліфікації кадрів, пов’язати результати оцінки з принципами заохочення: підвищення по службі, встановлення надбавок до заробітної плати державних службовців тощо.

Важливим  завданням є встановлення стандартів якості роботи державних службовців. Для цього у кожному органі державної влади треба розробити й оприлюднити порядок надання державних послуг громадянам та юридичним особам;

- прискорення професійного навчання державних службовців, що покликано забезпечити здатність державних службовців до практичної інноваційної діяльності, охопити нормативно-проектну, аналітичну, організаційно-розпорядчу, консультативно-дорадчу та контрольну функції, пов’язати це навчання з профілями компетентностей посад, що мають стати основою для добору кадрів та змісту роботи підрозділів управління персоналом у всіх державних органах. 

32. Складові механізму  реалізації кадрової  політики в державному  управлінні.

     Механізм  формування і реалізації кадрової політики це система адміністративно-організаційних, соціально-економічних, правових, професіональних, культурно-виховних настанов і заходів, які приводять в дію кадрову політику.

     Основою механізму кадрової політики є теоретико-методологічна  база, яка спрямовує кадрову роботу, і ґрунтується на критеріях, оцінках, принципах відбору і розстановки персоналу.

     Механізм  формування кадрової політики в державному управлінні обумовлений необхідністю забезпечення її ключових складових, вирішенням пріоритетних проблем розвитку кадрового потенціалу у сфері державного управління, і має враховувати певні завдання.

     Завдання  механізму формування кадрової політики в державному управлінні включають:

- розроблення концептуальних підходів, програм відновлення, розвитку та використання кадрових ресурсів;

- нормативно-правове забезпечення кадрової політики, зокрема стосовно професійної етики, підстав і процедур притягнення державних службовців до відповідальності за її порушення;

- приведення системи роботи з персоналом в Україні у відповідність до стандартів ЄС;

- створення національного кадрового резерву та проведення з ним системної роботи;

- створення умов для формування кадрової еліти, ротації та всебічної підготовки;

- створення складових загальнонаціональної кадрової системи - регіональних кадрових підсистем, орієнтованих на пріоритети регіонального розвитку;

- сприяння розвитку партнерських засад у реалізації державної кадрової політики та її регіональних складових з органами місцевого самоврядування;

- посилення професіоналізації державного управління та формування його потужного кадрового потенціалу;

- створення системи професійної орієнтації та адаптації молоді до роботи в державних органах та органах місцевого самоврядування;

- стимулювання творчості в усіх видах управлінської діяльності.

     Механізм  реалізації кадрової політики в державному управлінні включає:

- створення нормативно-правової бази розбудови кадрової системи та кадрової роботи;

- постійну координаційну діяльність держави, передусім у секторах демографічної політики, політики у сферах зайнятості та ринку праці, освіти і науки, охорони здоров’я, культури та виховання з метою створення передумов для реалізації кадрової політики в державному управлінні;

- створення організаційних механізмів взаємодії суб’єктів кадрової політики, причетних до підготовки кадрів для органів державної влади та органів місцевого самоврядування і відповідної організаційної інфраструктури;

- створення інституційних складових у сфері державного управління, що забезпечують функції держави як суб’єкта кадрової політики у владних структурах включно зі застосуванням сучасних інформаційних технологій;

- ресурсне забезпечення реалізації кадрової політики.

    Формування  та реалізація кадрової політики здійснюється на засадах системної діяльності, яка поєднує науково-методологічні, політико-правові, економічні, соціальні, організаційні, морально-психологічні, соціокультурні аспекти. 

33. Нормативно-правове  забезпечення кадрової  політики.

     Нормативно-правове  забезпечення кадрової політики. Гарантом завершеності і ефективності механізму  формування та реалізації кадрової політики є вичерпна нормативно-правова база роботи з кадрами, яку можна визначити як сукупність норм права, стандартів та правил, які регулюють діяльність і поведінку державних службовців, їх професійний і посадовий розвиток.

     Структуру нормативно-правової бази реалізації кадрової політики складають:

- по-перше, конституційні положення, Закони України, підзаконні нормативно-правові акти, які прийняті на виконання з загальних питань державного управління, місцевого самоврядування, державної кадрової політики, державної служби;

- по-друге, нормативно-правові акти центральних органів виконавчої влади про порядок вирішення і регулювання кадрових питань у своїй сфері, що включають підпорядковані їм місцеві органи управління;

- по-третє, нормативно-інструктивна база, яка забезпечує безпосередню реалізацію заходів з кадрової політики на рівні місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ, організацій.

     Законодавча та нормативно-правова база державної  служби включає маже 700 актів, серед яких 37 законів, більше 200 Указів і Розпоряджень Президента України, 400 нормативних актів Кабінету Міністрів України, Головдержслужби України. Серед них більше 100 актів, які регулюють кадрову роботу в системі державної служби.

В Україні  відсутне єдине правове поле управління персоналом системи державної служби. Практика кадрової роботи деформується різного роду фактами кон’юнктурного характеру, визначається не тільки формальним правом, але й службовою доцільністю, впливом лобістів, особистими перевагами керівника, кумів, земляків.

     Необхідність  вдосконалення законодавства про  кадрову політику і кадрову діяльність спричиняють наступні проблеми:

- не забезпечення гарантій реалізації прав і свобод людини і громадянина на участь в управлінні державними справами;

- законодавство не забезпечило стабільність державної служби в органах виконавчої влади, її престижність, додержання вимог щодо політичної нейтральності державних службовців та службовців місцевого самоврядування, незаконного впливу на них при виконанні службових обов’язків

- відсутні правові акти щодо регламентування адміністративних процедур та національних стандартів надання публічних (адміністративних чи управлінських) послуг державними службовцями (посадовими особами місцевого самоврядування);

- законодавчо неврегульована визначеність кар’єрної перспективи, відсутня правова захищеність від суб’єктивізму керівників, що призводить до великої плинності кадрів

- неоднозначне правове регулювання питань прийняття на державну службу, її проходження і кар’єри,

- відсутність законодавчих підстав та нормативно визначених технологій контролю з боку суспільства відкритості і прозорості діяльності державних службовців.  

34. Основні напрями вдосконалення правового регулювання кадрової політики.

    Основні напрями вдосконалення правового  регулювання кадрової політики і  діяльності передбачають наступні заходи:

- запровадити  ефективний механізм реалізації  громадянами України конституційного  права на рівний доступ до  державної служби, управління суспільними справами;